EUGH: „Die Mitgliedsstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

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Die Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems wird kommen.

Der EUGH entschied am 14. Mai 2019 (Rechtssache C-55/18) über eine Kontroverse, die sich zwischen einer spanischen Gewerkschaft und der Deutschen Bank SAE entspannt hatte.

Die spanische Gewerkschaft war der Ansicht, die Deutsche Bank SAE müsse verpflichtet werden, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit für deren Mitarbeiter einzurichten. Sie argumentierte, nur mit einem solchen System können Arbeitgeber ihrer Verpflichtung auf Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und Übermittlung von Überstunden an die Beschäftigten und die spanischen Gewerkschaften zum Zwecke der Prüfung, nachkommen.

Die Deutsche Bank SAE argumentierte, dem spanischen Recht lasse sich nicht entnehmen, dass die Einführung einer Arbeitszeiterfassung verpflichtend sei. Das spanische Recht schreibe lediglich vor, dass geleistete Überstunden dokumentiert und am Monatsende an die Arbeitnehmer und deren Vertreter übermittelt werden müssen. Wie die Dokumentation und Übermittlung erfolgen müsse, werde jedoch nicht geregelt.

Das spanische Gericht (Audencia National), welches über den Rechtsstreit zu entscheiden hatte, legte dem EUGH diese Rechtsfrage vor.

Der EUGH entschied, dass das internationale Recht so ausgelegt werden müsse, als dass eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, bejaht wird.

Der EUGH begründet diese Ansicht mit der Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt. Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, könne weder die Zahl  der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich sei, ihre Rechte durchzusetzen. Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich.

Der EUGH vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsehe, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die Arbeitnehmerrechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könne daher das Ziel, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen  wöchentlichen Höchstarbeitszeit.

Dagegen biete ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtere dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Der EUGH stellt abschließend folgendes fest: 

Um die praktische Wirksamkeit der (…) vorgesehenen Rechte (…) zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Doch obliegt es (…) den Mitgliedstaaten, im Rahmen des ihnen insoweit eröffneten Spielraums, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe.

Fazit:

Der deutsche Gesetzgeber wird sich alsbald eine Regelung überlegen müssen, mit welcher die Intention des EUGH in die Praxis umgesetzt werden kann. Die Verpflichtung zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems wird in jedem Fall kommen, offen ist nur noch, wie der deutsche Gesetzgeber diese Verpflichtung gestalten wird. Nach der Rechtsprechung des EUGH ist es zulässig, bei einer Regelung zur Verpflichtung der Arbeitszeiterfassung 

  • die Besonderheiten, 
  • die Eigenheiten und 
  • die Größe bestimmter Unternehmen 

zu berücksichtigen. Dies eröffnet dem Gesetzgeber die Möglichkeit, ein Start-up der Werbebranche anders zu behandeln, als eine Gießerei mit 1000 Beschäftigten. Der Gesetzgeber sollte von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, um die Eigenarten bestimmter Wirtschaftszweige angemessen zu berücksichtigen. 

Hinweis für die Praxis:

Unternehmen, die bislang über kein System zur Arbeitszeiterfassung verfügen, sollten beginnen, sich mit dieser Thematik auseinander setzen. Hierbei können Überlegungen bezüglich der Anforderungen an das Zeiterfassungssystem aufgrund der konkreten betrieblichen Eigenheiten angestellt werden. Ein Betrieb, welcher eine Verwaltung, eine Produktion und einen Fuhrpark unterhält, hat andere Anforderungen als ein Betrieb, welcher nur aus Büroarbeitsplätzen besteht. Weiterhin könnten Angebote von Anbietern entsprechender Systeme verglichen und ggf. Ausschreibungen vorbereitet werden. Besteht ein Betriebsrat, darf unter keinen Umständen vergessen werden, dass dieser bei der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen ist.