Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

Hubertus Heil will mit Hilfe des Arbeitsschutzkontrollgesetzes in der Fleischindustrie „aufräumen“.

Am 29.07.2020 hat das Kabinett das Gesetz zur „Verbesserung des Vollzugs im Arbeitsschutz (Arbeitsschutzkontrollgesetz)“ beschlossen. Harte Worte fielen auf der Pressekonferenz am 29. Juli 2020, auf welcher der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil das Arbeitsschutzkontrollgesetz vorstellte: Das Gesetz solle die „organisierte Verantwortungslosigkeit“ in der Fleischindustrie beseitigen. Beabsichtigt sei, in der Fleischindustrie „aufzuräumen“ und die durch „Sub-Sub-Sub-Unternehmen“ geförderte „Verschleierung“ zu beenden. Nachfolgend erhalten Sie eine Übersicht zu den wichtigsten Eckpunkten des Gesetzes nach dem derzeitigen Stand.

1.    Verbot von Fremdpersonal ab 2021
Der Einsatz von Werkverträgen soll ab dem 01.01.2021 verboten werden.
Der Einsatz von Leiharbeitskräften soll ab dem 01.04.2021 verboten werden.
Dies soll jedoch „nur“ im Kerngeschäft der Fleischindustrie gelten. Darunter versteht das Gesetz Tätigkeiten wie

  • schlachten,
  • zerlegen und
  • verarbeiten.

Um Missbrauch bzw. die Umgehung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben zu vermeiden, soll zukünftig der Schlachthofbetreiber für Arbeitnehmer, die in seinem Schlachthof im oben genannten Kerngeschäft tätig sind, verantwortlich sein.

Unter das Verbot des Einsatzes von Werkverträgen und Leiharbeitnehmern sollen nicht Unternehmen des Fleischereihandwerks fallen, wenn bei diesen nicht mehr als 49 Beschäftigte tätig sind. Nach Bundesarbeitsminister Heil wolle man kleine Schlachtbetriebe, die in Handwerksrolle eingetragen sind, von dem Verbot ausnehmen, da diese bei Kontrollen auch nicht negativ aufgefallen seien. Negativ aufgefallen seien vielmehr die großen „Schlachtfabriken“.
 

2.    Erhöhung der Kontrolldichte
Weiterhin sollen die Aufsichtsbehörden der Länder ihre Kontrolldichte erhöhen. Dies soll für alle Branchen und Unternehmen gelten, nicht nur für die fleischverarbeitenden Industrie. Die jährlichen Mindestbesichtigungsquoten sollen auf 5% erhöht werden. Hierfür wird den Ländern Zeit bis zum Jahr 2026 eingeräumt. Schwerpunktkontrollen in Risikobranchen sollen jedoch schon vor 2026 durchgeführt werden.

3.    Standards für Beschäftigtenunterkünfte
Das Gesetz schafft Mindeststandards für die Unterbringung von Beschäftigten. Diese Standards sollen auch in anderen Branchen gelten, wie bspw. für Saisonbeschäftigte der Landwirtschaft.

4.    Dokumentationspflicht
Die Arbeitgeber werden verpflichtet, gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde zu dokumentieren, wo ausländische Arbeitnehmer untergebracht sind.

5.    Elektronische Zeiterfassung
Eine elektronische Zeiterfassung soll für die Fleischindustrie verpflichtend werden. Dies begründete Bundesarbeitsminister Heil damit, dass bei Kontrollen Manipulationen der Zeiterfassung festgestellt worden seien, welche das Ziel hatten, den Mindestlohn zu unterlaufen.

6.
    Erhöhung Bußgelder
Das Gesetz sieht bei Verstößen gegen arbeitsschutzrechtliche Regelungen eine Erhöhung von Bußgeldern vor. Der entsprechende Rahmen soll von 15.000 Euro auf 30.000 Euro verdoppelt werden.

Nunmehr muss das Gesetz das parlamentarische Verfahren durchlaufen, um Wirksamkeit zu entfalten. Das letzte Wort ist also noch nicht gesprochen und es ist möglich, dass das Gesetz bis zur Verabschiedung einige Änderungen erfährt. Wir halten Sie diesbezüglich auf dem Laufenden.

Auch ohne Einigung mit Betriebsrat über den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard muss gearbeitet werden

Der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard soll dem Schutz der Beschäftigten während der Corona-Pandemie dienen. Dass dieser aber nur bedingt geeignet ist, Betriebsschließungen zu erzwingen, zeigt ein Beschluss des Arbeitsgerichts Hamm.

Wie weit geht das Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten in dem Spannungsfeld COVID 19, Gefährdungsbeurteilung und Kurzarbeit? Darf der Betriebsrat eine Betriebsschließung verlangen, wenn vom Arbeitgeber noch keine (neue) Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards durchgeführt wurde?
Mit diesen Fragen musste sich das Arbeitsgericht Hamm kürzlich auseinandersetzen.

Was war passiert?

Ein Arbeitgeber (Betreiberin eines Einzelhandelsgeschäfts in einem Einkaufszentrum) hatte aufgrund der Corona-Pandemie bedingten Beschränkungen mit dem Betriebsrat Anfang April eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit „Null“ mit einer Geltungsdauer bis zum 31.5.2020 geschlossen. Daraufhin wurde das Geschäft geschlossen. Ende April teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass das Geschäft in wenigen Tagen doch wieder geöffnet werden solle und die sich in Kurzarbeit befindlichen Beschäftigten mit einem Umfang zwischen 20 % und 80 % wieder zur Arbeit eingesetzt werden sollen. Hierzu erstellte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Personaleinsatzplan und wies seinen Beschäftigten Arbeitszeiten zu. Auch gab es zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat keine Verhandlungen zur Umsetzung des Gesundheitsschutzes entsprechend des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.04.2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard.

Der Betriebsrat war mit der Wiedereröffnung des Geschäfts ohne Umsetzung des Arbeitsschutzstandards nicht einverstanden, berief sich auf seine angeblich nicht berücksichtigten Mitbestimmungsrechte und begehrte beim Arbeitsgericht Hamm (ArbG) Eilrechtsschutz. Nach Auffassung des Betriebsrates durfte der Arbeitgeber den Beschäftigten aufgrund der bis zum 31.05.2020 vereinbarten Kurzarbeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuweisen. Außerdem -so der Betriebsrat- hätte sich der Arbeitgeber mit ihm über den Arbeitsschutzstandard beraten und eine Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung schließen müssen. Aufgrund dieser Versäumnisse müsste das Geschäft nach Ansicht des Betriebsrates geschlossen bleiben und die Beschäftigten dürften nicht arbeiten.

Wie entschied das Arbeitsgericht?

Das Arbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 4. Mai 2020, Az.: 2 BVGa 2/20) hat sehr differenziert entschieden und den Rechtstreit in die beiden Problemfelder „Betriebsvereinbarung Kurzarbeit“ und „Arbeitsschutzstandard“ getrennt.

Aufgrund der Betriebsvereinbarung Kurzarbeit untersagte das ArbG dem Arbeitgeber, seinen Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuzuweisen. Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung und der Arbeitgeber durfte ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats keine Arbeitszeiten durch den Personaleinsatzplan „abrufen“. Das ArbG stellte außerdem fest, dass der Betriebsrat auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und in Bezug auf die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hat.

Hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzstandards hat der Betriebsrat nach Ansicht des Gerichts jedoch kein Mitbestimmungsrecht.  Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 hat der Betriebsrat (soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht) zwar über Regelungen (…) zum Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften, mitzubestimmen.

Das Gericht befand jedoch, dass es sich bei dem SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard nicht um eine Vorschrift zum Gesundheitsschutz im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG handele. Doch selbst wenn man § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auf die Umsetzung des Arbeitsschutzstandards für anwendbar hielte, könne der Betriebsrat keine Betriebsschließung verlangen. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber Dritte beschäftigen und seinen Betrieb mit diesen fortführen.
 

Guten Morgen, ich bin´s, ihr Pflegeroboter!

Was nach Science-Fiction, wie in Filmen „I robot“ und „200 Jahre Mann“ klingt, könnte bald Wirklichkeit werden: Die Frankfurt University of Applied Sciences hat einen Assistenz-Roboter namens „ROSWITHA“ (RObot System WI-TH Autonomy) entwickelt. Dieser Assistenz-Roboter soll Pflegepersonal entlasten und pflegebedürftigen Menschen helfen mehr Aufgaben selbst zu übernehmen. ROSWITHA kann sich autonom in der Wohnung bewegen und auf Aufforderung mit ihrem Greifarm Gegenstände bringen. Weitere mögliche Anwendungsfelder können in Zukunft zum Beispiel die Überwachung von Vitalparametern (Blutdruck, Blutzucker etc.) und die Kommunikation mit Ärzten oder Angehörigen über Telepräsenzschaltung sowie die Freizeitgestaltung bspw. mit Programmen zum Gehirntraining sein.

Spannendes Thema! Doch wie ist der Einsatz von Hilfsrobotern unter Gesichtspunkten des Arbeitsschutzes zu beurteilen? Was genau ist ROSWITHA?

(Quelle: https://www.medica.de/de/News/Redaktionelle_News/Roboter_ROSWITHA_hilft_Pflegenden)


ROSWITHA als Schutzmaßnahme
Unter dem Aspekt der körperlichen und psychischen Entlastung des Pflegepersonals könnte ROSWITHA eine Schutzmaßnahme darstellen. Schutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, denn die Arbeit ist so zu gestalten, dass „eine Gefährdung für die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird“, § 4 ArbSchG.  
Bei der Festlegung dieser Schutzmaßnahmen hat der Arbeitgeber eine Rangfolge einzuhalten, auch „TOP-Prinzip“ genannt. Danach haben technische Schutzmaßnahmen grundsätzlich Vorrang vor organisatorischen Schutzmaßnahmen, die wiederrum haben Vorrang vor personenbezogenen Schutzmaßnahmen. Technische Schutzmaßnahmen sind alles, was den Menschen von der Gefahr trennt (z. B. durch Kapselung einer gefährlichen Maschine, Absturzsicherungen an Treppen, Absauganlagen, Schutzeinrichtungen an Maschinen, usw.). Unter den Begriff „technische Schutzmaßnahmen“ fallen auch ferngesteuerte Arbeitsmaschinen, wie sie vor allem in der Kampfmittelräumung eingesetzt werden. Bei ROSWITHA könnte es sich um eine Arbeitsmaschine handeln. An dieser Stelle müsste man jedoch schon sehr explizit argumentieren, um ROSWITHA als Schutzmaßnahme zu klassifizieren. Die „Gefahr“ wäre etwa eine Überlastung des Pflegepersonals, hervorgerufen durch den Stress, bestimmte Handlungen wie etwa dem Anreichen eines Getränks für die Patienten, in einer bestimmten Zeit (welche angesichts des Pflegenotstands nie im ausreichenden Maße vorhanden ist) zu erledigen. Die „Trennung“ von Gefahr und Mensch (Pflegepersonal) würde dann die Schutzmaßnahme in Form von ROSWITHA durchführen, welche die „gefährliche“ Handlung (Anreichen des Getränks) statt der Pflegekraft vornimmt. So ganz stimmig ist die Argumentation an dieser Stelle nicht, weswegen wir uns weiter die Frage stellen müssen, was genau ist ROSWITHA?

ROSWITHA als Arbeitsmittel
Wird ROSWITHA von Pflegekräften bei der Arbeit „verwendet“, könnte sie auch ein Arbeitsmittel nach der Betriebssicherheitsverordnung darstellen.  Arbeitsmittel sind nach § 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die bei der Arbeit benutzt bzw. verwendet werden. Der Begriff des „Arbeitsmittels“ aus der Betriebssicherheitsverordnung ist sehr weit gefasst – in der Verordnungsbegründung wird folgendes ausgeführt: „Damit wird klargestellt, dass Arbeitsmittel (…) einfache Handgeräte bis hin zur komplexen verfahrenstechnischen Anlage sein können. Sofern ein Arbeitsmittel von Beschäftigten bei der Arbeit benutzt wird, reicht es damit vom Kugelschreiber bis zur komplexen Fertigungsstraße.“ Vom Kran bis zum Radiergummi fällt also alles unter den Begriff des Arbeitsmittels und somit auch ROSWITHA. ROSWITHA müsste weiterhin bei der Arbeit „verwendet“ werden, um als Arbeitsmittel nach der Betriebssicherheitsverordnung zu gelten. Auch der Begriff des „Verwendens“ ist sehr weit gefasst. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 BetrSichV umfasst die Verwendung von Arbeitsmitteln jegliche Tätigkeit mit diesen. Hierzu gehören insbesondere das Montieren und Installieren, Bedienen, An- oder Abschalten oder Einstellen, Gebrauchen, Betreiben, Instandhalten, Reinigen, Prüfen, Umbauen, Erproben, Demontieren, Transportieren und Überwachen. Leider wissen wir nicht genau wie selbstständig ROSWITHA im Rahmen der Erledigung ihrer Aufgaben agiert. Sofern ROSWITHA völlig „autonom“, d. h. nur aufgrund ihrer Programmierung und unabhängig von der An- oder Abwesenheit des Pflegepersonals agiert, mutet es seltsam an zu behaupten, das Pflegepersonal würde ROSWITHA verwenden. Hierunter stellt man sich in der Regel ein aktives Einwirken auf das Arbeitsmittel vor. Doch selbst wenn ROSWITHA völlig autonom handeln würde, könnte der Begriff des „Gebrauchens“ anwendbar sein, welcher ein Synonym für den Begriff des „Nutzens“ darstellt. Das Nutzen eines Arbeitsmittels müsste nach hier vertretener Ansicht auch dann vorliegen, wenn die „Früchte“ des Arbeitsmittels den Beschäftigten auch zufließen, ohne dass der Beschäftigte hierbei direkt mit dem Arbeitsmittel interagiert. An dieser Stelle ist auch zu berücksichtigen, dass der Verordnungsgeber vor seine Aufzählung das Wörtchen „insbesondere“ geschoben hat. Damit wird klargestellt, dass die Liste nicht abschließend ist. So kann es sein, dass sich im Laufe der nächsten Jahre herauskristallisiert, dass der Einsatz autonom agierender Roboter das Verwenden eines Arbeitsmittels darstellt. Sobald das Pflegepersonal aktiv auf ROSWITHA einwirkt (z. B. Befehle erteilt) könnte man unproblematisch von einer Verwendung im Sinne der Betriebssicherheitsverordnung ausgehen.

ROSWITHA als Gefährdung

Ohne ROSWITHA zu nahe treten zu wollen: ROSWITHA könnten nicht nur zu einer Erleichterung für das Pflegepersonal führen, sondern auch deren Sicherheit und Gesundheit gefährden. Immerhin sitzt ROSWITHA nicht in einem Käfig und wird abgeschaltet, bevor das Pflegepersonal den Käfig betritt. ROWSWITHA soll sich vielmehr frei bewegen können. Das heißt, ROSWITHA und das Pflegepersonal arbeiten Seite an Seite und teilen sich den Raum (Patientenzimmer und -wohnung) in dem sie ihre Tätigkeit verrichten. Dieses Phänomen nennt sich „Mensch-Maschine-Kollaboration“. Für Arbeitsschützer stellt sich dann die Frage, wie ROSWITHA den Menschen wahrnimmt. Wie ist gewährleistet, dass ROSWITHA die in ihrem Umfeld befindlichen Pflegekräfte nicht verletzt, bspw. durch Anfahren oder Einklemmen. Hält ROSWITHA an, wenn eine Pflegekraft „im Weg steht“ oder ordnet sie ihren Auftrag, wie bspw. „Getränk anreichen“ als höherwertig ein und wird zu einer Stolperfalle? Für die Zuständigen des Arbeitsschutzes wird es eine Herausforderung darstellen, die Pflichten der Betriebssicherheitsverordnung bei der Verwendung von autonomen Robotern wie ROSWITHA zu erfüllen. Ein Industrieroboter mit einem Greifarm führt gleichbleibende Bewegungen aus. Diese Bewegungen können beobachtet und daraus können Schutzmaßnahmen abgeleitet werden. Ein autonomer Roboter dagegen bewegt sich agil und trotz längerer Beobachtung können höchstwahrscheinlich nicht alle möglichen Bewegungsmuster und Reaktionen erkannt werden. Die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung wird somit -zumindest zu Beginn- recht abenteuerlich und bedarf einer stetigen Überarbeitung. Die Arbeitsschützer sind insofern auf eine tatkräftige Unterstützung der Hersteller angewiesen, etwa in Form von sehr ausführlichen Gebrauchs- bzw. Bedienungsanleitungen und/oder Schulungen.

ROSWITHA als Beschäftigte

Und nun wird es philosophisch: ROSWITHA ist zunächst ein Roboter, welcher darauf programmiert ist, bestimmte Handlungen auszuführen. Was wäre jedoch, wenn ihre Programmierung die Entwicklung eines eigenen Bewusstseins oder sogar eigener Emotionen ermöglichen würde? Bei der Entwicklung eines eigenen Bewusstseins und eigener Emotionen könnte ROSWITHA am Ende gar zu einer „Beschäftigten“ gem. § 2 ArbSchG werden. Beschäftigte nach § 2 ArbSchG sind Arbeitnehmer. Arbeitsrechtlich gesehen läge eine Arbeitnehmereigenschaft vor, wenn ROSWITHA

  1. aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages tätig wird,
  2. von Ihrem Auftraggeber sozial bzw. persönlich abhängig ist,
  3. Anweisungen Ihres Auftraggebers befolgen muss, die sich auf den Inhalt ihrer Tätigkeit beziehen können und/oder auf den Ort und/oder die Zeit der Arbeit,
  4. in den Betrieb ih¬es Auftraggebers eingegliedert ist und
  5. kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt.

Zu jeder der oben aufgelisteten Nummer existieren zig Urteile der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, was zeigt, wieviel Auslegungsmöglichkeiten und Streitpotential die verwandten Begrifflichkeiten wie etwa „soziale und persönliche Abhängigkeit“ bieten. Doch bevor man sich in Streitigkeiten darüber verliert, ob ROSWITHA ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt oder nicht, wäre zunächst folgende Frage zu beantworten: Kann eine Maschine zum Menschen werden? Juristen knüpfen bei der Frage des Menschseins bzw. der sog. Rechtsfähigkeit eines Menschen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch bislang ausschließlich an biologische Faktoren an, wie etwa die Geburt und der Tod. Die Leibesfrucht ist teilrechtsfähig, mit der Vollendung seiner Geburt wird ein Mensch „voll“ rechtsfähig und mit dem Tode endet die Rechtsfähigkeit weitgehend, bis auf Spezialfälle wie etwa das postmortale Persönlichkeitsrecht. Keine Rechte also für Roboter trotz Bewusstsein? Wer den Film Bladerunner mit der bewegenden Schlussszene auf dem Dach gesehen hat, wird jetzt empört protestieren. Nach dem derzeitigen Stand wäre ROSWITHA -auch mit Bewusstsein- jedoch wohl eher nicht rechtsfähig. Aber wer weiß wie sich die rechtliche Lage entwickelt, wenn irgendwann humanoide Roboter von Mitgliedern des Bundestages mit der Überarbeitung des Bürgerlichen Gesetzbuches betraut werden.

Mit diesem Szenario verabschieden wir uns ins Wochenende und versprechen, Sie immer über die neuesten Entwicklungen der Arbeitswelt auf dem Laufenden zu halten.

Scherze über Corona-Regeln? Da ist der Job schnell weg!

Ein scherzhaft gemeintes Selfie bei WhatsApp über die (Nicht-) Einhaltung von Corona-Regeln hat einen Beschäftigten den Job gekostet.

März 2020, Corona kommt offiziell in Deutschland an, Social Distancing ist in aller Munde und soll möglichst von allen praktiziert werden. Aber haben sich wirklich alle an Kontaktverbote gehalten?

Mindestens ein Beschäftigter eines niedersächsischen Unternehmens hat Ende März 2020 die Notwendigkeit von Social Distancing nicht erkannt und bei WhatsApp ein Selfie von sich und fünf weiteren Personen gepostet, auf dem sie gemeinsam auf dem Fußboden saßen und Karten spielten. Der Beschäftigte schrieb zu dem Foto „Quarantäne bei mir“. Zu dem Zeitpunkt galten umfangreiche Kontaktbeschränkungen zur Eindämmung der Corona-Pandemie, unter anderem ein Versammlungsverbot von mehr als zwei Personen.

Kurze Zeit vorher hatte der Arbeitgeber eine Betriebsversammlung abgehalten, bei der es um Covid-19-Sicherheitsbestimmungen ging. Er hat damit den Schutz seiner Beschäftigten vor einer Infektion bezweckt. Der Arbeitgeber nahm das Bild bei WhatsApp zum Anlass, den Beschäftigten fristlos zu kündigen. Aus seiner Sicht habe der Beschäftigte durch das Bild und sein Verhalten gezeigt, dass er die Corona-Sicherheitsbestimmungen nicht ernst nehme und so unter anderem auch Risikopersonen im Betrieb gefährdet.

Der Beschäftigte klagte gegen die fristlose Kündigung. Aus seiner Sicht war die Kündigung unbegründet, da es sich bei dem Bild lediglich um einen Scherz gehandelt haben soll und außerdem vorher auch keine Abmahnung erfolgt war. Er behauptete außerdem, dass das Foto Anfang März entstanden sei, als die Kontaktbeschränkungen noch nicht gegolten haben. 

Das Arbeitsgericht Osnabrück (Az. 2 Ca 143/20) musste die Frage, ob das Verhalten des Beschäftigten für eine fristlose Kündigung ausreichend war, jedoch nicht mehr entscheiden.

Arbeitgeber und Beschäftigter haben sich auf einen Vergleich geeinigt: Das Arbeitsverhältnis wird unter Lohnfortzahlung zu Ende August aufgelöst und der Beschäftigte erhält eine Abfindung.

Seinen Job ist er also los – ob sich dieser Scherz trotz Abfindung gelohnt hat, bleibt fraglich.

BAG: Schwerbehinderter Bewerber muss bei Bewerbung auf zwei gleiche Stellen nur einmal zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden

Urteil vom 25. Juni 2020, Az. 8 AZR 75/19

In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem öffentlichen Arbeitgeber und einem schwerbehinderten Bewerber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) u.a. entschieden, dass ein schwerbehinderter Bewerber, sich intern auf zwei ausgeschriebene Stellen mit identischem Anforderungsprofil bewirbt, nur einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden muss, sofern die zu besetzenden Stellen ein identisches Anforderungsprofil haben, die Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt wurden und eine Vertreterin der für die Besetzungen zuständigen Stelle den jeweils gebildeten Auswahlkommissionen angehörte.

Relevanz: Das Urteil ist für alle (öffentlichen) Arbeitgeber von Interesse, die auf mehrere gleichwertige interne Stellenausschreibungen von einer schwerbehinderten Person Bewerbungen erhalten.

Hintergrund: Ein öffentlicher Arbeitgeber schrieb intern zwei Stellen als Personalberater aus, wobei beide Stellen in unterschiedlichen Städten zu besetzen waren. Der langjährig bei dem Arbeitgeber beschäftigte schwerbehinderte Bewerber bewarb sich auf beide Stellen. Für beide Stellen, welche identische Anforderungsprofile hatten, führte die für die Besetzung dieser Stellen zuständige Regionaldirektion ein Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durch. Der Bewerber wurde nur zu einem Vorstellungsgespräch mit dem Hinweis eingeladen, dass die Ergebnisse des Auswahlgesprächs in das Stellenbesetzungsverfahren für die andere Stelle einfließen würden. Beide Bewerbungen blieben erfolglos.

Der Bewerber hat seinen Arbeitgeber nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung gerichtlich u.a. auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitgeber habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt, weil er entgegen § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht zu einem Vorstellungsgespräch für die andere Stelle eingeladen wurde. Nachdem das Arbeitsgericht seine Klage zunächst abgewiesen hatte, hat das Landesarbeitsgericht seiner Klage stattgegeben. Hiergegen hat sich sein Arbeitgeber gewehrt. Das BAG hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hat und ihm deshalb nicht die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG schuldet. Zwar müssen öffentliche Arbeitgeber, denen die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zugehen, diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF auch bei einer (ausschließlich) internen Stellenausschreibung zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Der Arbeitgeber war dieser Verpflichtung allerdings dadurch ausreichend nachgekommen, dass die zu besetzende Stellen ein identisches Anforderungsprofil hatten, die Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt wurden und eine Vertreterin der für die Besetzungen zuständigen Stelle den jeweils gebildeten Auswahlkommissionen angehörte.

Nein! Doch! Oh!

Dieser mittlerweile kultige Dialog der Schauspieler Louis de Funés und Bernard Biller stammt aus dem 1971 erschienenen Film „Camouflage – Hasch mich, ich bin der Mörder“. Was dieser Dialog mit einer Abmahnung zu tun haben könnte, erläutern wir im nachfolgenden Beitrag.

Der Dialog „Nein! Doch! Oh!“ passt auch gut zu der Frage, ob die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Abmahnung möglich ist. In der Bevölkerung lautet die stark verbreitete Meinung: „Nein!“. Die Rechtsprechung sieht dies in bestimmten Fällen jedoch ganz anders und sagt dazu: „Doch!“. Kristallisiert sich in einem Gerichtsverfahren heraus, dass eine Kündigung auch ohne Abmahnung möglich war, reagieren Arbeitnehmer in der Regel mit einem betroffenen „Oh!“.

„Oh!“ dachte sich vermutlich auch ein Arbeitnehmer, der wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz fristlos gekündigt wurde. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wurde vom Arbeitsgericht und vom Landesarbeitsgericht festgestellt – obwohl der Arbeitnehmer vorab keine Abmahnung erhalten hatte und das Arbeitsverhältnis bereits 16 Jahre ohne Beanstandungen existierte.

Nach der Beweisaufnahme sahen es die Gerichte als erwiesen an, dass der Arbeitnehmer erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt gefasst hatte. Weiterhin soll er anschließend geäußert haben, „da tut sich was“. All dies geschah ohne die Einwilligung der Kollegin, welche die Belästigung später ihren Vorgesetzten schilderte.

Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung sei eine vorhergehende Abmahnung nach Einschätzung der Gerichte nicht erforderlich gewesen. Der Arbeitnehmer habe nicht ernsthaft damit rechnen können, dass der Arbeitgeber sein Verhalten tolerieren werde. Der Arbeitgeber ist außerdem nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen. Das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist (in diesem Fall betrug die Kündigungsfrist 6 Monate) sei dem  Arbeitgeber daher nicht zuzumuten gewesen.

Fazit:
Eine Abmahnung ist für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung nicht immer erforderlich. Sie ist entbehrlich,

  • wenn mit einer an sich möglichen Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in der Zukunft nicht gerechnet werden kann oder
  • bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass der Arbeitgeber diese nicht hinnimmt und mit einer Kündigung reagieren wird, oder
  • wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.

Infektion mit dem Corona-Virus am Arbeitsplatz kann Berufskrankheit darstellen

Trotz der rückläufigen Infektionszahlen ist die Gefahr einer Ansteckung mit dem Corona-Virus (SARS-CoV-2) nicht gebannt. Dies gilt insbesondere auch für Beschäftigte im Gesundheitswesen, die im beruflichen Kontext mit Infizierten in Kontakt kommen.

Für Beschäftigte im Gesundheitswesen kann eine COVID-19-Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt werden. Dies haben die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) und die Deutsche Interdisziplinäre Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin (DIVI) in einer gemeinsamen Information für Betriebe und Beschäftigte klargestellt.

Voraussetzungen für die Anerkennung als Berufskrankheit
Grundsätzlich müssen für die Anerkennung als Berufskrankheit die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

  • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit im Gesundheitswesen und
  • relevante Krankheitserscheinungen, wie beispielsweise Fieber oder Husten, und 
  • positiver Nachweis des Virus durch einen PCR-Test.

Kreis der Versicherten
Zum Kreis der versicherten Personen gehören insbesondere Beschäftigte, ehrenamtlich Tätige oder Studierende in stationären oder ambulanten medizinischen Einrichtungen oder Laboratorien.

Umfang der Leistung
Die Kosten für einen PCR-Erregernachweis auf SARS-CoV-2 werden vom Unfallversicherungsträger übernommen, wenn die o. g. Beschäftigten im Rahmen Ihrer beruflichen Tätigkeit direkten Kontakt zu einer mit SARS-CoV-2-infizierten oder möglicherweise infizierten Person hatten und innerhalb der Inkubationszeit Symptome von COVID-19 auftreten. Als direkter Kontakt gelten insbesondere pflegerische Tätigkeiten, körperliche Untersuchungen oder der Umgang mit Atemwegssekret oder anderen Körperflüssigkeiten von Infizierten.

Ist die Erkrankung mit COVID-19 für einen Beschäftigten als Berufskrankheit anerkannt, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung die Kosten der Heilbehandlung sowie der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation. Sollte aufgrund der Erkrankung eine Minderung der Erwerbsfähigkeit verbleiben, kann von der Unfallversicherung eine Rente gezahlt werden. Im Falle des Todes eines Beschäftigten aufgrund der COVID-19-Erkrankung können die Hinterbliebenen eine Hinterbliebenenrente erhalten.

Vorgehen bei Verdacht auf SARS-CoV-2-Infektion

Besteht der Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion, die in einen möglichen beruflichen Zusammenhang steht, sollten der behandelnde Arzt oder der Betriebsarzt darüber informiert werden. Diese sowie der Arbeitgeber sind verpflichtet, dem zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den begründeten Verdacht auf eine Berufskrankheit anzuzeigen.

LAG Düsseldorf: Bei verspäteter Lohnzahlung haften Arbeitgeber für geringeres Elterngeld

Urteil vom 27.04.2020, Az. 12 Sa 716/19 In dem vorstehenden Rechtsstreit hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) u. a. entschieden, dass Arbeitgeber haften, wenn sie einer Beschäftigten den ihr zustehenden Lohn verspätet zahlen und daher das von der Beschäftigten nach dem Mutterschutz beantragte Elterngeld geringer ausfällt.

Relevanz:
Das Urteil ist für alle Unternehmen von Interesse, die Beschäftigte haben, die Elterngeld beantragen.

Sachverhalt:
Einer schwangeren Beschäftigten wurde kurz nach Beginn eines Arbeitsverhältnisses vom Betriebsarzt ihres Arbeitsgebers ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot erteilt. Der Arbeitgeber hat daraufhin die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschäftigten erklärt, weil diese ihn nicht über die Schwangerschaft unterrichtet hatte. Er zahlte der Beschäftigten den ihr zustehenden monatlichen Bruttolohn für die drei Monate des Beschäftigungsverbots erst mit mehreren Monaten Verspätung aus. Aufgrund des verspätet ausgezahlten Lohnes wurden diese drei Monate für die Berechnung des Elterngeldes der Beschäftigten mit 0 Euro angesetzt. Der Grund für die Berechnung mit 0 Euro ist, dass gemäß § 2c Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz keine Einkünfte für die Berechnung des Elterngeldes zu Grunde gelegt werden, die lohnsteuerrechtlich sog. „sonstige Bezüge“ sind. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts auch für eine monatliche Lohnzahlung, wenn diese dem Beschäftigten später als drei Wochen nach Ablauf des Kalenderjahres zufließt. Da der zu spät gezahlte Lohn nicht berücksichtigt wurde, betrug das monatliche Elterngeld der Beschäftigten nur 348,80 Euro anstatt monatlich 420,25 Euro.

Die Beschäftigte klagte gegen ihren Arbeitgeber auf Erstattung der so entstandenen monatlichen Elterngelddifferenz. Die Klage hatte im Wesentlichen Erfolg. Zunächst stellte das LAG fest, dass die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses unwirksam war. Da der Arbeitgeber sich mit dem der  Beschäftigten zustehenden Lohn in Verzug befand und schuldhaft handelte, schuldet der Arbeitgeber der Beschäftigten nach Ansicht des LAG Düsseldorf die Differenz als Schadenersatzanspruch. 

ArbG Bonn: Kein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren eines Bewerbers

Urteil vom 20. Mai 2020; Az. 5 Ca 83/20

In dem vorstehenden Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn u. a. entschieden, dass ein Arbeitgeber im Rahmen des Einstellungsverfahrens kein allgemeines Fragerecht nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren jeglicher Art an den Bewerber hat. Der Arbeitgeber darf lediglich Informationen zu solchen Vorstrafen und Ermittlungsverfahren einholen, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sein können.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Unternehmen von Interesse, die im Rahmen des Einstellungsverfahrens Fragen zu evtl. Vorstrafen und Ermittlungsverfahren stellen.

Sachverhalt: Im Rahmen eines Einstellungsverfahrens ließ ein Arbeitgeber einen Bewerber für ein Ausbildungsverhältnis zur Fachkraft für Lagerlogistik ein „Personalblatt“ ausfüllen, in welchem der Bewerber bei den Angaben zu „Gerichtlichen Verurteilungen / schwebende Verfahren“ die Antwortmöglichkeit „Nein“ auswählte. Gegen den Bewerber war zu diesem Zeitpunkt jedoch ein Strafverfahren wegen Raubes anhängig. Der Bewerber trat im Anschluss seine Stelle als Auszubildenden an. Im Rahmen seiner Tätigkeit hat der Auszubildende Zugriff auf verschiedene hochwertige Vermögensgüter des Arbeitgebers.

Etwa ein Jahr später teilte der Auszubildende seinem Arbeitgeber mit, dass er eine Haftstrafe antreten müsse und er eine Erklärung des Arbeitgebers benötige, dass er seine Ausbildung während seines Freigangs fortführen könne. Der Arbeitgeber hat daraufhin den Ausbildungsvertrag des Auszubildenden wegen arglistiger Täuschung angefochten. Der Auszubildende hat sich gerichtlich gegen die erklärte Anfechtung gewehrt.

Das ArbG Bonn hat dem Auszubildenden Recht gegeben und ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber den Ausbildungsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten konnte. Das ArbG Bonn hat u. a. entschieden, dass Arbeitgeber im Einstellungsverfahren zwar grundsätzlich berechtigt sind, bei Bewerbern Informationen zu Vorstrafen einzuholen, jedoch nur wenn und soweit diese für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes relevant sein können. Die Frage nach gerichtlichen Verurteilungen und schwebenden Verfahren muss mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers abgewogen werden. Ist die Frage zu weitgehend, so ist sie unzulässig und der Bewerber ist nicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet. Die von dem Arbeitgeber auf dem Personalblatt gestellte unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren jeglicher Art ist bei einer Bewerbung um eine Ausbildungsstelle als Fachkraft für Lagerlogistik zu weitgehend und damit unzulässig, da nicht jede denkbare Straftat Zweifel an der Eignung des Bewerbers für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik zu begründen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

RGC gehört zu den Besten

Im diesjährigen Ranking von Brand Eins und Statista wird RGC als eine der Top-Wirtschaftskanzleien Deutschlands prämiert.

Was für eine tolle Auszeichnung!


Das Magazin Brand Eins hat dieses Jahr
erstmalig die besten Wirtschaftskanzleien Deutschlands prämiert. Ausgewertet
wurde eine Befragung von über 2600 Anwälten und Unternehmens-Juristen. Diese haben
bewertet, von welchen Wirtschaftskanzleien Sie sich in bestimmten
Rechtsgebieten besonders gut betreut fühlen. Das Magazin kündigt an, von nun an
jährlich ein entsprechendes Ranking durchzuführen.

 

In der Kategorie „Energie“ schafft es RITTER
GENT COLLEGEN unter die ersten acht. Insgesamt wurden 398 Wirtschaftskanzleien
ausgezeichnet, die jeweils hinreichend oft empfohlen wurden, 28 davon aus
Hannover. Das gesamte Ranking und eine interaktive Bestenliste können Sie hier einsehen.

 

Wir danken allen Kollegen und
Mandanten, die uns in diesem Ranking weiterempfohlen haben!