LAI-Hinweise zu Erschütterungs-immissionen

Anfang März hat die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) Hinweise zu Erschütterungsimmissionen veröffentlicht.

Die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) hat am 06.03. 2019 „Hinweise zur Messung, Beurteilung und Verminderung von Erschütterungsimmissionen“ veröffentlicht.

Die Hinweise der LAI enthalten Beurteilungsmaßstäbe zur Konkretisierung der Anforderungen aus § 5 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 und § 22 Abs. 1 BImSchG sowie Anmerkungen zur Vorsorge vor schädlichen Umwelteinwirkungen. Hiermit konkretisieren sie die immissionsschutzrechtlichen Betreiberpflichten, insb. den Begriff „Stand der Technik“, sind jedoch in ihren Einzelheiten nicht unmittelbar rechtlich bindend. Die Hinweise gelten sowohl für genehmigungsbedürftige als auch für nicht genehmigungsbedürftige Anlagen, darunter fallen u.a. auch Baustellen.

Unter anderem enthalten die Hinweise konkrete Grenzwerte zur Beurteilung von Erschütterungsimmissionen (vgl. Tabelle 2). Dabei wird zwischen gewerblichen und Wohn-Bauten sowie besonders erschütterungsempfindlichen Bauten differenziert, zudem wird zwischen kurzzeitigen und Dauererschütterungen unterschieden. Tabelle 3 des Hinweises enthält zudem Grenzwerte abhängig von baurechtlicher Gebietsart und Tageszeit auf Grundlage der Anhaltswerte nach DIN 4150-2.

In Ziff. 5 des Hinweises sind außerdem spezielle Anforderungen bei Baumaßnahmen geregelt, Tabelle 4 enthält hierfür Grenzwerte. In Ziff. 6 des Hinweises finden sich zudem umfangreiche Hinweise zu Maßnahmen zur Verminderung von Erschütterungsemissionen, u.a. durch sog. aktive und passive Schutzmaßnahmen. In einen Anhang finden sich zudem konkrete Erläuterungen zu bestimmten problematischen Einzelfällen, z.B. Erschütterungen durch Schmiedehämmer, Schmiedekurbelpressen, Pressen für die Blechverarbeitung, Webmaschinen, Erschütterungen in Gießereien, Sprengungen etc. 

Änderungen am EStG zur steuerlichen Begünstigung von Elektromobilität in Kraft

Eine Reihe von Änderungen am EStG zur steuerlichen Begünstigung von Elektromobilität sowie anderer Formen der umweltfreundlichen Fortbewegung sind am 01.01.2019 in Kraft getreten.

Am 01.01.2019 sind neue Regelungen im EStG in Kraft getreten, die die Wahl von umweltfreundlicheren Transportmitteln begünstigen (RGC berichtete).
Begünstigt sind Dienst-Elektrofahrzeuge, die nach dem 31. Dezember 2018 und vor dem 1. Januar 2022 angeschafft werden. Für diese sinkt der pauschale Prozentsatz im Rahmen der Einkommensbesteuerung von 1 auf 0,5 Prozent. Handelt es sich um einen Plug-in-Hybriden, müssen zusätzliche Anforderungen erfüllt sein (Kohlendioxidemission max. 50 Gramm/km oder rein elektrische Reichweite mind. 40 km). Für sonstige Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeuge, die vor dem 1. Januar 2023 angeschafft wurden, gilt ein abgestuftes System von Privilegierungen.
Zudem sind Dienst-(Elektro-)Fahrräder und Job-Tickets zukünftig grds. steuerfrei, werden aber im Rahmen der sog. Pendler-Pauschale berücksichtigt.
Umfassend über den energierechtlichen Rahmen für den Einsatz von Elektromobilität im Unternehmen können Sie sich in unserem aktuellen Workshop „E-Mobility im Unternehmen – wie setze ich Elektromobilitätskonzepte sicher um?“ am 18.06.2019 informieren.

Mindestlohn im Praktikum

Praktikanten, Arbeitgeber und Mindestlohn – auf was gilt es zu achten?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte jüngst über die Frage zu entscheiden, ob eine Praktikantin Anspruch auf Zahlung von 6.630 Euro gegen ihren ehemaligen „Praktikums-Betrieb“ hat (Urteil vom 30.01.2019 – Az.: 5 AZR 556/17).

Die Praktikantin war in einer Reitanlage in Nordrhein-Westfalen tätig und beabsichtigte, auf der Anlage eine Ausbildung zur Pferdewirtin zu beginnen. Sie wollte den Arbeitsalltag vor der Entscheidung über die Ausbildung besser kennenlernen. Nach dem Praktikum entschied sich die Praktikantin jedoch gegen die Ausbildung. Vielmehr verlangte sie von dem Betreiber der Reitanlage 6.630 Euro für 780 geleistete Arbeitsstunden – jeweils 8,50 Euro pro Stunde. Die Reitanlage hatte während des gesamten Praktikums keine Vergütung entrichtet.

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) haben auch Praktikanten einen Anspruch auf Vergütung der von ihnen abgeleisteten Arbeitsstunden in Höhe des Mindestlohns (ab dem 01.01.2019: 9,19 €), da sie als Arbeitnehmer gelten, vgl. § 22 Abs.1 MiLoG. Dies gilt jedoch nicht für die von § 22 Abs. 2 MiLoG beschriebenen Fälle:

  • Praktika zur Berufs- oder Studienorientierung, die kürzer als drei Monate andauern,
  • Pflichtpraktika, die aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet werden,
  • Praktika, welche begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn diese kürzer als drei Monate andauern, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat und
  • Praktika, die zu einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes durchgeführt werden.

Die ehemalige Praktikantin trug in dem Rechtsstreit vor, dass sie länger als drei Monate in dem Praktikum gearbeitet hatte. Weiterhin argumentierte sie, dass es sich bei der Tätigkeit um ein Arbeitsverhältnis gehandelt habe, schließlich wäre sie im Betrieb wie eine Vollzeitkraft eingespannt gewesen.

Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses verneinte das BAG vor allem mit der Begründung, dass die ehemalige Praktikantin mit dem Betrieb vorab eine Ausbildung vereinbart hatte.

Um die Frage, ob die ehemalige Praktikantin einen Anspruch auf die begehrte Zahlung hat, beantworten zu können, mussten die Richter des BAG die genauen Zeiträume berechnen. Das Praktikum hatte am 6. Oktober 2015 begonnen und endete am 25. Januar 2016 – dauerte insgesamt also länger als drei Monate. Jedoch war die Praktikantin vom 3. bis zum 6. November arbeitsunfähig und setzte das Praktikum vom 20. Dezember bis zum 11. Januar zum Zwecke eines Weihnachtsurlaubs aus.

Die Richter des BAG stellten nicht auf Beginn und Ende des Praktikums ab, sondern prüften, ob das unterbrochene Praktikum länger als drei Monate bestanden hatte. Dafür zählten sie die Anzahl der Arbeitstage, die die Praktikantin geleistet hatte. Das Ergebnis war ein Zeitraum, der kürzer war als drei Monate. Ein Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns wurde somit verneint.  

Folgen für die Praxis
Grundsätzlich gilt: Praktikanten haben Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Ausnahmen gelten nur für ganz bestimmte Fälle. Möchte ein Unternehmen der Verpflichtung auf Zahlung des Mindestlohns entgehen, muss es darauf achten, dass nach der Addition der Arbeitstage, an welchen PraktikantInnen im Unternehmen tätig sind, ein Zeitraum von drei Monate nicht überschritten wird. Unternehmen sollten daher
die Länge des Praktikums vorab auf drei Monate begrenzen,
dies mit den Praktikanten und den Verantwortlichen kommunizieren und
die Länge des Praktikums gewissenhaft dokumentieren.

Neujahrsgeschenk des Gesetzgebers für Beschäftigte: Das Recht auf Brückenteilzeit ab 01.01.2019

Mit der Reform des TzBfG wurde in § 9a die sog. „Brückenteilzeit“ eingeführt. Mit dem Begriff „Brückenteilzeit“ ist die zeitliche Verringerung der Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum gemeint (=befristete Teilzeit).

Ab dem 01. Januar 2019 erhalten Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Brückenteilzeit und ein Rückkehrrecht zur Vollzeitstelle. Die Brückenteilzeit muss unter folgenden Voraussetzungen gewährt werden:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mind. 45 Arbeitnehmer,
  • das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate,
  • der begehrte Zeitraum beträgt mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre und
  • betriebliche Gründe stehen der Verringerung der Arbeitszeit nicht entgegen.

Der Arbeitgeber kann das Verlangen ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten in Brückenteilzeit tätig ist. Die Anzahl ist abhängig von der Betriebsgröße (z.B. 4 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 45 und 60 Arbeitnehmern beschäftigten; 10 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 135 und 150 Arbeitnehmern beschäftigten).

Die Brückenteilzeit muss arbeitnehmerseitig spätestens drei Monate vor Beginn in Textform geltend gemacht werden. Dabei soll der Arbeitnehmer den begehrten Zeitraum der Brückenteilzeit, die gewünschte Verringerung und die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben. Gründe für den Wunsch auf Gewährung der Brückenteilzeit, wie bspw. Erziehung der Kinder, müssen nicht geltend gemacht werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen Einvernehmen über den Zeitraum der Brückenteilzeit, über die gewünschte Verringerung und über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit erzielen.

Wird kein Einvernehmen hergestellt und lehnt der Arbeitgeber bis spätestens einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit diese nicht schriftlich ab, gilt die Brückenteilzeit entsprechend der Wünsche des Beschäftigten als bewilligt.
Um den Arbeitgebern Sicherheit bei der Personalplanung zu gewährleisten, besteht während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Nach Ablauf der Brückenteilzeit können die Beschäftigten das Arbeitsverhältnis wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortsetzen. Ein neuer Anspruch auf Brückenteilzeit entsteht frühestens nach einem Jahr.
Beachtlich ist auch die Änderung des § 9 TzBfG. Dieser regelt den Anspruch von Beschäftigten, die sich in einem unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnis befinden und eine Verlängerung bzw. Erhöhung ihrer Arbeitszeit (z.B. von Teilzeit auf Vollzeit) begehren.  Wenn diese Teilzeitbeschäftigten ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit mitteilen, sind sie nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach alter Rechtslage mussten die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer beweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie für diesen gleich geeignet sind wie andere Bewerberinnen und Bewerber. Mit der Änderung des § 9 TzBfG findet eine Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber statt. Künftig hat er neben der bereits bestehenden Darlegungslast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter auch darzulegen und im Bestreitensfalle zu beweisen, dass

  • es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und
  • dass der Beschäftigte für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt nach § 9 TzBfG vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Der in Teilzeit Beschäftigte hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlängerungswunsches nachzuweisen. Der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit bedarf nach der Neufassung des § 9 TzBfG der Textform.

Weihnachtsferien und Ausblick auf 2019

Weihnachtsferien und Ausblick auf 2019 Liebe Leserinnen und Leser!

Auf den letzten Metern hat das Jahr 2018 mit dem Energiesammelgesetz bei Ihnen und uns noch für Aufregung gesorgt. Dass die damit verbundenen neuen Anforderungen im Bereich der Besonderen Ausgleichsregelung und Eigenerzeugung viele Unternehmen beschäftigen, zeigen die Zahl der Anmeldungen zu unseren Workshops im Januar und Februar sowie unsere vielen Beratungsgespräche zu diesem Thema.

Aber auch sonst blicken wir auf ein bewegtes Jahr zurück und das im wahrsten Sinne des Wortes: nahezu geschlossen ist RGC beim B2Run-Lauf angetreten und hat sich von der sportlichen Seite gezeigt. Und auch die Kanzlei hat sich bewegt: Wir sind stolz darauf, dass unser Umzug in die neuen Kanzleiräume in der Drostestraße in Hannover planmäßig und reibungslos ablief. Im Januar steht dann noch der Umzug unserer Braunschweiger Kollegen nach Hannover an; der Standort Braunschweig wird zum Jahreswechsel geschlossen. Die Räume hier in Hannover und besonders unseren Seminarraum konnten einige von Ihnen bereits bei der Einweihungsfeier oder bei einem der Seminare kennenlernen. Auch im nächsten Jahr werden wir viele von Ihnen bei unseren Veranstaltungen begrüßen. Und auch sonst waren wir nicht untätig: Für den RGC-Manager für Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht haben wir ein ganz neues Konzept entwickelt, um die Bedienung und das Arbeiten mit dem System benutzerfreundlicher und praxistauglicher zu machen. Und auch die RGC-News-App hat ein neues Gesicht bekommen.

Auf die Versendung von Weihnachtskarten verzichten wir, wie bereits in den letzten Jahren, zugunsten einer Spende für das kenianische Selbsthilfeprojekt Run2Gether. Auf diesem Weg möchten wir Ihnen Danke sagen für die gute, vertrauensvolle und langjährige Zusammenarbeit und freuen uns auf die Fortsetzung und auf ein Wiedersehen in 2019!

Wir wünschen Ihnen und Ihren Familien ein frohes Weihnachtsfest, ein paar ruhige Tage der Entspannung und ein in jeder Hinsicht erfreuliches neues Jahr! Auch wir werden nun in die Weihnachtsferien gehen und neue Kraft tanken und unsere Kanzlei (an beiden Standorten) vom 21. Dezember 2018 ab 12:00 Uhr bis zum neuen Jahr schließen. Ab dem 2. Januar 2019 sind wir in kleiner und ab dem 7. Januar 2019 in voller Besetzung wieder für Sie da.

Ihr RGC-Team

Urlaubsrecht – Obacht: Das sagt der EuGH

Nach der Rechtsprechung des EuGH ändert sich das Urlaubsrecht wie folgt:
  1. Der Resturlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist abzugelten, auch wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht beantragt hat und die Wahrnehmung des Urlaubs in natura noch möglich war – es sei denn, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über mögliche Anspruchsverluste genau informiert.
  2. Der Anspruch auf Vergütung eines nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaubs kann auf Erben übergehen. 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden (Rechtssachen vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16), dass das Versäumnis, einen Urlaubsantrag zu stellen, nicht zwangsläufig den Verlust des Anspruchs auf Vergütung der Resturlaubstage zur Folge habe. Der Geldanspruch gehe nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter umfassend über die Sachlage informiert hat. Die Beweislast für die Aufklärung trägt der Arbeitgeber.

In dem Sachverhalt, welcher dem Urteil zugrunde lag, endete das Beschäftigungsverhältnis zu einem festgelegten Termin; der Beschäftigte hatte seinen Urlaub nicht vollständig genommen und beanspruchte die Entschädigung des Urlaubsanspruchs in Geld. Der Arbeitgeber lehnte eine Zahlung ab und begründete dies damit, dass der (ehemalige) Beschäftigte nicht daran gehindert gewesen sei, seinen Urlaub zu nehmen, er habe es vielmehr versäumt, seinen Urlaub zu beantragen. Die Abgeltung des Urlaubs müsse nur dann erfolgen, wenn der Beschäftigte den Urlaub „unverschuldet“ nicht hätte nehmen können, wie es bspw. bei einer Erkrankung der Fall sei.

Dieser Ansicht konnte sich der EuGH nicht anschließen. Das Recht auf Jahresurlaub für alle Beschäftigten sei in der Charta der Grundrechte der EU verankert und gehe zwangsläufig mit der Pflicht des Arbeitgebers einher, diesen Urlaub auch zu gewähren – oder eben eine Vergütung zu zahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis ende. Dass hierfür ein Urlaubsantrag gestellt werden müsse, sei nicht erforderlich.

Eine Ausnahme räumte der EuGH jedoch ein: Wenn der Beschäftigte tatsächlich in die Lage versetzt werde, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, könne ein Anspruch auf Geldentschädigung ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber müsse darüber allerdings aufklären. Ob er dies getan habe, müsse er beweisen. Könne der Arbeitgeber dies beweisen und habe der Beschäftigte auch faktisch die Möglichkeit, Urlaub zu nehmen, sei ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem EuGH ausgeschlossen.

In anderen Fällen (Rechtssachen C-569/16 und C-570/16) urteilte der EuGH zum Urlaubsanspruch, dass Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können. Der Anspruch könne nach dem EuGH im Wege der Erbfolge auf seine Erben übergehen.

Fazit:
Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten zwar nicht zwingen, Urlaub zu beantragen, sie müssen ihre Beschäftigten jedoch über die Gefahr des Urlaubsverlusts informieren und in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Andernfalls besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre. Diese Information kann bspw. in einer Muster-Klausel im Arbeitsvertrag, in einer Dienstanweisung oder in einer jährlich wiederkehrenden Mitarbeiterinformation erfolgen.

Privatnutzung von Elektro-Dienstfahrzeugen bald steuerlich begünstigt

Bundesrat hat Änderungen im Einkommenssteuerrecht gebilligt, die unter anderem die Nutzung von Elektro-Dienstfahrzeugen und Job-Tickets privilegieren.

Am Freitag, den 23. November hat der Bundesrat einer Reihe von Änderungen im Steuerrecht durch das Gesetz zur Vermeidung von Umsatzsteuerausfällen beim Handel mit Waren im Internet und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften zugestimmt. Diese betreffen unter anderem die Besteuerung der Privatnutzung von elektrisch angetriebenen Dienstfahrzeugen und die Nutzung von sog. Job-Tickets.

Bisher wurden Arbeitnehmer, die elektrisch angetriebene Dienstfahrzeuge oder Hybriddienstfahrzeuge nutzen, steuerlich ebenso behandelt, wie Arbeitnehmer, die konventionelle Dienstfahrzeuge nutzten: Bei Privatnutzung wurden sie pauschal mit einem Prozent des inländischen Listenpreises pro Kalendermonat besteuert.

Nach der Neuregelung in § 6 Abs. 1 des Einkommenssteuergesetzes (EstG) ergeben sich für die Nutzer von Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeugen Erleichterungen:

  • Für Fahrzeuge, die nach dem 31. Dezember 2018 und vor dem 1. Januar 2022 angeschafft werden, sinkt dieser Prozentsatz auf 0,5 Prozent.

    Handelt es sich um einen Plug-in-Hybriden, müssen zusätzlich die Anforderungen des § 3 Abs. 2 EMoG erfüllt sein: Das bedeutet, die Privilegierung greift nur, wenn sich aus der Übereinstimmungsbescheinigung nach Anhang IX der Richtlinie 2007/46/EG oder aus der Übereinstimmungsbescheinigung nach Artikel 38 der Verordnung (EU) Nr. 168/2013 ergibt, dass das Fahrzeug entweder eine Kohlendioxidemission von höchstens 50 Gramm je gefahrenen Kilometer hat oder dessen Reichweite unter ausschließlicher Nutzung der elektrischen Antriebsmaschine mindestens 40 Kilometer beträgt.

  • Für sonstige Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeuge, die vor dem 1. Januar 2023 angeschafft wurden, gilt ein abgestuftes System von Privilegierungen, das an den Kosten des im Fahrzeug enthaltenen Batteriesystems anknüpft: Für bis zum 31.12.2013 angeschaffte Dienstfahrzeuge mindert sich der anzusetzende Listenpreis um 500 € je Kilowattstunde Batteriekapazität. Für in den Folgejahren, d.h. ab 2014, angeschaffte Fahrzeuge mindert sich dieser Betrag pro Jahr um 50 € je Kilowattstunde Batteriekapazität. Zulässig ist außerdem für im Jahr 2013 angeschaffte Fahrzeuge nur eine Gesamtminderung von maximal 10.000 €; dieser Betrag mindert sich bei später angeschafften Fahrzeugen für jedes Jahr um 500 €.

Alternativ verbleibt – wie auch bei Fahrzeugen mit konventionellem Antrieb – die (in der Praxis weniger verbreitete) Möglichkeit, für die Besteuerung Nachweise auf Grundlage eines Fahrtenbuches zu erbringen. Auch hierfür gelten künftig Sonderregelungen für Elektro- und Plug-in-Hybridfahrzeuge.

Auch die private Nutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Fahrrades soll künftig ausdrücklich von der Einkommensteuer befreit sein, vgl. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EstG.

Daneben hatte der Bundesrat auch dafür gesorgt, dass vergünstigte sog. Job-Tickets für den öffentlichen Nahverkehr künftig vollständig steuerfrei sind, vgl. § 3 Nr. 15 EstG (neu).

Beide Vorteile sollen allerdings auf die sog. Pendler-Pauschale angerechnet werden.

Das Änderungsgesetz wird nun über die Bundesregierung dem Bundespräsidenten zur Unterzeichnung zugeleitet. Die hier genannten Regelungen sollen am Tag nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten.

Keine Verzugskostenpauschale im Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 25. September 2018 – Az. 8 AZR 26/18 – entschieden, dass die Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB keine Anwendung im Arbeitsrecht findet. 

Gem. § 288 Abs. 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, zusätzlich zu dem Anspruch auf Verzugszinsen, einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 EUR. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Der Anspruch besteht nur gegenüber Schuldnern, die keine Verbraucher sind.

Die Bestimmung in § 288 Abs. 5 BGB dient der Umsetzung einer Europäischen Richtlinie (Art. 6 der RL 2011/7/EU). Der Anspruch auf die Verzugskostenpauschale in Höhe von 40,00 EUR entsteht bereits in voller Höhe im Moment des Verzugseintritts, unabhängig von einem tatsächlichen Verzugsschaden und ohne vorherige Mahnung (vgl. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie). Er hat einerseits den Zweck, den Gläubiger pauschal für die aufgrund des Zahlungsverzugs entstandenen Verwaltungskosten und die internen Kosten zu entschädigen sowie andererseits, den säumigen Schuldner von der Überschreitung der Zahlungsfristen abzuschrecken. Es wurde also ein Anspruch auf Ersatz der Kosten für die eigene allgemeine Mühewaltung normiert, mithin eine Art „Strafschadensersatz“.

Arbeitnehmer haben daher in der Vergangenheit bei einer Säumnis des Arbeitgebers mit der Zahlung der Vergütung nicht nur diese gerichtlich geltend gemacht, sondern zusätzlich die Verzugskostenpauschale in Höhe vom 40,00 EUR für jede (teilweise) säumige Gehaltszahlung. Zahlreiche Instanzgerichte haben die Verzugskostenpauschale in der Vergangenheit zugesprochen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass § 288 Abs. 5 BGB zwar grundsätzlich auch in Fällen Anwendung findet, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt nach der Auffassung des BAG die Bestimmung in § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Verzugskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf die Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Aller Voraussicht nach werden sich die Instanzgerichte der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG anschließen. Rechtswidrige Gehaltskürzungen durch Arbeitgeber werden somit nur noch mit den Verzugszinsen „bestraft“. Es gibt aber keinen „Strafschadensersatz“ mehr. Zudem trägt im Arbeitsrecht in der I. Instanz vor den Arbeitsgerichten jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten unabhängig vom Prozessausgang selbst. Das ist einer der Gründe, weshalb Arbeitnehmer gut beraten sind, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die den Bereich des Arbeitsrechts abdeckt. 

Umfassendes Update: Die RGC Manager App steht zum Download bereit

Like, Share und Push: Mit dem Update der RGC Manager App können Sie eine Reihe neuer Funktionen nutzen.

Bereits seit acht Jahren stellen wir Ihnen mit der RGC-News-App werktägliche Nachrichten zu aktuellen Themen aus dem Energierecht bereit. Später wurde das Angebot um Meldungen aus den Gebieten Arbeitsrecht und Umweltrecht erweitert. Jetzt wird die RGC-News-App im Wege eines umfassenden Updates zur RGC Manager App, die Ihnen seit dieser Woche viele neue Funktionen zur Verfügung stellt: 

  • Behalten Sie den Überblick! Die wichtigsten Nachrichten sehen Sie jetzt immer zuerst. Diese stehen Ihnen jetzt als Top-News im Slider in der oberen Bildhälfte auf einen Blick zur Verfügung. 
  • Markieren Sie Ihre Favoriten und stellen Sie sich eine Leseliste zusammen! Mit einem Klick auf das Fähnchen in der Funktionsleiste am oberen Bildrand befördern Sie eine Nachricht zum Favoriten und können Sie über den Punkt „Favoriten“ im Menü wieder auffinden. 
  • Sharing is caring: Teilen Sie alles was Ihnen wichtig ist. Über das Share-Symbol in der oberen Bildleiste können Sie unsere Nachrichten in Ihren sozialen Netzwerken posten oder über Ihre installierten Kurznachrichten-Apps weiterleiten. 
  • Sie wollen immer sofort informiert werden, wenn es etwas Neues gibt? Unter dem Menüpunkt „Einstellungen“ können Sie jetzt Push-Benachrichtigungen ganz nach Bedarf ein- und ausschalten. 

Freuen Sie sich mit uns über ein neues und verbessertes Informations- und Nutzererlebnis! 

Die RGC Manager App können Sie im Apple App-Store und im Google Play-Store kostenfrei herunterladen.

Achtung: Übergangsfrist für anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung läuft ab, Deadline: 31.12.2018

Ab dem 01.01.2018 muss für jeden Arbeitsplatz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung geprüft werden, ob es mögliche Gefährdungen für Schwangere oder stillende Mütter gibt. Dies gilt für jeden Arbeitsplatz, egal ob dort derzeit eine Frau tätig ist, oder ob dort jemals eine Frau tätig sein wird (Stichwort: Anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung).

Damit soll das Ziel erreicht werden, dass sich Unternehmen rechtzeitig auf mögliche Veränderungen vorbereiten kann. Außerdem sollen sich Frauen schon vor einer Schwangerschaft über Risiken und Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz informieren können.

Die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung ist seit der Geltung des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) am 01.01.2018 für jeden Arbeitsplatz verpflichtend. Die Übergangsfrist für den Nachweis, dass die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurde, läuft am 31.12.2018 ab.

Ohne anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung droht ein Bußgeld bis zu 30.000 EUR

Wurden bisher noch keine anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilungen für die Arbeitsplätze durchgeführt, sollte dies rasch nachgeholt werden. Kann am 01.01.2019 nicht nachgewiesen werden, dass anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt wurden, kann dies mit einem Bußgeld von 5.000 bis 30.000 EUR geahndet werden.