Viele neue und geänderte WGK-Einstufungen

Im ersten und zweiten Quartal 2019 sind viele Stoffe neu in WGK eingruppiert oder umgruppiert worden.

Im ersten und zweiten Quartal 2019 hat das Umweltbundesamt die Ein- bzw. Umgruppierung einer Vielzahl von Stoffen in WGK im Bundesanzeiger bekannt gemacht.

Zuletzt wurden u.A. die folgenden Stoffe neu eingestuft: 

  • 1H-1,5-Benzodiazepine-2,4(3H,5H)-dione, 7-chloro-1-methyl-5-phenyl-, Kenn-Ziff. 9530, WGK 2
  • 1,4-Bis((2,3-epoxypropoxy)methyl)cyclohexan, Kenn-Ziff. 9694, WGK 2
  • 4-Chloro-2-((furan-2-ylmethyl)amino)-5-sulfamoylbenzoic acid, Kenn-Ziff. 9594, WGK 2
  • Dexamethasone 21-(disodium phosphate), Kenn-Ziff. 9532, WGK 2
  • 6,8-Dimethyl-non-7-enal, Kenn-Ziff. 9609, WGK 2
  • 1-(Isopropylamino)-3-[4-[2-(cyclopropylmethoxy)ethyl]phenoxy]propan-2-ol hydrochloride, Kenn-Ziff. 9600, WGK 2
  • 6-[[(4-Methylphenyl)sulfonyl]amino]hexansäure, Kenn-Ziff. 9635, WGK 1
  • Oxirane, 2-methyl-, polymer with oxirane, mono[2-methoxy-4-(2-propen-1-yl)phenyl] ether (average MW 2191 g/mol), Kenn-Ziff. 9549, WGK 1.
  • 3-(Aminosulfonyl)-4-phenoxy-5-(1-pyrrolidinyl)-benzoesäure, Kenn-Ziff. 9592, WGK 2
  • Dimethylbis[2-[(1-oxooctadecyl)oxy]ethyl]ammonium chloride, Kenn-Ziff. 9537, WGK 1
  • 2,5-Furandione, polymer with ethenylbenzene, octyl imide, imide with polyethylene-polypropylene glycol 2-aminopropyl Me ether, Kenn-Ziff. 9636, WGK 2
  • 2-Propenoic acid, 2-methyl-, polymer with butyl 2-propenoate and methyl 2-methyl-2-propenoate (mittlere Molmasse 25.000 g/mol), Kenn-Ziff. 9641, WGK 1
  • Reaktionsprodukt aus 1,2-Ethandiol, Harnstoff und Paraformaldehyd, Kenn-Ziff. 9608, WGK 3
  • Reaktionsprodukt aus Paraformaldehyd und 2-Hydroxypropylamin, Verhältnis 1:1, Kenn-Ziff. 9612, WGK 3

Änderungen haben u.A. die folgenden Einstufungen erfahren: 

  • Buten, polymerisiert, flüssig; Kenn-Ziff. 5271, WGK 1. Der bislang unter Kenn-Ziff. 5271 eingestufte Stoff „Isobutylen-/Buten-Copolymer“ (Kenn-Ziff. 5271 und WGK 1 bleiben bestehen) wird jetzt hier zugeordnet.
  • Di- und Triether aus Alkandiolen und -triolen (C3-C8, linear und verzweigt) mit Epichlorhydrin (Gehalt an freiem Epichlorhydrin < 20 ppm, nicht in H351 oder H350 eingestuft), Kenn-Ziff. 2005, WGK 1, Umbenennung: bisherige Einstufungsbezeichnung „Di- und Triether aus Alkandiolen und -triolen (C2-C8, linear, verzweigt und cyclisch) mit Epichlorhydrin (Gehalt an freiem Epichlorhydrin < 20 ppm, nicht in H351 oder H350 eingestuft)“
  • Naphthalin-1,8-dicarbonsäureanhydrid; Kenn-Ziff. 9049, WGK 1 (Umstufung: bisher WGK 2)
  • Allylmethacrylat, Kenn-Ziff. 3839, WGK 3 (Umstufung: bisher WGK 2)
  • Tetrahydrofurfurylmethacrylat, Kenn-Ziff. 3114, WGK 2 (Umstufung: bisher WGK 1)

Die Allgemeinverfügungen sind im Mai bzw. Juni 2019 wirksam geworden. Alle Einstufungen können in der Online-Datenbank Rigoletto des Umweltbundesamtes (UBA) recherchiert bzw. verifiziert werden. 

Unternehmen sollten prüfen, ob sich durch die Neueingruppierung oder Umgruppierung neue rechtliche Anforderungen für den Umgang mit Stoffen ergeben. Sofern Stoffe bislang nicht eingruppiert waren, waren sie als WGK 3 zu behandeln. Mit der Einstufung können jetzt ggf. Erleichterungen im Hinblick auf die Pflichten nach der AwSV und in Bezug auf die Löschwasserrückhaltung ergeben. 

Aber auch bereits eingestufte, im Unternehmen eingesetzte Stoffe sollten kontrolliert werden, da die Anforderungen durch eine Umstufung erhöht oder verringert worden sein könnten.

Weitere Stoffe in Elektrogeräten ab 22. Juli 2019 verboten

Ab 22. Juli 2019 wird der Anwendungsbereich der RoHs-Richtlinie, umgesetzt durch die deutsche ElektroStoffV, erweitert.

Durch die Erweiterung des Anwendungsbereichs der RoHs-Richtlinie, umgesetzt durch die deutsche ElektroStoffV, bestehen ab dem 22. Juli 2019 neue Beschränkungen und Verbote für den Einsatz von Stoffen in Elektro- und Elektronikgeräten. Hintergrund der Neuerung ist die Änderungsrichtlinie Richtlinie (EU) 2015/863 vom 31. März 2015. 
Ziel der RoHs-Richtlinie (Richtlinie 2011/65/EU vom 8. Juni 2011 zur Beschränkung der Verwendung bestimmter gefährlicher Stoffe in Elektro- und Elektronikgeräten) ist der Schutz der menschlichen Gesundheit und der Umwelt, einschließlich der umweltgerechten Verwertung und Beseitigung von Elektro- und Elektronik-Altgeräten. Sie regelt Stoffverbote und Grenzwerte für den Einsatz von Stoffen in Elektro- und Elektronikgeräten. Diese beziehen sich grundsätzlich nicht nur auf Elektro- und Elektronikprodukte als Ganzes, sondern auf jeden einzelnen homogenen Werkstoff eines Gerätes (zum Beispiel Kunststoffgehäuse).
Schon in den vergangenen Jahren erfolgte eine gestaffelte Erweiterung des Anwendungsbereiches: Medizingeräte und nichtindustrielle Überwachungs- und Kontrollinstrumente sind seit dem 22. Juli 2014 erfasst, In-vitro-Diagnostika seit dem 22. Juli 2016 und für industrielle Überwachungs- und Kontrollinstrumente gilt sie seit 22. Juli 2017. 
Zum 22. Juli 2019 wird zum Einen die Liste der Stoffverbote um die vier Weichmacher Butylbenzylphthalat (BBP), Di(2-ethylhexyl)phthalat (DEHP), Dibutylphthalat (DBP) und Diisobutylphthalat (DIBP) ergänzt. Homogene Materialien, die jeweils mehr als 0,1 Gewichtsprozent der erfassten Stoffe enthalten, dürfen bei der Herstellung von Elektrogeräten nicht mehr eingesetzt werden, wobei allerdings bestimmte Ausnahmen geregelt sind, z.B. bei Ersatzteilen für ältere Geräte etc.
Darüber hinaus wird zum 22. Juli 2019 der Anwendungsbereich der RoHs-Richtlinie schrittweise auf praktisch alle Elektroprodukte ausgeweitet, sog. Offener Anwendungsbereich. Damit gilt die RoHs-Richtlinie künftig für alle Elektrogeräte, mit wenigen gesetzlich normierten Ausnahmen (z.B. ortsfeste industrielle Großwerkzeuge, ortsfeste Großanlagen, Verkehrsmittel oder bestimmte PV-Module).
Unternehmen, die Elektro- und Elektronikgeräte bzw. Teilkomponenten oder Werkstoffe herstellen oder vertreiben, sollten daher prüfen, ob die genannten Änderungen Produkte erfassen, für die die Beschränkungen bislang nicht gelten und ggf. entsprechende Anpassungen vorsehen, um diese Produkte weiterhin vertreiben zu dürfen. Dabei sollten die Übergangsregelungen in § 15 ElektroStoffV im Blick behalten werden.

EUGH: „Die Mitgliedsstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

Die Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems wird kommen.

Der EUGH entschied am 14. Mai 2019 (Rechtssache C-55/18) über eine Kontroverse, die sich zwischen einer spanischen Gewerkschaft und der Deutschen Bank SAE entspannt hatte.

Die spanische Gewerkschaft war der Ansicht, die Deutsche Bank SAE müsse verpflichtet werden, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit für deren Mitarbeiter einzurichten. Sie argumentierte, nur mit einem solchen System können Arbeitgeber ihrer Verpflichtung auf Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und Übermittlung von Überstunden an die Beschäftigten und die spanischen Gewerkschaften zum Zwecke der Prüfung, nachkommen.

Die Deutsche Bank SAE argumentierte, dem spanischen Recht lasse sich nicht entnehmen, dass die Einführung einer Arbeitszeiterfassung verpflichtend sei. Das spanische Recht schreibe lediglich vor, dass geleistete Überstunden dokumentiert und am Monatsende an die Arbeitnehmer und deren Vertreter übermittelt werden müssen. Wie die Dokumentation und Übermittlung erfolgen müsse, werde jedoch nicht geregelt.

Das spanische Gericht (Audencia National), welches über den Rechtsstreit zu entscheiden hatte, legte dem EUGH diese Rechtsfrage vor.

Der EUGH entschied, dass das internationale Recht so ausgelegt werden müsse, als dass eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, bejaht wird.

Der EUGH begründet diese Ansicht mit der Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt. Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, könne weder die Zahl  der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich sei, ihre Rechte durchzusetzen. Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich.

Der EUGH vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsehe, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die Arbeitnehmerrechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könne daher das Ziel, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen  wöchentlichen Höchstarbeitszeit.

Dagegen biete ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtere dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Der EUGH stellt abschließend folgendes fest: 

Um die praktische Wirksamkeit der (…) vorgesehenen Rechte (…) zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Doch obliegt es (…) den Mitgliedstaaten, im Rahmen des ihnen insoweit eröffneten Spielraums, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe.

Fazit:

Der deutsche Gesetzgeber wird sich alsbald eine Regelung überlegen müssen, mit welcher die Intention des EUGH in die Praxis umgesetzt werden kann. Die Verpflichtung zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems wird in jedem Fall kommen, offen ist nur noch, wie der deutsche Gesetzgeber diese Verpflichtung gestalten wird. Nach der Rechtsprechung des EUGH ist es zulässig, bei einer Regelung zur Verpflichtung der Arbeitszeiterfassung 

  • die Besonderheiten, 
  • die Eigenheiten und 
  • die Größe bestimmter Unternehmen 

zu berücksichtigen. Dies eröffnet dem Gesetzgeber die Möglichkeit, ein Start-up der Werbebranche anders zu behandeln, als eine Gießerei mit 1000 Beschäftigten. Der Gesetzgeber sollte von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, um die Eigenarten bestimmter Wirtschaftszweige angemessen zu berücksichtigen. 

Hinweis für die Praxis:

Unternehmen, die bislang über kein System zur Arbeitszeiterfassung verfügen, sollten beginnen, sich mit dieser Thematik auseinander setzen. Hierbei können Überlegungen bezüglich der Anforderungen an das Zeiterfassungssystem aufgrund der konkreten betrieblichen Eigenheiten angestellt werden. Ein Betrieb, welcher eine Verwaltung, eine Produktion und einen Fuhrpark unterhält, hat andere Anforderungen als ein Betrieb, welcher nur aus Büroarbeitsplätzen besteht. Weiterhin könnten Angebote von Anbietern entsprechender Systeme verglichen und ggf. Ausschreibungen vorbereitet werden. Besteht ein Betriebsrat, darf unter keinen Umständen vergessen werden, dass dieser bei der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen ist. 

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf Zusatzurlaub

Am 16.01.2019 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az.: 2 Sa 567/18) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, schwerbehinderte Beschäftigte auf ihren Anspruch auf Zusatzurlaub hinzuweisen.

Am 16.01.2019 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az.: 2 Sa 567/18) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, schwerbehinderte Beschäftigte auf ihren Anspruch auf Zusatzurlaub hinzuweisen. Weiterhin sind die Beschäftigten aufzufordern, den Zusatzurlaub in Anspruch zu nehmen. Kommen Arbeitgeber dieser Aufforderungs- und Informationspflicht nicht nach, haben Beschäftigte einen Anspruch auf Abgeltung des Zusatzurlaubs, wenn dieser in natura nicht mehr gewährt werden kann, etwa weil das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung endet.

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von 5 Arbeitstagen, gem. § 208 Abs. 1 SGB IX. In dem Sachverhalt, welcher dem Rechtsstreit zugrunde lag, verlangte die schwerbehinderte Beschäftigte die Abgeltung dieses Zusatzurlaubs, da sie den Zusatzurlaub aufgrund des Endes des Beschäftigungsverhältnisses in natura nicht mehr wahrnehmen konnte. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass die Beschäftigte den Zusatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis nicht geltend gemacht habe (was zutreffend war). Der Urlaubsanspruch sei daher untergegangen. Der Arbeitgeber vertrat weiterhin die Ansicht, dass er nicht verpflichtet sei, Beschäftigte auf mögliche Urlaubsansprüche hinzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen konnte sich der Ansicht des Arbeitgebers nicht anschließen und führte folgendes aus:

„Der Anspruch der Klägerin besteht bereits deshalb, weil die Beklagte (Anmerkung: Beklagte = Arbeitgeber) während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses die Klägerin weder auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte hingewiesen noch sie aufgefordert hat, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dabei war die Beklagte verpflichtet, aufgrund ihrer Organisationsmacht ihren Betrieb so zu organisieren, dass die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden.“

Nach dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen sei der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen, wobei die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Nebenpflichten auch auf die Aufklärung des Vertragspartners gerichtet sein können. Diese Nebenpflicht entstehe hinsichtlich des Zusatzurlaubes allerdings erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Schwerbehinderung.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sieht demnach hinsichtlich dieses Urlaubsanspruchs eine Aufforderungs- und Informationspflicht auf Seiten des Arbeitgebers.

Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten, besteht nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandle. Unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt habe. Es sei auch unerheblich, ob für die Gewährung von Urlaub eine Zeit nach dem Kalender bestimmt sei, oder ob ein Fall der ernsthaften und endgültigen Urlaubsverweigerung vorliege und sich der Arbeitgeber deshalb zum Zeitpunkt des Verfalls des Urlaubsanspruchs in Verzug befinde. Könne der Ersatzurlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura in Anspruch genommen werden, sei dieser abzugelten.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da gegen die Entscheidung Revision vor dem Bundesarbeitsgericht eingelegt wurde.

Folgen für die Praxis:

Der Europäische Gerichtshof fordert von Arbeitgebern folgendes:

Arbeitgeber sollen konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (siehe  hierzu Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 – C-684/16).

Das obige Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zielt in dieselbe Richtung.

Demnach besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre.

Diese Informations- und Aufforderungspflicht entsteht hinsichtlich des Zusatzurlaubes bei schwerbehinderten Beschäftigten allerdings erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Schwerbehinderung.

Beschäftigte sollten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob sie noch Anspruch auf Urlaub haben. Wenn sie auf das Bestehen dieses Urlaubsanspruchs nicht hingewiesen wurden und/oder nicht in die Lage versetzt wurden, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, kommt ein Abgeltungsanspruch in Betracht. 

LAI-Hinweise zu Erschütterungs-immissionen

Anfang März hat die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) Hinweise zu Erschütterungsimmissionen veröffentlicht.

Die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) hat am 06.03. 2019 „Hinweise zur Messung, Beurteilung und Verminderung von Erschütterungsimmissionen“ veröffentlicht.

Die Hinweise der LAI enthalten Beurteilungsmaßstäbe zur Konkretisierung der Anforderungen aus § 5 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 und § 22 Abs. 1 BImSchG sowie Anmerkungen zur Vorsorge vor schädlichen Umwelteinwirkungen. Hiermit konkretisieren sie die immissionsschutzrechtlichen Betreiberpflichten, insb. den Begriff „Stand der Technik“, sind jedoch in ihren Einzelheiten nicht unmittelbar rechtlich bindend. Die Hinweise gelten sowohl für genehmigungsbedürftige als auch für nicht genehmigungsbedürftige Anlagen, darunter fallen u.a. auch Baustellen.

Unter anderem enthalten die Hinweise konkrete Grenzwerte zur Beurteilung von Erschütterungsimmissionen (vgl. Tabelle 2). Dabei wird zwischen gewerblichen und Wohn-Bauten sowie besonders erschütterungsempfindlichen Bauten differenziert, zudem wird zwischen kurzzeitigen und Dauererschütterungen unterschieden. Tabelle 3 des Hinweises enthält zudem Grenzwerte abhängig von baurechtlicher Gebietsart und Tageszeit auf Grundlage der Anhaltswerte nach DIN 4150-2.

In Ziff. 5 des Hinweises sind außerdem spezielle Anforderungen bei Baumaßnahmen geregelt, Tabelle 4 enthält hierfür Grenzwerte. In Ziff. 6 des Hinweises finden sich zudem umfangreiche Hinweise zu Maßnahmen zur Verminderung von Erschütterungsemissionen, u.a. durch sog. aktive und passive Schutzmaßnahmen. In einen Anhang finden sich zudem konkrete Erläuterungen zu bestimmten problematischen Einzelfällen, z.B. Erschütterungen durch Schmiedehämmer, Schmiedekurbelpressen, Pressen für die Blechverarbeitung, Webmaschinen, Erschütterungen in Gießereien, Sprengungen etc. 

Änderungen am EStG zur steuerlichen Begünstigung von Elektromobilität in Kraft

Eine Reihe von Änderungen am EStG zur steuerlichen Begünstigung von Elektromobilität sowie anderer Formen der umweltfreundlichen Fortbewegung sind am 01.01.2019 in Kraft getreten.

Am 01.01.2019 sind neue Regelungen im EStG in Kraft getreten, die die Wahl von umweltfreundlicheren Transportmitteln begünstigen (RGC berichtete).
Begünstigt sind Dienst-Elektrofahrzeuge, die nach dem 31. Dezember 2018 und vor dem 1. Januar 2022 angeschafft werden. Für diese sinkt der pauschale Prozentsatz im Rahmen der Einkommensbesteuerung von 1 auf 0,5 Prozent. Handelt es sich um einen Plug-in-Hybriden, müssen zusätzliche Anforderungen erfüllt sein (Kohlendioxidemission max. 50 Gramm/km oder rein elektrische Reichweite mind. 40 km). Für sonstige Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeuge, die vor dem 1. Januar 2023 angeschafft wurden, gilt ein abgestuftes System von Privilegierungen.
Zudem sind Dienst-(Elektro-)Fahrräder und Job-Tickets zukünftig grds. steuerfrei, werden aber im Rahmen der sog. Pendler-Pauschale berücksichtigt.
Umfassend über den energierechtlichen Rahmen für den Einsatz von Elektromobilität im Unternehmen können Sie sich in unserem aktuellen Workshop „E-Mobility im Unternehmen – wie setze ich Elektromobilitätskonzepte sicher um?“ am 18.06.2019 informieren.

Mindestlohn im Praktikum

Praktikanten, Arbeitgeber und Mindestlohn – auf was gilt es zu achten?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte jüngst über die Frage zu entscheiden, ob eine Praktikantin Anspruch auf Zahlung von 6.630 Euro gegen ihren ehemaligen „Praktikums-Betrieb“ hat (Urteil vom 30.01.2019 – Az.: 5 AZR 556/17).

Die Praktikantin war in einer Reitanlage in Nordrhein-Westfalen tätig und beabsichtigte, auf der Anlage eine Ausbildung zur Pferdewirtin zu beginnen. Sie wollte den Arbeitsalltag vor der Entscheidung über die Ausbildung besser kennenlernen. Nach dem Praktikum entschied sich die Praktikantin jedoch gegen die Ausbildung. Vielmehr verlangte sie von dem Betreiber der Reitanlage 6.630 Euro für 780 geleistete Arbeitsstunden – jeweils 8,50 Euro pro Stunde. Die Reitanlage hatte während des gesamten Praktikums keine Vergütung entrichtet.

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) haben auch Praktikanten einen Anspruch auf Vergütung der von ihnen abgeleisteten Arbeitsstunden in Höhe des Mindestlohns (ab dem 01.01.2019: 9,19 €), da sie als Arbeitnehmer gelten, vgl. § 22 Abs.1 MiLoG. Dies gilt jedoch nicht für die von § 22 Abs. 2 MiLoG beschriebenen Fälle:

  • Praktika zur Berufs- oder Studienorientierung, die kürzer als drei Monate andauern,
  • Pflichtpraktika, die aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet werden,
  • Praktika, welche begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn diese kürzer als drei Monate andauern, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat und
  • Praktika, die zu einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes durchgeführt werden.

Die ehemalige Praktikantin trug in dem Rechtsstreit vor, dass sie länger als drei Monate in dem Praktikum gearbeitet hatte. Weiterhin argumentierte sie, dass es sich bei der Tätigkeit um ein Arbeitsverhältnis gehandelt habe, schließlich wäre sie im Betrieb wie eine Vollzeitkraft eingespannt gewesen.

Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses verneinte das BAG vor allem mit der Begründung, dass die ehemalige Praktikantin mit dem Betrieb vorab eine Ausbildung vereinbart hatte.

Um die Frage, ob die ehemalige Praktikantin einen Anspruch auf die begehrte Zahlung hat, beantworten zu können, mussten die Richter des BAG die genauen Zeiträume berechnen. Das Praktikum hatte am 6. Oktober 2015 begonnen und endete am 25. Januar 2016 – dauerte insgesamt also länger als drei Monate. Jedoch war die Praktikantin vom 3. bis zum 6. November arbeitsunfähig und setzte das Praktikum vom 20. Dezember bis zum 11. Januar zum Zwecke eines Weihnachtsurlaubs aus.

Die Richter des BAG stellten nicht auf Beginn und Ende des Praktikums ab, sondern prüften, ob das unterbrochene Praktikum länger als drei Monate bestanden hatte. Dafür zählten sie die Anzahl der Arbeitstage, die die Praktikantin geleistet hatte. Das Ergebnis war ein Zeitraum, der kürzer war als drei Monate. Ein Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns wurde somit verneint.  

Folgen für die Praxis
Grundsätzlich gilt: Praktikanten haben Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Ausnahmen gelten nur für ganz bestimmte Fälle. Möchte ein Unternehmen der Verpflichtung auf Zahlung des Mindestlohns entgehen, muss es darauf achten, dass nach der Addition der Arbeitstage, an welchen PraktikantInnen im Unternehmen tätig sind, ein Zeitraum von drei Monate nicht überschritten wird. Unternehmen sollten daher
die Länge des Praktikums vorab auf drei Monate begrenzen,
dies mit den Praktikanten und den Verantwortlichen kommunizieren und
die Länge des Praktikums gewissenhaft dokumentieren.

Neujahrsgeschenk des Gesetzgebers für Beschäftigte: Das Recht auf Brückenteilzeit ab 01.01.2019

Mit der Reform des TzBfG wurde in § 9a die sog. „Brückenteilzeit“ eingeführt. Mit dem Begriff „Brückenteilzeit“ ist die zeitliche Verringerung der Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum gemeint (=befristete Teilzeit).

Ab dem 01. Januar 2019 erhalten Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Brückenteilzeit und ein Rückkehrrecht zur Vollzeitstelle. Die Brückenteilzeit muss unter folgenden Voraussetzungen gewährt werden:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mind. 45 Arbeitnehmer,
  • das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate,
  • der begehrte Zeitraum beträgt mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre und
  • betriebliche Gründe stehen der Verringerung der Arbeitszeit nicht entgegen.

Der Arbeitgeber kann das Verlangen ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten in Brückenteilzeit tätig ist. Die Anzahl ist abhängig von der Betriebsgröße (z.B. 4 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 45 und 60 Arbeitnehmern beschäftigten; 10 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 135 und 150 Arbeitnehmern beschäftigten).

Die Brückenteilzeit muss arbeitnehmerseitig spätestens drei Monate vor Beginn in Textform geltend gemacht werden. Dabei soll der Arbeitnehmer den begehrten Zeitraum der Brückenteilzeit, die gewünschte Verringerung und die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben. Gründe für den Wunsch auf Gewährung der Brückenteilzeit, wie bspw. Erziehung der Kinder, müssen nicht geltend gemacht werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen Einvernehmen über den Zeitraum der Brückenteilzeit, über die gewünschte Verringerung und über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit erzielen.

Wird kein Einvernehmen hergestellt und lehnt der Arbeitgeber bis spätestens einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit diese nicht schriftlich ab, gilt die Brückenteilzeit entsprechend der Wünsche des Beschäftigten als bewilligt.
Um den Arbeitgebern Sicherheit bei der Personalplanung zu gewährleisten, besteht während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Nach Ablauf der Brückenteilzeit können die Beschäftigten das Arbeitsverhältnis wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortsetzen. Ein neuer Anspruch auf Brückenteilzeit entsteht frühestens nach einem Jahr.
Beachtlich ist auch die Änderung des § 9 TzBfG. Dieser regelt den Anspruch von Beschäftigten, die sich in einem unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnis befinden und eine Verlängerung bzw. Erhöhung ihrer Arbeitszeit (z.B. von Teilzeit auf Vollzeit) begehren.  Wenn diese Teilzeitbeschäftigten ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit mitteilen, sind sie nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach alter Rechtslage mussten die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer beweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie für diesen gleich geeignet sind wie andere Bewerberinnen und Bewerber. Mit der Änderung des § 9 TzBfG findet eine Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber statt. Künftig hat er neben der bereits bestehenden Darlegungslast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter auch darzulegen und im Bestreitensfalle zu beweisen, dass

  • es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und
  • dass der Beschäftigte für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt nach § 9 TzBfG vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Der in Teilzeit Beschäftigte hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlängerungswunsches nachzuweisen. Der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit bedarf nach der Neufassung des § 9 TzBfG der Textform.

Weihnachtsferien und Ausblick auf 2019

Weihnachtsferien und Ausblick auf 2019 Liebe Leserinnen und Leser!

Auf den letzten Metern hat das Jahr 2018 mit dem Energiesammelgesetz bei Ihnen und uns noch für Aufregung gesorgt. Dass die damit verbundenen neuen Anforderungen im Bereich der Besonderen Ausgleichsregelung und Eigenerzeugung viele Unternehmen beschäftigen, zeigen die Zahl der Anmeldungen zu unseren Workshops im Januar und Februar sowie unsere vielen Beratungsgespräche zu diesem Thema.

Aber auch sonst blicken wir auf ein bewegtes Jahr zurück und das im wahrsten Sinne des Wortes: nahezu geschlossen ist RGC beim B2Run-Lauf angetreten und hat sich von der sportlichen Seite gezeigt. Und auch die Kanzlei hat sich bewegt: Wir sind stolz darauf, dass unser Umzug in die neuen Kanzleiräume in der Drostestraße in Hannover planmäßig und reibungslos ablief. Im Januar steht dann noch der Umzug unserer Braunschweiger Kollegen nach Hannover an; der Standort Braunschweig wird zum Jahreswechsel geschlossen. Die Räume hier in Hannover und besonders unseren Seminarraum konnten einige von Ihnen bereits bei der Einweihungsfeier oder bei einem der Seminare kennenlernen. Auch im nächsten Jahr werden wir viele von Ihnen bei unseren Veranstaltungen begrüßen. Und auch sonst waren wir nicht untätig: Für den RGC-Manager für Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht haben wir ein ganz neues Konzept entwickelt, um die Bedienung und das Arbeiten mit dem System benutzerfreundlicher und praxistauglicher zu machen. Und auch die RGC-News-App hat ein neues Gesicht bekommen.

Auf die Versendung von Weihnachtskarten verzichten wir, wie bereits in den letzten Jahren, zugunsten einer Spende für das kenianische Selbsthilfeprojekt Run2Gether. Auf diesem Weg möchten wir Ihnen Danke sagen für die gute, vertrauensvolle und langjährige Zusammenarbeit und freuen uns auf die Fortsetzung und auf ein Wiedersehen in 2019!

Wir wünschen Ihnen und Ihren Familien ein frohes Weihnachtsfest, ein paar ruhige Tage der Entspannung und ein in jeder Hinsicht erfreuliches neues Jahr! Auch wir werden nun in die Weihnachtsferien gehen und neue Kraft tanken und unsere Kanzlei (an beiden Standorten) vom 21. Dezember 2018 ab 12:00 Uhr bis zum neuen Jahr schließen. Ab dem 2. Januar 2019 sind wir in kleiner und ab dem 7. Januar 2019 in voller Besetzung wieder für Sie da.

Ihr RGC-Team

Urlaubsrecht – Obacht: Das sagt der EuGH

Nach der Rechtsprechung des EuGH ändert sich das Urlaubsrecht wie folgt:
  1. Der Resturlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist abzugelten, auch wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht beantragt hat und die Wahrnehmung des Urlaubs in natura noch möglich war – es sei denn, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über mögliche Anspruchsverluste genau informiert.
  2. Der Anspruch auf Vergütung eines nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaubs kann auf Erben übergehen. 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden (Rechtssachen vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16), dass das Versäumnis, einen Urlaubsantrag zu stellen, nicht zwangsläufig den Verlust des Anspruchs auf Vergütung der Resturlaubstage zur Folge habe. Der Geldanspruch gehe nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter umfassend über die Sachlage informiert hat. Die Beweislast für die Aufklärung trägt der Arbeitgeber.

In dem Sachverhalt, welcher dem Urteil zugrunde lag, endete das Beschäftigungsverhältnis zu einem festgelegten Termin; der Beschäftigte hatte seinen Urlaub nicht vollständig genommen und beanspruchte die Entschädigung des Urlaubsanspruchs in Geld. Der Arbeitgeber lehnte eine Zahlung ab und begründete dies damit, dass der (ehemalige) Beschäftigte nicht daran gehindert gewesen sei, seinen Urlaub zu nehmen, er habe es vielmehr versäumt, seinen Urlaub zu beantragen. Die Abgeltung des Urlaubs müsse nur dann erfolgen, wenn der Beschäftigte den Urlaub „unverschuldet“ nicht hätte nehmen können, wie es bspw. bei einer Erkrankung der Fall sei.

Dieser Ansicht konnte sich der EuGH nicht anschließen. Das Recht auf Jahresurlaub für alle Beschäftigten sei in der Charta der Grundrechte der EU verankert und gehe zwangsläufig mit der Pflicht des Arbeitgebers einher, diesen Urlaub auch zu gewähren – oder eben eine Vergütung zu zahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis ende. Dass hierfür ein Urlaubsantrag gestellt werden müsse, sei nicht erforderlich.

Eine Ausnahme räumte der EuGH jedoch ein: Wenn der Beschäftigte tatsächlich in die Lage versetzt werde, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, könne ein Anspruch auf Geldentschädigung ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber müsse darüber allerdings aufklären. Ob er dies getan habe, müsse er beweisen. Könne der Arbeitgeber dies beweisen und habe der Beschäftigte auch faktisch die Möglichkeit, Urlaub zu nehmen, sei ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem EuGH ausgeschlossen.

In anderen Fällen (Rechtssachen C-569/16 und C-570/16) urteilte der EuGH zum Urlaubsanspruch, dass Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können. Der Anspruch könne nach dem EuGH im Wege der Erbfolge auf seine Erben übergehen.

Fazit:
Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten zwar nicht zwingen, Urlaub zu beantragen, sie müssen ihre Beschäftigten jedoch über die Gefahr des Urlaubsverlusts informieren und in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Andernfalls besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre. Diese Information kann bspw. in einer Muster-Klausel im Arbeitsvertrag, in einer Dienstanweisung oder in einer jährlich wiederkehrenden Mitarbeiterinformation erfolgen.