Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

Alle Jahre wieder … kommt das Weihnachtsgeld

Die Mitarbeiter der Firma „St. John Properties“ aus Baltimore im US-Bundesstaat Maryland staunten nicht schlecht als sie auf der Firmen-Weihnachtsfeier erfuhren, wie hoch ihr Weihnachts-Bonus dieses Jahr ausfiel – das Unternehmen zahlte seinen Mitarbeitern insgesamt zehn Millionen Dollar (umgerechnet 9,4 Millionen Euro) Weihnachtsgeld.

Der durchschnittliche Bonus betrug pro Mitarbeiter 50.000 Dollar. Ein Mitarbeiter, der bereits seit 44 Jahren in dem 1971 gegründeten Unternehmen arbeitete, erhielt den höchsten Betrag: 270.000 Dollar.

Davon können deutsche Arbeitnehmer bislang nur träumen. Jedoch erhalten immerhin über 50% aller deutschen Arbeitnehmer jedes Jahr Weihnachtsgeld. Das Weihnachtsgeld beschäftigte schon viele Arbeitsgerichte. Insbesondere die Frage nach dem Anspruch der Beschäftigten auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ist ein juristischer „Dauerbrenner“. Denn viele Unternehmen wollen gar nicht jedes Jahr einen Weihnachtsbonus ausschütten, sondern nur dann, wenn die Zahlen stimmen. Diese Intention muss jedoch kommuniziert und durch einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt juristisch abgesichert werden. Wird das Weihnachtsgeld in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleich bleibender Höhe gewährt, entsteht eine sog. „Betriebliche Übung“. Möchte ein Unternehmen das Weihnachtsgeld im vierten Jahr nicht mehr bezahlen, steht es vor einem Problem. Ist ein Anspruch auf die weitere Zahlung von Weihnachtsgeld aus einer betrieblichen Übung erst mal entstanden, können die Beschäftigten jedes Jahr zum Jahresende mit leuchtenden Augen ihren Gehaltsnachweis studieren. Ein aus betrieblicher Übung entstandener Anspruch kann nämlich nur durch den Abschluss eines Änderungsvertrages (welcher das Einverständnis des einzelnen Beschäftigten voraussetzt) oder den Ausspruch einer Änderungskündigung (welche, salopp gesagt, die drohende Insolvenz des Unternehmens voraussetzt) beseitigt werden. 

Firmen-Weihnachtsfeier Part II. – Der zerbrochene Kopierer und das ertränkte Telefon

Bürostuhl-Rennen auf dem Flur, kopierte Körperteile, Feuerzangenbowle auf dem Schreibtisch und Bowling mit Sitzbällen. Außer während Firmen-Weihnachtsfeiern passieren solche Dinge in den eigenen Betriebsräumen eher selten.

Doch wer bezahlt eigentlich für die Schäden, die bei Firmen-Weihnachtsfeiern entstehen, wenn Herr Müller bei dem Versuch seine (natürlich am Körper befindliche) Weihnachtsmannkrawatte zu kopieren, das Glas vom Kopierer zerbricht oder Frau Meier ein Glas Feuerzangenbowle über die Telefonanlage schüttet?

Aufgrund der sog. beschränkten Arbeitnehmerhaftung gilt für die meisten Bereiche grundsätzlich: Arbeitgeber haften für ihre Mitarbeiter. Entgegen der weit verbreiteten Meinung, folgt daraus aber nicht, dass der Arbeitgeber für alle am Arbeitsplatz entstehenden Schäden aufkommt. In bestimmten Konstellationen haftet auch der Arbeitnehmer.

Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten auch für Schäden, die bei Weihnachtsfeiern in den eigenen Betriebsräumen entstehen, wenn u.a. folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • die Feier wurde von der Betriebsleitung bzw. von beauftragten Personen organisiert, veranstaltet und gefördert,
  • Art und Umfang der Feier und Aktivitäten wurden von der Betriebsleitung bestimmt bzw. konkludent genehmigt und 
  • die Feier ist zum Zeitpunkt des Schadensfalls noch offiziell im Gange.

Praktisch bedeutet das, dass der Chef das Abrennen des Zuckerhuts genehmigt haben muss – und sei es nur dadurch, dass er „sehenden Auges“ mittrinkt.

Entscheidend für die Haftung ist, wie der Arbeitnehmer bei den „genehmigten“ Aktivitäten vorgeht. Das Arbeitsrecht kategorisiert das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie folgt:

  • Leichte Fahrlässigkeit: Hierunter fallen kleine Missgeschicke, die jedem passieren könnten, wie z.B. etwas fallen zu lassen  Der Arbeitnehmer braucht sich (noch) keine Sorgen zu machen – der Arbeitgeber haftet. 
  • Mittlere Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer handelt nicht mit der nötigen Sorgfalt, es ist aber auch noch keine schwerwiegende Pflichtverletzung. Dies ist z.B. das Abstellen einer vollen Tasse Feuerzangenbowle direkt neben der Telefonanlage  Geteilte Haftung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 
  • Grobe Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer lässt jegliche Vorsicht und Sorgfalt außer Acht, ein Schaden wird billigend in Kauf genommen. Hierzu gehören z.B. die oben beschriebenen Kopierversuche von Herrn Müller – Der Arbeitnehmer haftet in der Regel für den gesamten entstandenen Schaden (Ausnahmen davon gibt es nur in Einzelfällen). 
  • Vorsätzliches Handeln: Der Schaden wird durch den Arbeitnehmer bewusst und gezielt herbeigeführt – Der Arbeitnehmer haftet für den gesamten entstandenen Schaden.

Die Haftung des Arbeitnehmers kann sich jedoch reduzieren, wenn den Arbeitgeber ein Mitverschulden (z.B. fehlende Unterweisung, Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften, etc.) trifft.

Fazit:
Wollen Sie am Morgen nach der Firmen-Weihnachtsfeier nicht mit wütenden Anrufen des Chefs, einem schlechten Gewissen und der Rechnung für die Neuanschaffung eines Druckers aufwachen, sollten Sie sämtliche Aktivitäten auf der Weihnachtsfeier vorher von der Führungs-Etage absegnen lassen und sich so verhalten, wie Sie es bei Feiern bei sich zu Hause tun würden. 

Für die Führungsetage gilt: Stellen Sie vorher klar, was auf der Weihnachtsfeier erlaubt ist – und was nicht. Denn bleibt das Betriebsinventar frei von Sachschäden, muss sich am nächsten Tag auch keiner den (Brumm-) Schädel darüber zerbrechen, wer den Schaden auszugleichen hat. 

Das RGC-Team wünscht Ihnen eine schöne Adventszeit!

BAG: Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub

Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 406/17

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass während eines unbezahlten Sonderurlaubs grundsätzlich kein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die ihren Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub gewähren.  

Hintergrund: Ein Arbeitgeber gewährte seiner Arbeitnehmerin mehrere Monate unbezahlten Sonderurlaub. Nach den Regelungen des Tarifvertrags, welcher auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten sich um das Bestehen gesetzlicher Urlaubsansprüche während des Sonderurlaubs. 

Nach Auffassung des BAG ergibt sich weder aus dem Tarifvertrag noch aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mangels Arbeitspflicht während des Sonderurlaubs ein gesetzlicher Urlaubsanspruch. Auch wenn §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzen, so sind doch die Urlaubstage mit der Anzahl der Arbeitstage verknüpft. Daraus folgt, dass kein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub besteht, wenn der Arbeitnehmer an keinem Arbeitstag pro Woche arbeiten muss.

Datenschutz – Du lieblicher Stern, du leuchtest so fern, doch hab ich dich dennoch von Herzen so gern.

Mit diesen Zeilen von Robert Schuhmann würden die Verantwortlichen das Thema „Datenschutz im Arbeitsverhältnis“ wohl nicht bejubeln. Die Zeilen der Wahl wären eher „Weiche von mir, Spuk der Hölle!“ oder „Hinfort! mit dir und deinem kalten Wesen.“.
Aufgrund einer Gesetzesänderung, welche den wohlklingenden Namen „Zweites Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU“ trägt und u.a. das Bundesdatenschutzgesetz ändert, naht jedoch zumindest eine kleine Erleichterung für Unternehmen. 

Im Bundesdatenschutz (BDSG) ist u.a. der Beschäftigtendatenschutz geregelt. Der für Arbeitgeber sehr wichtige § 26 wurde im zweiten Absatz geändert. In § 26 Abs. 2 BDSG finden sich die Voraussetzungen, unter denen im Beschäftigungsverhältnis eine Einwilligung eingeholt werden kann. Eine Einwilligung der Beschäftigten ist immer dann notwendig, wenn die Verarbeitung von Beschäftigtendaten nicht schon durch Gesetz oder durch eine Betriebsvereinbarung (hier gelten besondere Anforderungen) erlaubt ist. Außerdem muss die Einwilligung freiwillig erfolgen und der Arbeitgeber hat die Beschäftigten vorab über den Zweck der Datenverarbeitung und das Widerrufsrecht in Textform aufzuklären.

Bislang galt, dass die Einwilligung schriftlich erfolgen muss, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Nach der neuen Fassung des § 26 Abs. 2 BDSG muss die Einwilligung schriftlich oder elektronisch erfolgen. Dies bedeutet, dass die Einwilligung der Beschäftigten nunmehr auch via E-Mail erklärt werden kann. 

Weiterhin ändert sich § 38 BDSG. In diesem ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen Unternehmen einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu benennen haben. Dies galt bislang ab einer Anzahl von 10 Beschäftigten. Nach der neuen Fassung wurde diese Zahl auf 20 angehoben

Firmen-Weihnachtsfeier: Als Herr Müller beim Tanzen vom Tisch fiel und Frau Meyer ganz romantisch die Gardinen in Brand setzte

Weihnachtsfeiern sind was Schönes. Firmen-Weihnachtsfeiern sind noch schöner. Und der traditionelle Weihnachtspunsch lässt manchen Frust, der sich übers Betriebsjahr angestaut hat, vergessen. Doch genau dieser besagte Punsch kann auch dazu führen, dass motorische Fähigkeiten überschätzt („Klar kann ich den Dirty-Dancing-Sprung à la Patrick Swayze vom Tisch machen!“) oder Vorgaben zum Brandschutz („Kerzenlicht ist doch viel hübscher!“) verdrängt werden. Spätestens in der Notaufnahme sollte man dann wissen, ob man die Frage: „Handelt es sich um einen Arbeitsunfall?“ mit ja oder nein beantworten kann.

Der Versicherungsschutz der Unfallversicherung kann grundsätzlich auch bei Firmen-Weihnachtsfeiern gegeben sein, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Die Feier dient dem Zweck, die Verbundenheit der Belegschaft untereinander und zu der Betriebsleitung zu pflegen,
  • die Feier wurde von der Betriebsleitung bzw. von beauftragten Personen organisiert, veranstaltet und gefördert,
  • alle Beschäftigten wurden eingeladen und tatsächlich nimmt mindestens ca. ein Fünftel der Belegschaft teil und
  • die Feier ist beim Unfallereignis noch offiziell im Gange; wenn es ein offizielles Ende der Feier nicht gibt, ist die Grenze zwischen Gemeinschaftszweck und unversichertem Handeln (=privates Weiterfeiern) aufgrund der Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. 


Kurz-Exkurs Alkohol: 

Wie verhält es sich mit Unfällen auf Firmen-Weihnachtsfeiern, die unter Alkoholeinfluss geschehen? Das Bundessozialgericht hat grundsätzlich ein Herz für Weihnachtspunsch-Fans und schließt den Versicherungsschutz bei Unfällen unter Alkoholeinfluss nicht kategorisch aus. Vielmehr ist eine Einzelfallbetrachtung erforderlich. Um den Versicherungsschutz zu erhalten, ist Voraussetzung, dass der Alkoholkonsum nicht die (Haupt-) Ursache des Unfalls war. Dabei stellt die Rechtsprechung nicht ausschließlich auf den Blutalkoholwert ab, sondern fordert weitere beweiskräftige Umstände die einen alkoholbedingten Leistungsabfall aufzeigen. Wer also nach einem Glas Punsch beim Tanzen stolpert, sich in Folge dessen eine Verletzung zuzieht, ohne dabei gröbere Ausfallerscheinungen wie etwa eine lallende Sprache und/oder einen schwankenden Gang zu zeigen, wird in der Regel den Versicherungsschutz nicht verlieren. 

Fazit:

Sollte ihr schwankender Kollege den Tisch erklimmen, um das Tanzbein zu schwingen, sorgen Sie für Sprungtücher, Auffangnetze und Weichbodenmatten. Sollte ihre lallende Kollegin sich mit einem Feuerzeug bewaffnen und zielsicher auf Kerzen zusteuern, halten Sie die Feuerlöscher bereit. Ansonsten wünscht Ihren das RGC-Team viel Spaß bei Ihrer Firmen-Weihnachtsfeier. 

BAG: Urlaubsabgeltung und Verfallfristen – Neubeginn der Verjährung

Urteil vom 19. März 2019, Az.: 9 AZR 881/16

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass die in einer Entgeltabrechnung enthaltene Mitteilung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen ein Anerkenntnis dieses Urlaubsanspruchs darstellen kann, so dass die Verjährungsfrist für die ausgewiesenen Urlaubstage erneut zu laufen beginnen würde.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die in Entgeltabrechnungen die noch nicht genommenen Urlaubstage ihrer Arbeitnehmer angeben. Dies gilt insbesondere für Entgeltabrechnungen, in denen die Urlaubstage für die Vorjahre ausgewiesen sind, die länger als drei Jahre zurückliegen. 

Hintergrund: Nach der Eigenkündigung eines Arbeitnehmers im Jahr 2016 forderte dieser von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von Resturlaub aus den Jahren 2008 – 2013. Der Arbeitgeber hat sich auf die Verjährung der Urlaubsansprüche berufen und weigerte sich, den Resturlaub abzugelten. 

Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche im verjährungsrechtlichen Sinne gemäß § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB anerkannt, indem er regelmäßig in den Entgeltabrechnungen den Resturlaub für sämtliche Vorjahre angegeben hat. Die aus den Jahren 2008 – 2013 stammenden Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers sind daher nicht verjährt, weil die Verjährung am Tag nach jeder Erteilung einer Entgeltabrechnung jeweils neu in Gang gesetzt wurde.

Todesfall in der Produktionshalle – auch der Chefetage droht Gefängnis

Tauglicher Täter einer fahrlässigen Tötung aufgrund der Missachtung von Sicherheits- und Arbeitsschutzvorschriften kann nicht nur das vertretungsbefugte Organ einer Kapitalgesellschaft, sondern auch derjenige sein, der maßgebliche Entscheidungen bei den Betriebsabläufen trifft und durchsetzt.

(Leitsatz des Urteils des Landgerichts Osnabrück, Urteil vom 20.09.2013, Az.: 10 KLs 16/13)

Gegenstand dieses Strafverfahrens war ein schwerer Arbeitsunfall, der sich in den Betriebsräumen eines Unternehmens ereignet hat. 

Dabei wurde ein 19-jähriger Auszubildender zum Flachglasmechaniker in der Fabrikationshalle bei der Bedienung einer computergestützten Glaskantenschleifmaschine von dem beweglichen Maschinenkopf an der Metallwand der Schleifmaschine mit dem gesamten Körper erfasst und eingeklemmt; er verstarb am folgenden Tage an den hierdurch erlittenen schwersten Kopfverletzungen. Ursache für diesen Arbeitsunfall war das Fehlen einer funktionstüchtigen Lichtschrankenanlage, die zwar teilweise an der Maschine noch vorhanden, aber durch elektronische Manipulationen überbrückt worden war. Die Intention der Geschäftsleitung war dabei folgende: Die Maschine sollte ohne Sicherheitseinrichtung betrieben werden, da bei einem durch die Lichtschranke ausgelösten abrupten Maschinenstopp das gerade in Bearbeitung befindliche hochwertige Glasstück für die weitere Produktion nicht mehr zu gebrauchen war. 

Nach Feststellung des Gerichts trafen zwei Geschäftsführer die Entscheidung, die Maschine ohne die Sicherheitseinrichtung zu betreiben; der Leiter des Instandsetzungsteams baute die Maschine entsprechend dieser Entscheidung auf und der Produktionsleiter sowie der dritte Geschäftsführer hatten den Betrieb der ungesicherten Maschine mitzuverantworten.

Im Ergebnis wurden zwei Geschäftsführer wegen fahrlässiger Tötung verurteilt. Der dritte Geschäftsführer wurde wegen fahrlässigem Unterlassen einer Aufsichtsmaßnahme verurteilt. Der Leiter des Instandsetzungsteams und der Produktionsleiter wurden ebenfalls wegen fahrlässiger Tötung verurteilt. 

Anhand dieses Falles wird deutlich, dass die Leitungsebene jedes Unternehmens im eigenen Interesse die mit dem Arbeitsschutz einhergehenden Pflichten einhalten sollte. Wie diese Pflichten in der Praxis umzusetzen sind, veranschaulichen wir in unserem Workshop „Compliance, Haftung und wirksame Delegation von Rechtspflichten im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht“ für Geschäftsführer, Beauftragte und andere verantwortliche Personen am 27.11.2019 in Hannover. Für das Produktsicherheitsrecht unterstützt uns als Gastreferent Rechtsanwalt Philipp Reusch von der Kanzlei reuschlaw aus Berlin.

Zwei neue Rubriken in den RGC-News :#RGCGerichtsreport und #RGCfragtnach

Wir berichten ab jetzt regelmäßig über aktuelle Entscheidungen und führen Interviews zu spannenden Praxisthemen.

Heute stellen wir die ersten Meldungen aus unseren beiden neuen Rubriken online. In der Rubrik #RGCGerichtsreport informieren wir Sie zukünftig kurz und knapp über aktuelle Gerichts- und Behördenentscheidungen. In der Rubrik #RGCfragtnach lesen Sie Interviews zu praxisrelevanten Themen. Weitere Bausteine, um Sie in den Bereichen Energie, Umwelt und Arbeitssicherheit stets auf dem Laufenden zu halten.

Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Der Anfang vom Ende des Fachkräftemangels?

Ab dem 1. März 2020 soll der Fachkräftemangel ein Ende haben – zumindest auf dem Papier.

Mit dem ab dem 01.03.2020 geltenden Fachkräfteeinwanderungsgesetz wird eine Vielzahl von Gesetzen, die den Aufenthalt und die Beschäftigung von Fachkräften aus Drittstaaten in Deutschland regeln, geändert. Hiermit soll eine gezielte und gesteigerte Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten möglich gemacht werden. 

Welche Neuerungen bringt das Fachkräfteeinwanderungsgesetz?

Es wird ein einheitlicher Fachkräftebegriff eingeführt. „Fachkräfte“ im Sinne des Gesetzes sind

  • drittstaatsangehörige Ausländer (also Nicht-Deutsche und Nicht-EU-Bürger),
  • die eine inländische qualifizierte oder gleichwertige ausländische Berufsausbildung besitzen oder
  • einen deutschen, einen anerkannten ausländischen oder vergleichbaren ausländischen Hochschulabschluss haben.

Um sicherzustellen, dass die einreisenden Personen auch tatsächlich Fachkräfte sind, wird vor der Einreise deren Qualifikation im sogenannten Anerkennungsverfahren auf Gleichwertigkeit überprüft. 

Weiterhin werden Einreisebedingungen und Einstellungsvoraussetzungen erleichtert. Ein Beispiel hierfür ist der Wegfall der Vorrangprüfung. Derzeit muss vor jeder Einstellung einer Fachkraft aus einem Drittstaat festgestellt werden, ob ein inländischer oder europäischer Bewerber zur Verfügung steht. 

Aufgrund der guten Arbeitsmarktlage wird davon ausgegangen, dass sich die inländischen und europäischen Fachkräfte neben den neu hinzukommenden Fachkräften aus Drittstaaten am Arbeitsmarkt behaupten werden. Sollte sich die Arbeitsmarktlage verschlechtern, so kann die Vorrangprüfung mithilfe einer Verordnungsermächtigung wieder eingeführt werden. 

Ausblick

Da die Einreisebedingungen und die Einstellungsvoraussetzungen vereinfacht werden, bleibt zu hoffen, dass sich viele Fachkräfte aus Drittstaaten bewerben, die Einreise sowie Einstellung tatsächlich schneller und einfacher werden, so dass sich die Anzahl der Fachkräfte erhöht.

Das Ziel des Gesetzes ist in Zeiten des Fachkräftemangels zu begrüßen – ob es funktioniert, bleibt abzuwarten.

Compliance, Haftung und wirksame Delegation von Rechtspflichten im Energie-, Umwelt-, Arbeits- und Produktsicherheitsrecht

Jedes Unternehmen hat sich mit einer Vielzahl von rechtlichen Pflichten im Energie-, Umwelt-, Arbeits- und Produktsicherheitsrecht auseinanderzusetzen. Hierbei gilt es, Haftungsrisiken und den Verlust von Privilegien von vornherein zu vermeiden und im Ernstfall eine wirksame Delegation von Pflichten nachweisen zu können.

Bei der Vielzahl der Energie-, Umwelt-, Arbeits- und Produktsicherheitsrechtlichen Vorschriften sehen viele den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr. Dabei ist die Unternehmenscompliance in diesen Bereichen von nicht zu unterschätzender Bedeutung.

Die Compliance im Umwelt-, Arbeits- und Sicherheitsrecht ist wesentlich an der Vermeidung von zivil- und öffentlich-rechtlichen Haftungsfällen sowie Straftaten und Ordnungswidrigkeiten ausgerichtet. Im Energierecht sollen durch die rechtskonforme und damit erfolgreiche Nutzung von gesetzlichen Privilegien wirtschaftliche Vorteile erzielt bzw. erhalten werden (z.B. Besondere Ausgleichsregelung, Eigenversorgung, individuelle Netzentgelte), die einen wesentlichen Standortfaktor darstellen. 

Darüber hinaus hat eine wirksame Unternehmenscompliance im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht noch weitere Vorteile für Unternehmen. Im Arbeitssicherheitsrecht kann sich bspw. nachgewiesenermaßen ein positiver Effekt auf die Produktivität des Unternehmens ergeben: Gesunde Beschäftigte sind zufriedener; zufriedene Beschäftigte arbeiten motivierter. Im Umweltrecht und Energierecht wird Compliance mit den geltenden Rechtsvorschriften vielfach von ISO-zertifizierten Managementsystemen vorausgesetzt.

Die Rechtspflichten können sowohl das Unternehmen als juristische Person, dessen Vertreter (Vorstand, Geschäftsführung etc.) als auch die in dem Unternehmen tätigen Personen (Werksleiter, Abteilungsleiter, Beschäftigte etc.) treffen. Straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Konsequenzen adressieren bspw. zunächst die unmittelbar agierenden Personen, d.h. die handelnden oder andere anweisenden Beschäftigten, z.B. den Schichtleiter, der eine erforderliche Anweisung unterlässt. Im Regelfall ist darüber hinaus das Top-Management, z.B. Geschäftsführer, Vorstand, auch ohne unmittelbare Mitwirkungshandlung bei einem Rechtsverstoß für die Einhaltung von Pflichten des Unternehmens verantwortlich. 

Auch wenn das Top-Management bei Pflichtverstößen dem Grundsatz nach regelmäßig haftet, ist es in der Praxis selbstverständlich unmöglich, dass z.B. ein Geschäftsführer die Einhaltung jeglicher Rechtspflichten eines größeren Unternehmens prüft. Daher ist es unabdingbar, dass die Geschäftsführung die Organisation und Aufsicht über die Pflichterfüllung delegiert. Die Delegation einer Pflicht sollte grundsätzlich schrittweise erfolgen, das bedeutet, das Top Management delegiert regelmäßig auf Führungskräfte (z.B. Produktionsleiter, Werksleiter etc.). Diese wiederum können auf weitere Personen delegieren. Für eine wirksame Delegation muss die richtige Auswahl einer Person erfolgen, die in der Lage ist, die Erfüllung der jeweils delegierten Pflicht sicherzustellen. Vielfach wird zudem außer Acht gelassen, dass auch eine übermäßige Aufgabenhäufung bei einem Beschäftigten dazu führen kann, dass dieser die übertragenen Aufgaben aufgrund seiner fachlichen Eignung zwar ordnungsgemäß erledigen könnte, mangels zeitlicher Ressourcen jedoch faktisch daran gehindert ist und damit eine wirksame und die Geschäftsführung entlastende Delegation nicht nachgewiesen werden kann. 

Ist eine Pflicht delegiert worden, wandelt sich die Ausführungspflicht in eine Aufsichtspflicht des Delegierenden. Das bedeutet, es ist regelmäßig zu kontrollieren, ob der betreffende Beschäftigte den delegierten Pflichten auch sorgsam nachkommt. Ist dies nicht der Fall, muss der Delegierende handeln und für eine rechtskonforme Erfüllung der Pflicht sorgen, z.B. durch Weisung oder Übertragung auf einen anderen Verantwortlichen.

Darüber hinaus ist es – insbesondere für Audits und im Haftungsfall – wichtig, die ordnungsgemäße Delegation nachweisen zu können. Regelmäßig trägt der Delegierende bzw. die Geschäftsleitung hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet, er muss bspw. anhand von Aufzeichnungen und Dokumenten nachweisen können, dass die Kriterien für eine wirksame Delegation erfüllt sind.

Wie diese Pflichten in der Praxis umzusetzen sind, veranschaulichen wir in unserem Workshop „Compliance, Haftung und wirksame Delegation von Rechtspflichten im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht“ für Geschäftsführer, Beauftragte und andere verantwortliche Personen am 27.11.2019 in Hannover. Für das Produktsicherheitsrecht unterstützt uns als Gastreferent Rechtsanwalt Philipp Reusch von der Kanzlei reuschlaw aus Berlin.