Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part II.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

Während im Beitrag vom 20.09.2019 die Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht  beleuchtet wurde, widmen wir uns in diesem Betrag dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit unter vergütungsrechtlichen Aspekten.

Grundsatz

Reisezeiten sind Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der geschuldeten Arbeitsleistung stehen. 

Vergütung der Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Wenn die Wege- und Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, wird Reisetätigkeit wie die vertragsübliche Arbeitsleistung vergütet. In Fällen, in denen der Beschäftigte seine Arbeit außerhalb des Betriebes zu erbringen hat, gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zur vertraglichen Hauptleistungspflicht. Die An- und Abreise zum Aufsuchen von Kunden oder Erbringung von Dienstleistungen vor Ort unterfällt der Arbeitsleistung. 

Vergütung der Reisezeit außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Die Vergütungsfrage wird etwas komplizierter, wenn die Dauer der Dienstreise die regelmäßige Arbeitszeit übersteigt. Ob der Arbeitgeber diese Reisezeiten vergüten muss, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 553/17) davon ab, ob diesbezüglich eine Vereinbarung (z.B. im Arbeits- oder Tarifvertrag) getroffen wurde oder die Vergütung »den Umständen nach« zu erwarten ist. Fehlt eine solche Regelung, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten sind, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. 

Weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine Vergütung für Reisezeiten auch ganz ausgeschlossen werden kann, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird.

Fazit

Die Frage, ob die Reisezeit, welche außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, zu vergüten ist, erfordert immer eine Einzelfallbetrachtung, wenn hierzu keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung existiert. Ein Ausschluss von der Vergütungspflicht von Reisezeiten ist nach dem Bundesarbeitsgericht möglich. Allerdings darf mit der getroffenen Vereinbarung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten werden. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier

VEA eröffnet seinen Mitgliederbereich in unserer App – VEA-Mitglieder werden gebeten, sich den kostenlosen Zugang freizuschalten

Ab heute ist der VEA-Mitgliederbereich geöffnet. VEA-Mitglieder erhalten vom VEA zukünftig exklusive Informationen über unsere App.

Wie wir gestern berichtet haben, steht unsere App in einer neuen Version zum Download in den Stores bereit. Als Neuheit können wir Mitgliederbereiche für spezielle Usergruppen einrichten. Die Usergruppen erhalten dann von dem Betreiber des Mitgliederbereichs exklusive Nachrichten, die nur für sie bestimmt und nur von ihnen lesbar sind. Dabei kann es sich um jede Art von Informationen handeln, wie z.B. Unternehmensnachrichten, Handlungsempfehlungen, Aufrufe zur Beteiligung an Umfragen (z.B. für das politische Lobbying), Preisinformationen, Erinnerungen an Fristen, Aufforderung zur Übermittlung von Verbrauchsdaten, Wartungshinweise, besondere Angebote oder Terminierungen. 
Als erster Kunde nutzt der VEA-Bundesverband der Energie-Abnehmer e.V. (VEA) diese Möglichkeit, um zukünftig auf moderne Weise mit seinen 4.500 Mitgliedern zu kommunizieren. Die VEA-Mitglieder können sich für den Mitgliederbereich kostenlos freischalten lassen. In diesem Zuge können sie sogleich – ebenfalls kostenlos – unsere Registerfunktion (Vorschriften und Aktualitätendienst) für das Energierecht nutzen. Sie haben damit die praxisrelevanten Energievorschriften immer auf ihrem Handy und werden mit Handlungsempfehlungen über Gesetzesänderungen informiert. 
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Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part I.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

In der Praxis entstehen immer dann Schwierigkeiten, wenn versucht wird, Reisezeiten richtig einzuordnen. Bei der Überlegung, welche Reisezeiten zu vergüten sind oder welche Reisezeiten gar die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sprengen, ist es wichtig, die drei oben genannten „Zeitzustände“ auseinanderzuhalten. 

Wir beginnen mit der Arbeits- bzw. Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hat das Ziel, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewähren. Die Beschäftigten sollen vor Überanspruchung durch die Arbeit geschützt werden. Das ArbZG verfolgt somit ein öffentlich-rechtliches Ziel, sagt jedoch nichts darüber aus, ob und wie Reisezeiten zur vergüten sind. 

Definition Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Arbeitszeit ist die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur Verfügung steht. Die Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeit ist Arbeitszeit ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch tatsächlich beschäftigt. 

Definition Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist Reisezeit dann als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer während der Reisezeit fremdbestimmt im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers tätig wird. Es kommt somit entscheidend auf die konkreten Vorgaben des Arbeitgebers (1) und auch auf die Wahl des Fortbewegungsmittels (2) an. 

1. Vorgaben des Arbeitsgebers

Muss der Arbeitnehmer die Reisezeit zur Erledigung seiner Arbeitsaufgaben nutzen, wie etwa bei der Bearbeitung von Akten, E-Mails, Vor- und Nachbereitung des auswärtigen Termins ist diese Zeit Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Es macht nach dem BAG keinen Unterschied, ob derartige Arbeiten am Schreibtisch im Betrieb oder im Zug, Bus oder Flugzeug verrichtet werden.

2. Wahl des Verkehrsmittels

Ordnet der  Arbeitgeber keine Arbeit an, kommt es auf die Nutzung des Verkehrsmittels an. Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten lediglich ein Dienstfahrzeug zur Verfügung und lenkt der Beschäftigte dieses während der Reisezeit, kann er sich nicht erholen. Die Reisezeit ist also Arbeitszeit i.S.d. ArbZG. 

Nutzt der Beschäftigte dagegen öffentliche Verkehrsmittel, kann er sich erholen und privaten Interessen nachgehen. Diese Reisezeit ist somit nicht als Arbeitszeit einzuordnen. 

Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln zur Verfügung und nutzt der Beschäftigte aus persönlichen Gründen lieber seinen PKW, liegt keine Arbeitszeit i.S.d. ArbZG vor, da der Beschäftigte die Möglichkeit gehabt hätte, sich zu erholen.

Im nächsten Beitrag widmen wir uns dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch.

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Workshop: Arbeitsschutz für Personaler“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Der Mord als Arbeitsunfall?

Unter bestimmten Umständen kann ein Mord ein Arbeitsunfall sein.

Für das Vorliegen eines Arbeitsunfalles ist in der Regel erforderlich, dass die Tätigkeit des Beschäftigten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang). Die Tätigkeit muss außerdem zu dem Unfallereignis geführt haben (Unfallkausalität) und einen Gesundheitsschaden oder den Tod des Versicherten verursacht (haftungsbegründende Kausalität) haben. 

Dieser innere Zusammenhang kann nach der Rechtsprechung auch dann vorliegen, wenn der Beschäftigte einem vorsätzlichen Angriff zum Opfer fällt. 

In Jahr 2015 trug sich folgender Fall zu:

Ein Taxifahrer unterhielt sich mit Kollegen am Taxistand. Dann näherten sich zwei laut schreiende Männer. Der Taxifahrer bat diese, etwas leiser zu sein. Daraufhin zog einer der Männer eine Pistole und zielte auf Kopf und Bauch des Taxifahrers. Getroffen wurde der Taxifahrer von einem Projektil knapp oberhalb des Bauchnabels. 

Die Berufsgenossenschaft wollte dieses Geschehen nicht als Arbeitsunfall anerkennen. Das Sozialgericht sowie der 9. Senat des Hessischen Landessozialgerichts (LSG) gaben dem Taxifahrer jedoch Recht und bejahten einen versicherten Arbeitsunfall. Der Taxifahrer habe einen störungsfreien Taxibetrieb sicherstellen wollen. Potentielle Kunden sollten nicht durch Lärm abgeschreckt werden. Damit habe er aus betriebsbezogenen Gründen gehandelt. Zwischen dem Angriff und der versicherten Tätigkeit bestand somit ein innerer Zusammenhang.

Gefährdungsbeurteilung für Bleistifte und Radiergummi?

Und ist das Werkzeug noch so klein, so kann es doch gefährdend sein. Das klingt vielleicht etwas übertrieben, dennoch: Die Betriebssicherheitsverordnung gilt ausnahmslos für die Verwendung aller Arbeitsmittel.

Arbeitsmittel sind nach § 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die bei der Arbeit  benutzt werden. 
Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) gibt dem Arbeitgeber eine Reihe an Pflichten auf, wenn dieser Arbeitsmittel von Beschäftigten verwenden lässt. Zu diesen Pflichten gehören bspw. die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung und zur Verfügung stellen von Betriebsanweisungen. Doch gelten diese Pflichten für jedes im Betrieb verwandte Arbeitsmittel? Dies würde bedeuten, dass für jeden Schraubenschlüssel, Radiergummi und Bleistift eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden müsste. Da dies einen Betrieb sprichwörtlich außer Gefecht setzen würde, stellt sich die Frage, für welche Arbeitsmittel eine Grenze gezogen werden kann.  
Eingrenzung nach der BetrSichV möglich? 
Die BetrSichV hilft auf den ersten Blick nicht weiter, da diese bei dem Begriff „Arbeitsmittel“ keine Eingrenzung vornimmt. Im Gegenteil, in der Verordnungsbegründung wird folgendes ausgeführt:
„Damit wird klargestellt, dass Arbeitsmittel (…) einfache Handgeräte bis hin zur komplexen verfahrenstechnischen Anlage sein können. Sofern ein Arbeitsmittel von Beschäftigten bei der Arbeit benutzt wird, reicht es damit vom Kugelschreiber bis zur komplexen Fertigungsstraße.“ 
Auf den zweiten Blick findet sich jedoch zumindest an einer Stelle eine Erleichterung für den Arbeitgeber. § 12 Abs. 2 BetrSichV sieht folgendes vor: 
„Bevor Beschäftigte Arbeitsmittel erstmalig verwenden, hat der Arbeitgeber ihnen eine schriftliche Betriebsanweisung für die Verwendung des Arbeitsmittels in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache an geeigneter Stelle zur Verfügung zu stellen. Satz 1 gilt nicht für Arbeitsmittel, für die keine Gebrauchsanleitung nach § 3 Absatz 4 des Produktsicherheitsgesetzes mitgeliefert werden muss.“
Hier wird deutlich, dass der Verordnungsgeber bei Arbeitsmitteln doch differenziert und zwar bei solchen, für welche die Lieferung einer Gebrauchsanweisung entbehrlich ist.  Gebrauchsanleitungen sind gem. § 3 Abs. 4 ProdSG grundsätzlich mitzuliefern, wenn bei der Verwendung, Ergänzung oder Instandhaltung eines Produkts bestimmte Regeln zu beachten sind, um den Schutz von Sicherheit und Gesundheit zu gewährleisten. Arbeitsmittel, für die dies nicht gilt, sind oftmals auch Arbeitsmittel, bei denen die sog. „Vereinfachte Vorgehensweisen“ nach § 7 BetrSichV möglich ist. Nach der Verordnungsbegründung sind dies z.B. Werkzeuge und Geräte wie Handsägen, Zangen, Bolzenschneider, Wagenheber, aber auch einfache kraftbetriebene Verbraucherprodukte wie Akkuschrauber und Bohrmaschinen
Die Entbehrlichkeit einer Gebrauchsanweisung könnte also ein Anknüpfungspunkt sein, um Arbeitsmitteln zu unterteilen. Doch man ahnt es schon, allein auf dieses Kriterium abzustellen wäre fehleranfällig. Denn bisweilen kann es vorkommen, dass Hersteller schlicht keine Gebrauchsanleitung mitliefern, obwohl dies erforderlich wäre.
Ein weiteres Abgrenzungskriterium könnte sein, ob das Arbeitsmittel auch allgemein im privaten Bereich bzw. im Haushalt genutzt werden kann. Doch auch dieses Kriterium kann in bestimmten Fällen nicht funktionieren. Wenn es bspw. zu Gefährdungen aufgrund von Wechselwirkungen zwischen besonderen betrieblichen Gefahren und der Verwendung eines haushaltsüblichen Werkzeugs kommt. 
Fazit:
Lässt ein Unternehmen Arbeitsmittel durch Beschäftigte verwenden, sollte nicht vorschnell angenommen werden, dass die Pflichten der BetrSichV nicht auf das Arbeitsmittel anwendbar sind. Die BetrSichV gilt grundsätzlich für alle Arbeitsmittel. Wenn allerdings von der Verwendung des Arbeitsmittels keine relevanten Gefährdungen ausgehen und daher anzunehmen ist, dass es sich um ein geeignetes Arbeitsmittel i.S.d. BetrSichV handelt, kann es vertretbar sein, bspw. von der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung abzusehen. Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall entscheiden, welche Arbeitsmittel ein weiteres Tätigwerden erfordern und welche nicht. Diese Entscheidung muss umsichtig getroffen werden. Der Maßstab der Entscheidung sollte immer die Gewährleistung der Sicherheit der Beschäftigten sein.

Befristung – sag niemals nie!

Das Bundesarbeitsgericht findet, 22 Jahre sind „sehr lang“.

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet einstellen und kommt ihm dieser „neue“ Arbeitnehmer irgendwie bekannt vor, so sollte er vorsichtig sein. Denn, eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Die rechtliche Folge einer unzulässigen Befristung: Das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wollte dies nicht uneingeschränkt gelten lassen und urteilte jahrelang, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht gilt, wenn zwischen dem Ende des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens drei Jahre gelegen haben.
Hier mischte sich im Jahr 2018 das Bundesverfassungsgericht ein und kippte die Rechtsprechung des BAG. Das „Verbot“ der erneuten sachgrundlosen Befristung gelte nur dann nicht, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 
In Folge dessen fragen sich Arbeitgeber, Personaler und Anwälte, was denn nun „sehr lange“ bedeute.
Das BAG urteilte im Nachgang im Januar 2019, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung im Sinne des Bundesverfassungsgerichts nicht „sehr lange zurückliegt“. 
Am 21. August 2019 hatte das BAG erneut über eine Revision zum Thema „Befristung“ zu entscheiden. Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit vom Oktober 1991 bis zum November 1992 bei der beklagten Arbeitgeberin als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Am 15. Oktober 2014 wurde die Arbeitnehmerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde sachgrundlos befristet, zunächst bis zum 30. Juni 2015 und später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht.
Die Arbeitgeberin wehrte sich gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, wonach aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden sollte. Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht  und entschied, dass eine Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurückliegt, als eine „sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung“ im Sinne des Bundesverfassungsgerichts gilt. 
Denn, so das BAG, das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann unzumutbar sein, wenn
  • eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und 
  • das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. 
Unter diesen Gesichtspunkten kann das Verbot der sachgrundlosen Befristung daher unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Und dies nahm das BAG an, wenn eine Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. 
Ob die unterlegene Arbeitnehmerin Verfassungsbeschwerde gegen dieses Urteil einlegt, ist bislang nicht klar. Wir halten Sie in jedem Fall auf dem Laufenden. 
Workshops:
Die gesetzlichen Regelungen zur Befristung werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Workshop: Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Haftung der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Wenn es zu einem Arbeitsunfall kommt, stellen sich Fachkräfte für Arbeitssicherheit nach dem ersten Schreck oftmals die Frage, ob sie sich eventuell (auch) haftbar gemacht haben.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit (im Folgenden: FaSi) spielen zwar eine wichtige Rolle im betrieblichen Arbeitsschutz. Nach dem Gesetz sind für den Schutz der Arbeitnehmer jedoch der Arbeitgeber und die in § 13 Abs. 1 ArbSchG genannten Personen (z.B. „Betriebs- und Unternehmensleiter“) verantwortlich. Das heißt, eine Haftung der FaSi kommt nicht allein deswegen Betracht, weil im Betrieb die (nicht zutreffende) Meinung vorherrscht, die FaSi sei für den Arbeitsschutz verantwortlich. 

1. Haftung der FaSi 
Eine Haftung kommt vielmehr nur in Betracht, wenn die FaSi die ihr obliegenden Aufgaben mangelhaft oder nicht erfüllt. Die Aufgaben der FaSi sind in § 6 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) festgehalten.
Nach § 6 ASiG ist die FaSi u.a. zur Erfüllung folgender Aufgaben verpflichtet:
  • Der Arbeitgeber und die sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlichen Personen sind zu beraten. Die einzelnen Beratungsgegenstände sind in § 6 Nr. 1 a – e ASiG aufgeführt. Bspw. soll die FaSi  bei der Planung, Ausführung und Unterhaltung von Betriebsanlagen und von sozialen und sanitären Einrichtungen beratend tätig werden. 
  • Betriebsanlagen und die technischen Arbeitsmittel (insbesondere vor der Inbetriebnahme) und Arbeitsverfahren (insbesondere vor ihrer Einführung) sind sicherheitstechnisch zu überprüfen. 
  • Die Arbeitsstätte soll regelmäßig begangen werden und dort festgestellte Mängel sollen dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. 
  • Maßnahmen zur Beseitigung dieser Mängel sollen dem Arbeitgeber vorgeschlagen und auf deren Durchführung hingewirkt werden. 
In einem Gerichtsverfahren (OLG Nürnberg, Urteil vom 17.06.2014 – Az. 4 U 1706/12) wurde über die Haftungsfrage einer externen FaSi gestritten. Die FaSi hatte einen technischen Mangel einer Pappkartonstanze nicht erkannt. Die Pappkartonstanze hatte einen zu hohen Einzugsschlitz und der Walzenabstand war zu gering. Zudem fehlte eine Lichtschranke, die bei einem Hineingreifen in die Walzen zu einer automatischen Abschaltung geführt hätte. Es fehlte außerdem eine Haube, die ein Hineingreifen verhindert hätte. Der Notschalter der Maschine befand sich seitlich an der Maschine und war nicht erreichbar. Die Pappkartonstanze entsprach somit nicht den vorgeschriebenen Sicherheitsvorkehrungen nach der Maschinenrichtlinie. 
Ein Beschäftigter verfing sich mit seiner rechten Hand in der „Riffelwalze“, als er Kartonagen in das Walzwerk der Maschine einführte. Dadurch wurde die Hand in die Maschine eingezogen, circa fünf Minuten den Stanzbewegungen dieser Maschine ausgesetzt und partiell skelettiert. Bei seinem Versuch, die rechte Hand aus der Maschine zu befreien, wurde auch die linke Hand des Beschäftigten partiell in den sogenannten „Einschub“ der Maschine eingezogen und ebenfalls nicht unbedeutend verletzt.
Sowohl der Hersteller der Pappkartonstanze als auch die FaSi wurden verurteilt, der Berufsgenossenschaft die durch den Unfall hervorgerufenen Schäden zu ersetzen. Die externe FaSi hatte nach Ansicht des Gerichts ihre vertragliche Sorgfaltspflicht bei der Untersuchung der Pappkartonstanze schuldhaft verletzt und daher den Unfall mitverursacht. Die FaSi hätte bei sorgfältiger Untersuchung der Pappkartonstanze die Mängel erkennen können, denn sie seien offenkundig gewesen. Bei einem entsprechenden Hinweis an den Arbeitgeber hätte dieser die Maschine abgeschaltet und der Unfall wäre vermieden worden. Stattdessen hatte die FaSi dem Arbeitgeber zwei Wochen vor dem Unfall folgendes mitgeteilt:
„(…) im Ergebnis der Begehung geben wir Ihnen unsere Einschätzungen und notwendigen Empfehlungen: Bei der Begehung traten keine arbeitssicherheits-technischen Aspekte auf.“
2. Haftungserleichterung für die FaSi
In den Normen des SGB VII finden sich sog. Haftungsprivilegien. Nach § 104 Abs. 1 SGB VII haftet der Arbeitgeber für Personenschäden, die ein Arbeitsunfall verursacht hat, nur, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt hat. 
Das Haftungsprivileg gilt auch für Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen. Sie sind diesen zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt haben. Wird der Arbeitsunfall also bspw. durch einen Kollegen verursacht, ist dieser zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn er den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat, § 105 Abs. 1 SGB VII. 
Ziel dieser Haftungsprivilegien ist es, den Betriebsfrieden nach Arbeitsunfällen zu wahren. Das Arbeitsverhältnis soll nicht durch Rechtsstreitigkeiten gestört werden. Weiterhin soll dem Arbeitgeber, der die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung trägt, eine gewisse Haftungserleichterung eingeräumt werden.
Sollte die FaSi eine Aufgabe nach § 6 ASiG nicht oder nur mangelhaft erfüllt haben und kam es aufgrund dessen zu einem Arbeitsunfall, wird im letzten Schritt geprüft, ob der FaSi eine Haftungserleichterung nach § 105 Abs. 1 SGB VII zugutekommt. Kann das Haftungsprivileg bejaht werden, haftet die interne FaSi nur für vorsätzliche Pflichtverletzungen, da sie als Schädiger mit dem Geschädigten im selben Betrieb (Kollege), oder auf einer gemeinsamen Betriebsstätte tätig ist. 
Für eine externe FaSi sieht es dagegen etwas düsterer aus. Das OLG Nürnberg nahm im oben geschilderten Fall keine vorsätzliche sondern nur eine fahrlässige Verursachung des Unfalls an. Dies hatte zur Folge, dass der Arbeitgeber aufgrund des Haftungsprivilegs nicht für die Unfallfolgen einstehen musste. Der externen FaSi stand dieses Privileg nach Ansicht der Richter jedoch nicht zu. Als externer Berater sei sie nicht in demselben Betrieb tätig gewesen. Auch eine gemeinsame Betriebsstätte habe vorgelegen. Die Fachkraft sei als Dienstleister engagiert worden, und damit vergleichbar mit einem Handwerker oder sonstigen Dienstleister, der keine betriebliche Arbeit ausführt sondern lediglich in den Räumlichkeiten des Betriebs tätig ist. 
Fazit
Eine „interne“ FaSi (ein Arbeitnehmer aus dem Betrieb) haftet, wenn sie die Aufgaben nach § 6 ASiG nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Bei fahrlässiger Verursachung ist sie jedoch wie der Arbeitgeber privilegiert und damit von der Haftung befreit.
Eine „externe“ FaSi kann sich nicht auf dieses Haftungsprivileg berufen. Sie sollte daher genau darauf achten, welche Pflichten in dem Vertrag mit dem Unternehmen festgehalten wurden. Im oben geschilderten Fall war die externe FaSi der Ansicht, die Prüfung der Maschine sei nicht Bestandteil ihres Auftrags gewesen. Dies ordnete das Gericht anders ein, da im Vertrag  hinsichtlich des Aufgabengebietes auf § 6 BGV A6 Bezug genommen wurde. Zu ihren Aufgaben zählte es demnach insbesondere, die technischen Arbeitsmittel zu überprüfen. Selbst wenn die Prüfung nicht Vertragsbestandteil gewesen wäre, so das Gericht, hätte die FaSi den Vertragspartner eindeutig darauf hinweisen müssen. 
Der Arbeitgeber kann sich seiner Verantwortung für die Sicherheit seiner Beschäftigten nicht durch die Übertragung von Arbeitsschutzpflichten auf Fachkräfte für Arbeitssicherheit entledigen. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um interne oder externe FaSi´s handelt. 
Workshops:
Die gesetzlichen Regelungen zur Haftung werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Compliance und persönliche Haftungsrisiken“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier

Die RGC Manager Web-Software auf der Swiss Legal Tech 2019

Am 03.09.2019 stellt Frau Dr. Franziska Lietz die RGC Manager Web-Software auf der internationalen Tagung Swiss Legal Tech in Zürich vor.

Die RGC Manager Web-Software – schon immer der heimliche Star der RGC-Familie – hat im September ihren ersten Auftritt auf internationalem Parkett. 

Am 3. September 2019 von 16:00-17:00 Uhr wird Frau Dr. Franziska Lietz unser Compliance-Tool im Rahmen des Workshops „Anwendung von Essential Digital Tools“ auf der Swiss Legal Tech in Zürich vorstellen. Wir freuen uns über bekannte Gesichter, neue Kontakte und interessante Denkanstöße!

Die RGC Manager Web-Software ist unser Legal Tech-Tool (Legal Tech = digitalisierte Rechtsdienstleistungen), mit dem Sie jederzeit webbasiert über die rechtlichen Anforderungen Ihres Unternehmens im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht informiert bleiben, Pflichten managen und die Erledigung dokumentieren können. Für mehr Informationen besuchen Sie unseren Internetauftritt oder probieren Sie unsere Software in der kostenlosen Demoversion gleich einmal aus.

Helmpflicht beim Toilettengang?

Das SG München beschäftigte sich mit der Frage, ob ein Sturz während des Gangs zur Toilette im Homeoffice als Arbeitsunfall anzuerkennen ist.

Ein im Homeoffice befindlicher Beschäftigter stürzte auf dem (Rück-) Weg von der Toilette zu seinem Homeoffice-Arbeitsplatz auf der Treppe und erlitt dabei eine Fraktur des linken Fußes. 

Die Berufsgenossenschaft wollte den Unfall nicht als Arbeitsunfall anerkennen und behauptete, ein Toilettengang sei nicht versichert, weil er allgemein auf einem persönlichen Bedürfnis beruhe, das in keiner besonderen Beziehung zum Beschäftigungsverhältnis stehe. Versichert sei der Weg zur Toilette nur auf der Betriebsstätte des Arbeitgebers selbst. Zum Unfallzeitpunkt habe der Beschäftigte eine eigenwirtschaftliche und damit nicht versicherte Tätigkeit ausgeübt.

Der dagegen eingelegte Widerspruch und die erhobene Klage des Beschäftigten blieben ohne Erfolg. Das Sozialgericht (SG) München sah den Unfall ebenfalls nicht als Arbeitsunfall im Sinne des § 8 Abs. 1 S. 1 SGB VII an. 

Was ist ein Arbeitsunfall?

Arbeitsunfälle sind die Unfälle, die versicherte Personen, wie bspw. Beschäftigte, infolge der versicherten Tätigkeit erleiden. Der Arbeitsunfall setzt also immer einen ursächlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit voraus.

Nach dem SG München hatte der Beschäftigte zwar einen Unfall und dadurch unstreitig einen Gesundheitserstschaden erlitten. Er war auch als Beschäftigter kraft Gesetzes versichert. Seine Verrichtung zur Zeit des Unfallereignisses – das Hinabsteigen der Treppe – stehe aber nicht in einem sachlichen Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit. Dies begründete das SG München wie folgt:

1. Der Treppengang war keine versicherte Tätigkeit

Nach dem SG München hatte der Beschäftigte zum Unfallzeitpunkt keine versicherte Tätigkeit ausgeübt. Eine versicherte Tätigkeit hätte vorgelegen, wenn er die Treppe im Unfallzeitpunkt benutzt hätte, um damit einer (vermeintlichen) Haupt- oder Nebenpflicht aus seinem Arbeitsverhältnis nachzukommen. Er handelte jedoch allein im eigenen Interesse auf dem Weg zu einer höchstpersönlichen Verrichtung.

2. Die Treppe war zum Unfallzeitpunkt kein Betriebsweg

Das SG München war weiter der Ansicht, dass sich der Beschäftigte zum Unfallzeitpunkt nicht auf einem „Betriebsweg“ befunden hat. Betriebswege sind Wege, die in Ausübung der versicherten Tätigkeit zurückgelegt werden, Teil der versicherten Tätigkeit sind und damit der Betriebsarbeit gleichstehen. Sie werden im unmittelbaren Betriebsinteresse unternommen. 

Im Homeoffice bzw. im häuslichen Bereich gilt ein Weg als Betriebsweg, wenn der Versicherte eine Tätigkeit ausüben wollte, die dem Arbeitgeber bzw. dem unmittelbaren Betriebsinteresse dient

Der Gang von der Toilette zurück zum Homeoffice-Arbeitsplatz dient nach Ansicht des SG München nicht dem unmittelbaren Betriebsinteresse. Auch wenn der Beschäftigte auf seinem Homeoffice-Arbeitsplatz eine Arbeit für den Arbeitgeber ausübt, so gehört der Rest der Wohnung allein zur häuslichen Lebenssphäre. Auch der Umstand, dass der Beschäftigte darauf angewiesen war, die Treppe zu benutzen, um seiner Beschäftigung überhaupt nachgehen zu können, konnte das unmittelbare betriebliche Interesse nach dem SG München nicht begründen.

Wer trägt welches Risiko? 

An dieser Stelle argumentiert das SG München praxisbezogen:

Die Beschäftigten sind mit den der privaten Wohnung innewohnenden Risiken besser vertraut und für diese Risiken auch selbst verantwortlich. Der Arbeitgeber kann nur begrenzt auf Risiken einwirken, nämlich nur auf solche, die am konkreten Homeoffice-Arbeitsplatz vorliegen. Für den Homeoffice-Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass  Präventionsmaßnahmen nach der Arbeitsstättenverordnung getroffen werden. Für andere häusliche Örtlichkeiten außerhalb des räumlich abgegrenzten Homeoffice-Arbeitsplatzes, wie in diesem Fall die Treppe, hat der Arbeitgeber dagegen keine Möglichkeit, präventive, gefahrenreduzierende Maßnahmen zu ergreifen. 

3. Der Beschäftigte befand sich zum Unfallzeitpunkt nicht auf einem versicherten Weg 

Unfälle auf Wegen zur Verrichtung der Notdurft im Betrieb und den entsprechenden Rückwegen sind als Arbeitsunfall anerkannt. Auch Wege im Betrieb von und zu der Nahrungsaufnahme sind als versicherte Wege anerkannt. Dies gilt im Homeoffice nicht. 

Auch an dieser Stelle argumentiert die Rechtsprechung praktikabel: 

Die Beschäftigten können aufgrund dessen, das sie auf der Betriebsstätte anwesend sein müssen, ihre Notdurft in der Regel nicht zu Hause verrichten oder nach Hause fahren, um dort zu essen. Der Arbeitgeber hat auch ein Interesse daran, dass die Arbeit nicht lange unterbrochen wird, um die häusliche Toilette aufzusuchen oder um sich zu Hause ein Essen zuzubereiten. Daher ist der Gang zur Toilette oder zur Kantine im Betrieb ein Weg, der (auch) dem betrieblichen Interesse dient. 

Die Beschäftigten sind auf der Betriebsstätte weiterhin diversen Zwängen unterworfen, wie etwa zeitlich festgelegten (Essens-)Pausen. Im Homeoffice ist der Beschäftigte dagegen weder räumlichen noch zeitlichen betrieblichen Vorgaben oder Zwängen unterlegen. Denn der Weg zur Küche/zum Restaurant ist weder räumlich durch einen bestimmten Betriebsort vorgegeben noch innerhalb eines zeitlichen Rahmens zu erledigen. Daher steht dieser Weg auch in keinem Zusammenhang mit der bereits erbrachten Arbeit.

Dieselben Überlegungen stellt das SG München auch für Wege von der Toilette zum Homeoffice-Arbeitsplatz an. 

Der Beschäftigte argumentierte in dem Verfahren damit, dass es sich bei der Toilette selbst auch um einen Teil der Betriebsstätte handle. Diesem Argument konnte sich das SG München nicht öffnen. Zwar sei das Büro des Beschäftigten eine Arbeitsstätte, Kellertreppe und Toilette seien aber selbst keine Betriebsstätte, sondern dem privaten Bereich des Beschäftigten zuzuordnen. 

4. Kein Wegeunfall 

Der Beschäftigte war zum Unfallzeitpunkt auch nicht durch die Wegeunfallversicherung geschützt, da dieser Versicherungsschutz erst mit dem Durchschreiten der Außentür des Hauses, in dem die Wohnung liegt, beginnt. 

Fazit: 

Arbeitnehmer im Homeoffice sollten sich klar darüber sein, dass bestimmte Tätigkeiten, wie etwa der Gang zur Toilette und in die Küche zum Zwecke der  Nahrungsaufnahme, welche im Betrieb unfallversichert wären, im Homeoffice nicht zwangsläufig unfallversichert sind. Im eigenen Interesse sollten die häuslichen Wege zum Homeoffice-Arbeitsplatz daher möglichst sicher gestaltet werden. 

Arbeitgeber sollten sich bewusst machen, dass auch für den Homeoffice-Arbeitsplatz Präventionsmaßnahmen, insbesondere nach den Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung, zu treffen sind. Es bietet sich an, die Beschäftigten über den eingeschränkten Unfallversicherungsschutz im Homeoffice zu informieren. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsschutz im Homeoffice werfen weiterhin viele Fragen auf, wie bspw. die Frage, welche Präventionsmaßnahmen auf dem Homeoffice-Arbeitsplatz vom Arbeitgeber konkret umzusetzen sind. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Arbeitsschutz für Personaler“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier

Programm für unser 15. RGC-Kanzleiforum ist online, Buchung ist offen

Am 26./27. September 2019 findet unser 15. RGC-Kanzleiforum in Hannover statt. Das Programm für das Kanzleiforum kann über unseren Veranstaltungskalender eingesehen werden, der in unser RGC Manager App und auf unserer Website zu finden ist.

Die energierechtlichen Herausforderungen nehmen ständig zu. Heute kämpfen die Unternehmen insbesondere mit Drittmengenabgrenzungen und Messkonzepten gemäß EEG und StromStG, für morgen sind der Bezug von grünem Strom aus „alten“ EEG-Anlagen, Flexibilität und CO2-Steuern in der Diskussion. Alles Themen, die wir für unser 15. RGC-Kanzleiforum auf der Agenda haben. 
Ihre Referentinnen und Referenten sind: Frau Julia O. Böhm, LL.M. Eur. (EEG-Referat, BNetzA, Mitautorin der BNetzA-Hinweise zum Messen und Schätzen), Herr Carsten Herber (Referatsleiter Energiewirtschaft, K+S AG), Herr Patrick Koch (Head of Origination Upstream, Statkraft Markets GmbH), Paul Hendrik Tiemann, M.Sc. (Leibniz Universität Hannover), ein CO2-Steuerexperte und natürlich Ihr RGC-Team.
Am Vorabend des Forums starten wir mit unserem traditionellen Come-Together mit Wein, Bier, Häppchen und Musik. Musikalisch wird den Abend Robin Gierschik begleiten, ein junger Komponist und Songwriter.
Das Programm können Sie in unserem Veranstaltungskalender einsehen, der in unser RGC Manager App und auf unserer Website zu finden ist. Dort können Sie sich auch anmelden. 
Wir freuen uns auf ein Wiedersehen!