Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

RGC-Fokus: Was ist eigentlich….das Lieferkettengesetz?

Unser neues und kostenfreies Video aus der Serie „RGC-Fokus“ zum Lieferkettengesetz ist jetzt online.

Am 21.06.2021 hat der Bundestag das finale Gesetz über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Vermeidung von Menschenrechtsverletzungen in Lieferketten verabschiedet (RGC berichtete).

Hintergrund dieses Gesetzes sind die oftmals in sogenannten Billiglohnländern vorherrschenden, niedrigen Arbeits-, Sozial- und Umweltstandards. Das neue Lieferkettengesetz soll diesen Missständen entgegenwirken und dazu führen, dass Unternehmen mehr Verantwortung für Mensch und Umwelt in ihrer Lieferkette übernehmen.

Ab dem 01.01.2023 müssen daher die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallenden Unternehmen bestimmte Sorgfaltspflichten in ihre geschäftlichen Tätigkeiten integrieren. Bei etwaigen Verstößen können Zwangsgelder, Bußgelder sowie der Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren drohen.

Welche Unternehmen die normierten Sorgfaltspflichten einhalten müssen und wie die Umsetzung dieser Pflichten in der Praxis aussehen kann, beantworten wir Ihnen gern in unserem neuen Video:

RGC-Fokus: Was ist eigentlich… das Lieferkettengesetz?

Rückkehr ins Büro: Nur noch ein Viertel der Beschäftigten im Homeoffice

Seit dem Ende der Homeoffice-Pflicht ist die Zahl der Beschäftigten, die wieder im Büro arbeiten, angestiegen.

Nach einer Schätzung des Münchner ifo-Instituts arbeitet derzeit nur noch ein Viertel der Beschäftigten zumindest anteilig im Homeoffice. Die Pflicht der Arbeitgeber, ihren Beschäftigten Homeoffice anzubieten, ist Ende Juni ausgelaufen – seitdem stieg die Anzahl der Beschäftigten im Büro an. Im Juni arbeiteten noch ca. 28 % der Beschäftigten im Homeoffice, im März sogar knapp ein Drittel.

Zu erwarten ist, dass sich zukünftig hybride Arbeitsmodelle durchsetzen: Viele Beschäftigte werden weiterhin zumindest tageweise im Homeoffice arbeiten. 

Covid-bedingt mussten Absolventenfeiern weltweit in neuem Format erfolgen.

Covid-bedingt mussten Absolventenfeiern weltweit in neuem Format erfolgen. Endlich hält nun auch unsere RGC-Kollegin ihre Masterurkunde in den Händen.

Als unsere Kollegin Michelle Hoyer im Februar letzten Jahres ihr Masterstudium an der University of Cape Town (UCT) antrat, erwartete sie noch, ihr Zeugnis etwa ein Jahr später in einer schön geschmückten Halle auf dem pompösen Campus der Universität entgegen zu nehmen; gekleidet in Talar und Barett. Statt das Barett, ganz wie man es aus Hollywood-Filmen kennt, freudig mit anderen Absolventen in die Luft zu werfen, hieß es aufgrund des Lockdowns in Südafrika, wie in den meisten Ländern weltweit: die Absolventenfeier wird verschoben. 

Da sich der Lockdown-Status nicht besserte und man den Absolventen ihre mit Spannung erwartete Graduation, wie die Absolventenfeier auf Englisch heißt, nicht ganz nehmen wollte, entschied die Universität, die Graduation ausschließlich online stattfinden zu lassen. 

Also wurde die Graduation im Vorfeld aufgezeichnet und am großen Tag dann über YouTube ausgestrahlt. Neben den voraufgezeichneten Reden gab es ein wundervolles kulturelles Programm zu sehen, beispielsweise wurde mit harmonischen Klängen einer afrikanischen Band – aufgezeichnet am Strand Kapstadts – die Zeremonie eingeleitet.  

Die eigentliche Urkunde wurde deshalb zwar nicht während der Zeremonie auf der Bühne überreicht, konnte von den Absolventen aber wenige Tage nach der online-Graduation vom Postboten entgegen genommen werden. Und so kommt es, dass unsere Kollegin Michelle Hoyer ihr Masterzeugnis nun voll stolz – zwar nicht auf dem Campus der Universität, aber dennoch mit dem Tafelberg im Hintergrund – präsentieren und diesen wertvollen Moment mit uns teilen kann. 

Wir gratulieren allen Absolventen des Jahrgangs 2020/2021 und wünschen allen zukünftigen Absolventen wieder eine Graduation, die in Talar und Barett auf dem Campus gefeiert werden kann. 

Lungenkrebs durch Passivrauch und Hüftgelenksarthrose in die Liste der Berufskrankheiten aufgenommen

Am 1. August 2021 tritt die angepasste Berufskrankheiten-Liste in Kraft.

Die Berufskrankheiten-Liste wird auf Basis wissenschaftlicher Empfehlungen des Ärztlichen Sachverständigenbeirats Berufskrankheiten (ÄSVB) beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales regelmäßig angepasst.

Zum 1. August 2021 werden die Hüftgelenksarthrose durch Heben und Tragen schwerer Lasten sowie Lungenkrebs durch Passivrauchen in die Berufskrankheiten-Liste aufgenommen.

Die Hüftgelenksarthrose kann dann als Berufskrankheit anerkannt werden, wenn:

  • das Krankheitsbild die Diagnose „Koxarthrose“ im Sinne der wissenschaftlichen Begründung erfüllt,
  • die erkrankte Person während ihres Arbeitslebens mindestens zehnmal pro Tag Lasten mit einem Gewicht von mindestens 20 Kilogramm gehandhabt hat und
  • das Gesamtgewicht der im Arbeitsleben bewegten Last mindestens 9.500 Tonnen beträgt.

Lungenkrebs durch Passivrauch kann dann als Berufskrankheit anerkannt werden, wenn

  • das Krankheitsbild die Diagnose „Lungenkrebs“ erfüllt,
  • die erkrankte Person am Arbeitsplatz viele Jahre intensiv Passivrauch ausgesetzt war (Passivrauchexposition) und
  • die erkrankte Person selbst nie oder maximal bis zu 400 Zigarettenäquivalente aktiv geraucht hat. Dabei werden etwa Zigarren, Zigarillos und andere Tabakprodukte entsprechend ihrer Zusammensetzung umgerechnet und Zigaretten gleichgestellt.

ArbG Köln: Außerordentliche Kündigung trotz „Rotzlappenattest“

Urteil vom 17.06.2021, Az. 12 Ca 450/21

In dem vorstehenden Verfahren hat das Arbeitsgericht Köln entschieden, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Außendienst nach erfolgloser Abmahnung wegen des Nichttragens eines Mund-Nasen-Schutzes außerordentlich kündigen kann.

Relevanz:
Die Entscheidung hat Relevanz für die Verpflichtung zum Tragen von Mund-Nasen-Schutz für Beschäftigte im Außendienst mit Kundenkontakt.

Hintergrund: Ein Unternehmen wies aufgrund der Corona-Pandemie all seine angestellten Servicetechniker im Außendienst mit Kundenkontakt an, während der Arbeit bei den Kunden einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Einer der Servicetechniker widersetzte sich der Anweisung und wollte während der Arbeit keine Maske tragen. Der Servicetechniker weigerte sich daher, einen Serviceauftrag bei einem Kunden durchzuführen, der ausdrücklich auf das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes bestand.

Einige Monate später legte der Servicetechniker seinem Arbeitgeber ein als „Rotzlappenbefreiung“ bezeichnetes, auf Blankopapier ausgestelltes Attest vor, ausweislich dessen der Servicetechniker „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“. Der Arbeitgeber erkannte das Attest nicht an und verlangte weiterhin das Tragen eines von ihm gestellten medizinischen Mund-Nasen-Schutzes. Der Servicetechniker lehnte weitere Aufträge, bei denen er einen Mund-Nase-Schutz hätte tragen müssen, ab. Der Arbeitgeber mahnte den Servicetechniker zunächst ab und kündigte diesem daraufhin außerordentlich.

Der Servicetechniker legte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln ein, welches die Klage abwies und dem Arbeitgeber recht gab. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Köln hat der Servicetechniker durch seine beharrliche Weigerung, eine Maske zu tragen, wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Hierfür gebe es auch keine Rechtfertigung, da es in dem vom Servicetechniker vorgelegten Attest an einer konkreten Diagnose eines Krankheitsbildes fehle. Das Arbeitsgericht äußerte außerdem Zweifel an der Ernsthaftigkeit der medizinischen Einschränkungen des Servicetechnikers, da er selbst Masken als „Rotzlappen“ bezeichnet und das Angebot, sich betriebsärztlich untersuchen zu lassen, nicht wahrgenommen hat.

Lockerung der Corona-Regeln am Arbeitsplatz

Ab Juli entfällt u.a. die derzeit noch geltende Homeoffice-Angebotspflicht durch Arbeitgeber.

Aufgrund der bundesweit rückläufigen Zahl der Corona-Neuinfektionen hat das Bundeskabinett diese Woche Anpassungen an der derzeit noch bis 30. Juni 2021 geltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) beschlossen. Die überarbeitete Corona-Arbeitsschutzverordnung soll zum 1. Juli 2021 in Kraft treten und bis zum 10. September 2021 gelten.

Ab 1. Juli 2021 sind Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, ihren Beschäftigten Homeoffice anzubieten.

Andere Corona-Regeln bleiben jedoch bestehen: Arbeitgeber sind weiterhin verpflichtet, die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel zu überprüfen und zu aktualisieren. Auch müssen medizinische Gesichtsmasken, sofern diese erforderlich sind, vom Arbeitgeber bereitgestellt werden.

Unternehmen müssen Beschäftigten, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, grundsätzlich weiterhin zwei Corona-Tests pro Woche anbieten. Dies ist allerdings ab Juli nicht mehr erforderlich, wenn der Arbeitgeber „durch andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Beschäftigten“ sicherstellen oder nachweisen kann, was beispielsweise für vollständig geimpfte oder genesene Beschäftigte zutrifft.

Neue unternehmerische Sorgfaltspflichten in Lieferketten!

Das kürzlich vom Bundestag beschlossene Lieferkettengesetz zwingt deutsche Unternehmen bei der Herstellung von Produkten im Ausland, künftig stärker auf die Einhaltung von Menschenrechtsstandards zu achten. Sofern der Umweltschutz Menschenrechte berührt, ist auch dieser von den neuen Regelungen umfasst. Halten sich Unternehmen nicht an die neuen Regelungen, drohen Bußgelder.

Nach langem Streit in der großen Koalition wurde das Lieferkettengesetz bzw. nunmehr „Lieferkettensorgfaltspflichtgesetz (LkSG)“ kürzlich doch noch im Bundestag verabschiedet. Ziel ist es, dazu beizutragen, die Ausbeutung von Arbeiter:innen, Zwangsarbeit und die Arbeit von etwa 160 Millionen Kindern weltweit zu unterbinden. Hierzu sollen große deutsche Unternehmen für die Zustände bei ihren weltweiten Zulieferern künftig stärker in die Pflicht genommen werden.

Unternehmen mit mehr als 3000 Arbeitnehmer:innen müssen ab 2023 und Unternehmen mit mehr als 1000 Arbeitnehmer:innen ab 2024 gegen Menschenrechtsverletzungen und Umweltverstöße bei ihren ausländischen Zulieferern vorgehen. Tun sie dies nicht, drohen Bußgelder von bis zu zwei Prozent des jährlichen Umsatzes sowie ein Ausschluss von öffentlichen Aufträgen für bis zu drei Jahre. Das Gesetz gilt auch für Zweigniederlassungen ausländischer Unternehmen in Deutschland. Die Einhaltung des Gesetzes wird durch das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle überprüft.

Eine zusätzliche zivilrechtliche Haftung ist nicht vorgesehen. Allerdings sollen deutsche Gewerkschaften oder NGO‘s (Nichtregierungsorganisationen) im Namen von Betroffenen in Entwicklungsländern nach internationalem Privatrecht in Deutschland klagen können. Zudem bleibt eine unabhängig vom Lieferkettengesetz begründete zivilrechtliche Haftung unberührt.

Die Sorgfaltspflichten der Unternehmen erstrecken sich auf die gesamte Lieferkette – vom Rohstoff bis zum fertigen Produkt. Das Lieferkettengesetz sieht ein gestuftes Verfahren vor, bei dem unter anderem das Einflussvermögen auf den Verursacher der Menschenrechtsverletzungen sowie die unterschiedlichen Stufen in der Lieferkette (eigener Geschäftsbereich, unmittelbarer/mittelbarer Zulieferer) berücksichtigt werden. Zum eigenen Geschäftsbereich gelten auch kontrollierte Tochterunternehmen im Ausland.

Im eigenen Geschäftsbereich und beim unmittelbaren Zulieferer treffen Unternehmen folgende Pflichten:

  • Verabschiedung einer Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte
  • Durchführung einer Risikoanalyse zur Ermittlung nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte
  • Durchführung eines Risikomanagements (inklusive Präventions- und Abhilfemaßnahmen) zur Abwendung potentiell negativer Auswirkungen auf die Menschenrechte
  • Einrichtung eines Beschwerdemechanismus
  • Öffentliche Berichterstattung

Betriebsräte müssen über die Umsetzung des Gesetzes informiert werden.

Bei einer Verletzung im eigenen Geschäftsbereich müssen Unternehmen unverzüglich Abhilfemaßnahmen ergreifen, die zwingend zur Beendigung der Verletzung führen. Bei einer Verletzung beim unmittelbaren Zulieferer ist ein konkreter Plan zur Minimierung und Vermeidung zu erstellen, wenn das Unternehmen die Verletzung nicht in absehbarer Zeit beenden kann. Bei mittelbaren Zulieferern gelten die Sorgfaltspflichten nur anlassbezogen und nur, wenn das Unternehmen Kenntnis von einem möglichen Verstoß erlangt. In diesem Fall sind unverzüglich eine Risikoanalyse durchzuführen, ein Konzept zur Minimierung und Vermeidung umzusetzen und angemessene Präventionsmaßnahmen gegenüber dem Verursacher zu verankern, wobei dies durch die Umsetzung von Brancheninitiativen erfolgen kann.

Abgesehen von der deutschen Regelung soll laut EU-Kommission im Sommer dieses Jahres auch eine europäische Lieferketten-Regelung auf den Weg gebracht werden. Diese wird voraussichtlich strengere Vorgaben enthalten als die im deutschen Lieferkettengesetz beschlossenen Pflichten. Viele Unternehmen, die die ESG-Kriterien-Konformität umsetzen, erfüllen bereits die im deutschen Lieferkettengesetz vorgesehenen Mindeststandards. Eine direkte Betroffenheit der Finanzbranche wird zudem als gering eingeschätzt, da etwa Finanzbeteiligungen und Kredite nicht als Teil der Lieferkette im Sinne des Gesetzes gelten.

Umsetzung von Infektionsschutzmaßnahmen in Unternehmen

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat in einer Studie die Antworten von 3.000 Beschäftigten zu (organisatorischen) Maßnahmen des Infektionsschutzes in ihren jeweiligen Betrieben ausgewertet.

Maskenpflicht, Desinfektion und Abstandsregeln sind seit über einem Jahr Normalität in den meisten deutschen Unternehmen. Aus einer Studie der BAuA folgt jedoch, dass organisatorische Infektionsschutzmaßnahmen wie beispielsweise Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder Aufgabenumverteilung zu Beginn der Corona-Pandemie häufiger genutzt wurden, als während der zweiten und dritten Welle.

Während im Sommer 2020 noch etwa ein Drittel der Beschäftigten flexible Arbeitszeiten hatte, waren es zu Beginn des Jahres 2021 nur noch 12 %. Von den schutzbedürften Beschäftigten waren im Sommer 2020 54 % freigestellt, Anfang 2021 jedoch nur noch 33 %.

Auch in den verschiedenen Branchen gab es Unterschiede bei der Umsetzung der Arbeits- und Infektionsschutzmaßnahmen. Aus der Studie ergibt sich, dass nach Ansicht der Beschäftigten aus Lebensmittel- und Gastgewerbeberufen, Berufen in Unternehmensführung und -organisation sowie IT- und naturwissenschaftlichen Dienstleistungsberufen die beschlossenen Maßnahmen zu mehr als 90 % eingehalten wurden. Die niedrigsten Werte wurden bei den Beschäftigten aus Verkehrs- und Logistikberufen ermittelt, hier lag die Umsetzungsrate aber immerhin noch bei 76 %.

Insbesondere Beschäftigte aus sozialen und kulturellen Dienstleistungsberufen sind mit den Infektionsschutzmaßnahmen nicht zufrieden und wünschen sich weitreichendere Schutzmaßnahmen.

LAG Düsseldorf: Wer nicht arbeitet, braucht keinen (Erholungs-) Urlaub

Urteil vom 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20

In dem vorstehenden Verfahren hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) entschieden, dass sich der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten für jeden vollen Monat der „Kurzarbeit Null“ um ein Zwölftel verkürzt, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedarf.

Relevanz:
Die Entscheidung ist für alle Arbeitgeber und Beschäftigte relevant, deren Unternehmen von „Kurzarbeit Null“ betroffen sind.

Hintergrund:
Für eine Beschäftigte in einem Betrieb der Systemgastronomie galt von April bis Dezember 2020 wiederholt Kurzarbeit Null. Arbeitsvertraglich stehen der in Teilzeit Beschäftigten monatlich 1,5 Urlaubstage zu. Zwischen der Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber kam es zum Streit darüber, ob der Urlaubsanspruch für die Monate mit „Kurzarbeit Null“ trotzdem bestehe. Die Beschäftigte ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Ihr Arbeitgeber ist demgegenüber der Meinung, dass der Beschäftigten mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit keine Urlaubsansprüche zustehen.

Wie auch die vorherige Instanz ist das LAG Düsseldorf der Auffassung des Arbeitgebers gefolgt und hat entschieden, dass für den Zeitraum der „Kurzarbeit Null“ keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben wurden, so dass der Jahresurlaub 2020 deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang bestehe. Nach Ansicht des LAG ist für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null der Urlaub um 1/12 zu kürzen. Das LAG begründet seine Entscheidung damit, dass der Zweck von Erholungsurlaub (= die Erholung) eine Verpflichtung zu einer Tätigkeit voraussetzt. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, sind Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln. Nach Ansicht des LAG entspricht dies auch der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, da während „Kurzarbeit Null“ der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist zugelassen.

Rat der Arbeitswelt erstellt ersten Arbeitswelt-Bericht

Der unabhängige „Rat der Arbeitswelt“ hat diese Woche den ersten Arbeitswelt-Bericht für Deutschland überreicht. Der Arbeitswelt-Bericht 2021 enthält u.a. Handlungsempfehlungen zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Pandemie.

Der vom Bundesarbeitsminister Hubertus Heil berufene Rat der Arbeitswelt informiert und berät die Politik, die betriebliche Praxis und die Öffentlichkeit regelmäßig zum Wandel der Arbeitswelt. Der unabhängige Rat ist mit Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis besetzt, welche den Wandel der Arbeitswelt analysieren, Orientierung geben und konkrete Handlungsempfehlungen erarbeiten sollen.

Der Rat soll künftig einmal im Jahr zu zentralen Themen der Arbeitswelt im Arbeitswelt-Bericht Stellung nehmen. Besonderes Augenmerk im diesjährigen Bericht lag u.a. auf dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Homeoffice.

Von den Handlungsempfehlungen des Arbeitswelt-Berichts können die Unternehmen und Beschäftigten direkt profitieren – den politischen Entscheidungsträgern zeigen die Handlungsempfehlungen auf, wie passende Rahmenbedingungen für eine zukunftsfähige Arbeitswelt gestaltet werden könnten.

Den Arbeitswelt-Bericht 2021 finden Sie hier.