Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

ArbG Bonn: Kein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren eines Bewerbers

Urteil vom 20. Mai 2020; Az. 5 Ca 83/20

In dem vorstehenden Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn u. a. entschieden, dass ein Arbeitgeber im Rahmen des Einstellungsverfahrens kein allgemeines Fragerecht nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren jeglicher Art an den Bewerber hat. Der Arbeitgeber darf lediglich Informationen zu solchen Vorstrafen und Ermittlungsverfahren einholen, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sein können.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Unternehmen von Interesse, die im Rahmen des Einstellungsverfahrens Fragen zu evtl. Vorstrafen und Ermittlungsverfahren stellen.

Sachverhalt: Im Rahmen eines Einstellungsverfahrens ließ ein Arbeitgeber einen Bewerber für ein Ausbildungsverhältnis zur Fachkraft für Lagerlogistik ein „Personalblatt“ ausfüllen, in welchem der Bewerber bei den Angaben zu „Gerichtlichen Verurteilungen / schwebende Verfahren“ die Antwortmöglichkeit „Nein“ auswählte. Gegen den Bewerber war zu diesem Zeitpunkt jedoch ein Strafverfahren wegen Raubes anhängig. Der Bewerber trat im Anschluss seine Stelle als Auszubildenden an. Im Rahmen seiner Tätigkeit hat der Auszubildende Zugriff auf verschiedene hochwertige Vermögensgüter des Arbeitgebers.

Etwa ein Jahr später teilte der Auszubildende seinem Arbeitgeber mit, dass er eine Haftstrafe antreten müsse und er eine Erklärung des Arbeitgebers benötige, dass er seine Ausbildung während seines Freigangs fortführen könne. Der Arbeitgeber hat daraufhin den Ausbildungsvertrag des Auszubildenden wegen arglistiger Täuschung angefochten. Der Auszubildende hat sich gerichtlich gegen die erklärte Anfechtung gewehrt.

Das ArbG Bonn hat dem Auszubildenden Recht gegeben und ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber den Ausbildungsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten konnte. Das ArbG Bonn hat u. a. entschieden, dass Arbeitgeber im Einstellungsverfahren zwar grundsätzlich berechtigt sind, bei Bewerbern Informationen zu Vorstrafen einzuholen, jedoch nur wenn und soweit diese für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes relevant sein können. Die Frage nach gerichtlichen Verurteilungen und schwebenden Verfahren muss mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers abgewogen werden. Ist die Frage zu weitgehend, so ist sie unzulässig und der Bewerber ist nicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet. Die von dem Arbeitgeber auf dem Personalblatt gestellte unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren jeglicher Art ist bei einer Bewerbung um eine Ausbildungsstelle als Fachkraft für Lagerlogistik zu weitgehend und damit unzulässig, da nicht jede denkbare Straftat Zweifel an der Eignung des Bewerbers für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik zu begründen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

RGC gehört zu den Besten

Im diesjährigen Ranking von Brand Eins und Statista wird RGC als eine der Top-Wirtschaftskanzleien Deutschlands prämiert.

Was für eine tolle Auszeichnung!


Das Magazin Brand Eins hat dieses Jahr
erstmalig die besten Wirtschaftskanzleien Deutschlands prämiert. Ausgewertet
wurde eine Befragung von über 2600 Anwälten und Unternehmens-Juristen. Diese haben
bewertet, von welchen Wirtschaftskanzleien Sie sich in bestimmten
Rechtsgebieten besonders gut betreut fühlen. Das Magazin kündigt an, von nun an
jährlich ein entsprechendes Ranking durchzuführen.

 

In der Kategorie „Energie“ schafft es RITTER
GENT COLLEGEN unter die ersten acht. Insgesamt wurden 398 Wirtschaftskanzleien
ausgezeichnet, die jeweils hinreichend oft empfohlen wurden, 28 davon aus
Hannover. Das gesamte Ranking und eine interaktive Bestenliste können Sie hier einsehen.

 

Wir danken allen Kollegen und
Mandanten, die uns in diesem Ranking weiterempfohlen haben!

Was Amazon noch darf, soll Tönnies nicht mehr dürfen: Neue Regelungen und Verbote für die Fleischwirtschaft

Der Bundesarbeitsminister Heil hat angekündigt, er wolle in der Fleischbranche „aufräumen“. Die ersten Maßnahmen diesbezüglich wurden vom Bundeskabinett im sog. „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ festgelegt.

Der Debatte im Bundestag waren Berichte über die hohe Zahl von Corona-Infizierten in großen Unternehmen der Schlachtbranche voraus gegangen. Für die rasche Ausbreitung des Virus unter den Mitarbeitern werden vor allem schlechte Unterbringungsbedingungen in Massenunterkünften mit Mehrbettzimmern und die gemeinschaftliche Nutzung von sanitären Einrichtungen verantwortlich gemacht.

Das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ sieht diverse Regelungen und Verbote vor, wie z. B.:

  • Verbot von Werkverträgen
  • Verbot von Leiharbeit
  • Höhere Bußgelder bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (bis zu 30.000 €)
  • Verpflichtung, Arbeitszeiten digital zu erfassen
  • Verdichtung der Kontrollen von Fleischbetrieben und Unterbringungen der Beschäftigten

Einmalig ist, dass diese Verbote und Regelungen explizit an eine bestimmte Branche anknüpfen, d. h. nur Unternehmen der Fleischwirtschaft betreffen sollen. Würden die oben genannten Punkte als Gesetz verabschiedet werden, bedeutet dies, dass Unternehmen der Fleischwirtschaft bestimmte Instrumentarien, wie bspw. die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr nutzen können. Weiterhin dürfen sie ihre Unternehmen nur noch mit abhängig Beschäftigten betreiben und nicht mehr unter der Zuhilfenahme von Selbstständigen, welche im Rahmen eines Werkvertrages tätig sind.

Die Interessenvertretung der Fleischindustrie, u. a. der Verband der Geflügelwirtschaft, halten die anvisierten Regelungen und Verbote für verfassungswidrig. Die Fleischindustrie werde damit diskriminiert, denn anderen Unternehmen, wie bspw. Amazon, werde es weiterhin ermöglicht, Werksunternehmer und Leiharbeiter einzusetzen.
Diese Ungleichbehandlung wird nicht nur von der Fleischindustrie in Frage gestellt. Bereits in der Regierungspressekonferenz vom 18. Mai 2020 wurde dem Pressesprecher des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Herr Dominik Ehrentraut, folgendes gefragt:

„Wenn man sich jetzt die Werkverträge ansieht und sie auf die Schlachthöfe bezieht, dann wäre doch eigentlich die logische Konsequenz, dass man diesen Ansatz dann auch auf alle anderen Bereiche überträgt, also vom Erntehelfer bis zum Bausektor. Ist das auch das Anliegen Ihres Ministers?“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Exakt dieselbe Frage hat er heute schon gestellt bekommen. Auch ich bitte hier um Verständnis, dass wir Details, die innerhalb der Bundesregierung besprochen werden, jetzt nicht öffentlich diskutieren können. Ich bitte darum, die Gespräche und dann auch die entsprechenden Ergebnisse abzuwarten.“

Interessant war, dass im Rahmen der Pressekonferenz auch ein Aspekt angesprochen wurde, welcher in der Debatte um die Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie, bislang eher stiefmütterlich behandelt wird. Nämlich, inwieweit das Verhalten der Verbraucher Einfluss auf die Arbeitsbedingungen der Fleischindustrie habe.

Die Frage diesbezüglich lautete:
„Ich möchte einmal den Fokus auf die Verbraucherseite richten. Wenn ich es richtig sehe, hat Herr Heil in dem Pressestatement zuallervorderst die Verantwortung bei den Fleischbetrieben und der Branche gesehen, aber dann auch Bund und Länder in die Pflicht genommen. Mich würde interessieren: Wie sehen denn die Bundesregierung, das Arbeitsministerium oder auch das zuständige Landwirtschaftsministerium die Verantwortung oder den Beitrag der Verbraucherinnen und Verbraucher, die sich an niedrige Fleischpreise gewöhnt haben und sie vielleicht auch erwarten? Umgekehrt die Frage: Ist denn eine Regulierung auch über den Preis denkbar? Es gibt ja auch schon die Forderung eines Mindestpreises.“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Ich möchte gern, dass wir uns nur darauf konzentrieren, was wir als BMAS regeln können. Das ist der Arbeitsschutz. Das ist die Sache von Vertragsregelungen. Darauf würde ich mich gern konzentrieren. Darauf konzentriert sich auch der Minister.“

Anhand dieses kurzen Ausschnitts der Pressekonferenz ist zu sehen, dass das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ gesellschaftspolitischen Sprengstoff bietet. Sowohl verfassungsrechtliche Fragen, wie die Frage nach der Ungleichbehandlung von Branchen, als auch gesellschaftspolitische Fragen, welche das Konsumverhalten des Einzelnen betreffen, werden voraussichtlich in den nächsten Tagen heiß diskutiert. Ob das Bundeskabinett jeden Punkt des „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ in der geplanten Form durchsetzen kann, ist fraglich. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

BAG: Tarifvertragsklausel über „arbeitsvertragliche Nachvollziehung“ der Tarifverträge unwirksam

Urteil vom 13. Mai 2020; Az. 4 AZR 489/19

In dem vorstehenden Rechtsstreit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) u. a. entschieden, dass die Parteien eines Tarifvertrags in diesem nicht wirksam vereinbaren können, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn mit den einzelnen Beschäftigten die Einführung des Tarifwerks durch eine sog. Bezugnahmeklausel auch individualarbeitsvertraglich vereinbart wird. Eine solche Bestimmung liegt außerhalb der tariflichen Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien.

Relevanz: Der Beschluss ist für alle Unternehmen und Beschäftigten von Interesse, die von dem Neuabschluss eines Tarifvertrags betroffen sind.

Sachverhalt: Eine Beschäftigte, welche Mitglied der IG Metall ist, hat mit ihrem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen, welcher keine Bezugnahme auf Tarifverträge enthält. Der Arbeitgeber war zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses nicht tarifgebunden, schloss aber im Nachhinein mit der IG Metall einen Mantel- und einen Entgeltrahmentarifvertrag, wonach „Ansprüche aus diesem Tarifvertrag [voraus]setzen […], dass die Einführung des Tarifwerks auch arbeitsvertraglich nachvollzogen wird“. Hierfür sollte mit den jeweiligen Beschäftigten eine sog. Bezugnahmeklausel mit dem Inhalt vereinbart werden, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem jeweils für den Betrieb aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers […] geltenden Tarifwerk“ richtet. Die Beschäftigte nahm das Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, welcher u. a. eine Bezugnahmeklausel entsprechend den tarifvertraglichen Regelungen vorsah, nicht an. Sie verlangte jedoch auch ohne neuen Arbeitsvertrag die Zahlung des Differenzentgelts auf der Grundlage der Bestimmungen des Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrags von ihrem Arbeitgeber und klagte diesen Betrag schließlich vor dem Arbeitsgericht ein.
Die Klage der Beschäftigten hatte Erfolg. Das BAG ist der Ansicht, dass der Beschäftigten schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus den Tarifverträgen zustehen. Diese Ansprüche können nicht von dem vorgesehenen individualrechtlichen Neuabschluss von Arbeitsverträgen abhängig gemacht werden (§ 4 Abs. 1 TVG). Auch das durch § 4 Abs. 3 TVG geschützte Günstigkeitsprinzip steht einer solchen Regelung entgegen. Tarifvertragliche Bestimmungen, die eine „arbeitsvertragliche Nachvollziehung“ verlangen, sind unwirksam.

Ohne Moos nix los: Das Kurzarbeitergeld wird erhöht

Nach einem Entwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD eines Gesetzes zu sozialen Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie (Sozialschutz-Paket II) soll u.a. das Kurzarbeitergeld erhöht werden.

Was ist Kurzarbeitergeld?
Die Beschäftigten arbeiten bei Kurzarbeit weniger oder überhaupt nicht und erhalten für den mit der Kurzarbeit einhergehenden Verdienstausfall ein sog. Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Dies gleicht den Verdienstausfall teilweise aus.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld derzeit?
Bezüglich der Höhe des Kurzarbeitergeldes gilt § 105 SGB III, wonach

  • Beschäftigte 60 Prozent des während der Kurzarbeit ausgefallenen Nettolohns und
  • Beschäftigte, die mindestens 1 Kind haben, 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, erhalten.

Wer wird ein erhöhtes Kurzarbeitergeld erhalten?
Beschäftigte sollen das erhöhte Kurzarbeitergeld für Monate, in denen der Entgeltausfall mindestens 50 Prozent beträgt, erhalten. Es werden jedoch nur Monate mit Kurzarbeit ab März 2020 berücksichtigt.

Wie hoch wird das Kurzarbeitergeld nach der Erhöhung sein?

Das Kurzarbeitergeld wird für die Monate, in denen der Entgeltausfall mindestens 50 Prozent beträgt, bis zum 31. Dezember 2020 gestaffelt ab dem vierten und ab dem siebten Monat des Bezugs erhöht.

Für Beschäftigte mit Kindern soll zukünftig folgendes gelten :
Monat 1 – 3 = 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Monat 4 – 6 = 77 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Ab Monat 7 = 87 Prozent des ausgefallenen Nettolohns

Für Beschäftigte ohne Kinder soll zukünftig folgendes gelten :
Monat 1 – 3 = 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Monat 4 – 6 = 70 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Ab Monat 7 = 80 Prozent des ausgefallenen Nettolohns

Nach dem Entwurf sollen mit der anvisierten Erhöhung Einkommenseinbußen, die Beschäftigte insbesondere bei einem erheblichen Ausfall der Arbeit und damit des Entgelts erfahren, abgefedert werden.

Weiterhin sieht der Entwurf vor, für Beschäftigte in Kurzarbeit befristet bis zum Jahresende  die bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe zu eröffnen. Dies galt bislang nur, wenn der Hinzuverdienst aus einem systemrelevanten Beruf oder einer systemrelevanten Branche resultierte.

Zudem wird der Versicherungsschutz in der Arbeitslosenversicherung verbessert: Für Personen, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld sich in der Zeit vom 1. Mai 2020 bis zum 31. Dezember 2020 erschöpfen würde, wird die Anspruchsdauer einmalig um drei Monate verlängert.

RGC Manager möchte Gastronomie mit preisgünstiger Gastro-App bei Erfüllung von Corona-Vorgaben helfen

Wir programmieren unsere RGC-News-App in eine Gastro-App um mit digitaler Speisekarte, Kontaktformular für Kundendaten und Corona-Hinweisen

Die Gesellschafter unserer RGC Manager GmbH & Co. KG haben in der Familie und im Freundeskreis Betreiber von Cafés und anderen Lokalitäten. Wir möchten der Gastronomie bei der Wiedereröffnung und der Erfüllung der weitreichenden Corona-Auflagen helfen. Zu diesem Zweck programmieren wir gerade unsere RGC-News-App in eine Gastro-App um, die wir zu einem günstigen, stark reduziert Preis anbieten.

Die Gastro-App hilft zum einen bei der Umsetzung von Corona-Vorgaben: Digitale Speisekarten, Kontaktformulare zur Übersendung der erforderlichen Kundendaten und Kundenhinweise zu den Corona-Verhaltensregeln zählen zu den Funktionen. Zum anderen können sich Lokale präsentieren und aktuelle Informationen an die User verbreiten. Das Design der App und deren Aufteilung sind im großen Umfang mit Logo und eigener Farbwelt individualisierbar. Die Inhalte lassen sich selbst pflegen.

Weitere Infos zur Gastro-App stehen hier zum Download bereit.

ArbG Wesel: Ohne Beteiligung des Betriebsrats keine Nutzung von Kameraaufnahmen zur Überwachung der Corona-bedingten Abstandsregelungen

Beschluss vom 24. April 2020, Az.: 2 BVGa 4/20 In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem Logistik- und Versandunternehmen (Unternehmen) und dem Betriebsrat dieses Unternehmens hat das Arbeitsgericht Wesel (ArbG) u.a. entschieden, dass das Unternehmen es unterlassen muss, Kamerabilder oder Videos zu nutzen, um zu messen oder zu überwachen, ob die Arbeitnehmer die Corona-bedingten Abstandsregelungen einhalten.

Relevanz: Der Beschluss ist für alle Unternehmen von Interesse, die planen, technische Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens ihrer Beschäftigten einzusetzen und bei denen ein Betriebsrat existiert

Sachverhalt: Ein Logistik- und Versandunternehmen kontrollierte mittels Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der aufgrund der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern auf dem Betriebsgelände. Dazu verwendete das Unternehmen die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellten Aufnahmen, die es auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert. Der Betriebsrat sah dadurch seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 sowie Nr. 7 BetrVG als verletzt an und ist der Auffassung, die Maßnahme verstoße gegen datenschutzrechtliche Vorschriften, da die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer fortlaufend verletzt würden. Der Betriebsrat hat das Unternehmen im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung der Nutzung der Kameraaufnahmen in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Nach Beschluss des Arbeitsgericht muss das Unternehmen es unterlassen, Bilder oder Videos von Arbeitnehmern zu nutzen, um Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachung von Arbeitnehmern vorzunehmen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über die Einführung und Anwendung der Nutzung eine Einigung erzielt wird. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts widerspricht die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras. Darüber hinaus sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt. Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen in Zeiten der Corona-Pandemie – was muss der Arbeitgeber leisten?

Eine Lehrerin einer Frankfurter Grundschule beantragte in einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren vor Gericht angesichts der COVID-19-Pandemie, dem Land Hessen zu untersagen, sie zum Präsenzunterricht heranzuziehen, bis ein hinreichender Hygieneplan und ein hinreichendes Arbeitsschutzkonzept vorgelegt werden.

Das Gericht hat den Antrag abgelehnt. Es verneinte schon die besondere Eilbedürftigkeit. In einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren muss diese besondere Eilbedürftigkeit vorliegen. Besonders eilbedürftig ist ein Rechtsstreit dann, wenn dem Antragsteller ein Abwarten der Hauptsacheentscheidung nicht zumutbar ist. Nach Ansicht des  Gerichts sei aufgrund der aktuellen Verlautbarungen zu den angestrebten Schulöffnungen und des Beschlusses des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs vom 24. April 2020 über die Rückkehr der Viertklässlerinnen und Viertklässler an die Grundschulen nicht davon auszugehen, dass bis zu den Sommerferien alle Grundschüler oder zumindest der überwiegende Teil wieder an die Schule zurückkehren werde. Die Wiederaufnahme des Normalbetriebes mit allen Schülern und zusätzlicher Frühbetreuung sei nicht zu erwarten.

Weiterhin war das Gericht der Ansicht, dass an der Schule der Lehrerin unter Gesichtspunkten der Fürsorge und des Arbeitsschutzes Vorkehrungen getroffen worden seien, um eine Gefährdung der Schülerinnen und Schüler sowie der Lehrkräfte hinreichend zu minimieren. Durch den am 22. April 2020 veröffentlichten Hygieneplan Corona für die Schulen in Hessen seien konkrete Handlungsanweisungen für ein stufenweises „Anfahren“ des Unterrichts erlassen worden. Dabei habe der Dienstherr den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum, ob und wie eine Wiederaufnahme des Schulbetriebes angesichts der jeweils aktuellen Entwicklung der Pandemie erfolgen kann, in nicht zu beanstandender Weise genutzt. Die Lehrerin könne jedenfalls nicht erwarten, mit einem bis ins letzte Detail ausgefeilten Hygieneplan eine Nullrisiko-Situation in der Schule anzutreffen. Würde man die Erwartung der Lehrerin an einen allumfassenden Gesundheitsschutz in Zeiten einer solchen Pandemie auf alle Bereiche der Daseinsvorsorge – wozu auch Schulen zählten – übertragen, hätte dies einen vollständigen Zusammenbruch der Versorgung der Bevölkerung zur Folge. Die Lehrerin habe als verbeamtete Lehrerin aufgrund ihrer Treuepflicht die den Schulen übertragene Verantwortung gegenüber Schulkindern und Familien mitzutragen.
Die Entscheidung des Gerichts ist noch nicht rechtskräftig. Die Lehrerin kann sich mit einer sog. Beschwerde beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof in Kassel gegen die Entscheidung wehren.

Fazit:

Anhand dieses Urteils ist eine erste Tendenz der Rechtsprechung zur Frage der Anforderungen an Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz im Bereich der Daseinsvorsorge zu erkennen. Das Gericht hat die zu erwartende Gefährdung (in diesem Fall gering, da nur stufenweises Anfahren des Unterrichts) mit in seine Abwägung einbezogen. Weiterhin hat es klargestellt, dass es keinen Anspruch auf eine sog. „Nullrisiko-Situation“ am Arbeitsplatz gibt.

Was das Gericht durchaus geprüft hat, war, ob der vorgelegte Hygieneplan und die getroffenen Arbeitsschutzmaßnahmen ausreichend sind. Der hier angelegte Prüfungsmaßstab war, ob zu erwartende Gefährdungen hinreichend minimiert wurden. Diese Anforderung nennt sich „Minimierungspflicht“ und findet sich in § 4 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz. Demnach muss der Arbeitgeber die Arbeit so gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Dies gilt für Arbeitgeber auch in Zeiten der Corona-Pandemie.

Was ist zu tun?

Wie Arbeitgeber die Minimierungspflicht in Zeiten der Corona-Pandemie erfüllen können, wird nachfolgend stichpunktartig aufgeführt:

  • Ermittlung und Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung durch Sars-Cov 2 (Gefährdungsbeurteilung)
  • Festlegung von erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen auf Basis dieser Gefährdungsbeurteilung
  • Unterweisung der Beschäftigten über die Gefährdungen und erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen zu Sars-Cov 2
  • Betriebsanweisungen zu Sars-Cov 2 im Betrieb aushängen
  • Beachtung von Vorgaben, Empfehlungen, Handlungsanweisungen und Informationen der Berufsgenossenschaften, des RKI, des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, usw., zum Umgang mit Sars-Cov 2 am Arbeitsplatz (z.B. Sars-Cov 2 – Arbeitsschutzstandard des BMAS)

Der Arbeitgeber ist weiterhin bei der Planung, Festlegung und Umsetzung von neuen Schutzmaßnahmen und Hygieneplänen aufgrund von Sars-Cov 2 im Betrieb verpflichtet,

  • die Beschäftigten in geeigneter Form anzuweisen (§ 4 Nr. 7 ArbSchG),
  • sich auf dem neuesten Stand zu halten, denn bei den (Schutz-) Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 3 ArbSchG),
  • spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, wie bspw. Beschäftigte, welche einer Risikogruppe angehören, zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 6 ArbSchG),
  • technische und organisatorische Maßnahmen vor persönlichen Schutzmaßnahmen anzuwenden (§ 4 Nr. 5 ArbSchG),
    die festgelegten Schutz- und Hygienemaßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG),
  • zur Planung und Durchführung der Schutz- und Hygienemaßnahmen für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (§ 3 Abs. 2 ArbSchG) sowie
  • Vorkehrungen zu treffen, dass die Schutz- und Hygienemaßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können (§ 3 Abs. 2 ArbSchG).

Aktuelles zur Registrierung von Notstrom- und USV-Anlagen im Marktstammdatenregister

Bislang bestanden viele Rechtsunsicherheiten im Hinblick auf die Registrierung von Notstrom- und USV-Anlagen, die BNetzA hat diese nun in einem Papier auf der Internetseite zum Marktstammdatenregister adressiert.

Nach § 5 Abs. 1 MaStRV müssen sog. „Betreiber von Einheiten“ ihre Einheiten im Marktstammdatenregister registrieren. Einheiten sind u.a. Stromerzeugungs- und Speichereinheiten, vgl. § 2 Nr. 4 MaStRV. Da der Wortlaut der MaStRV keinerlei Bagatellgrenze enthielt, durfte man bislang davon ausgehen, dass auch Kleinst-Erzeugungs- oder Speichereinheiten, wie Notstrom- oder USV-Anlagen (USV = „Unterbrechungsfreie Stromversorgung“) im Marktstammdatenregister zu registrieren seien.

Bei Neuanlagen besteht diese Registrierungspflicht bereits jeweils einen Monat nach Inbetriebnahme, bei Bestandsanlagen, die schon vor dem 1.7.2017 betrieben wurden, wäre die Registrierung nach den Übergangsregelungen der MaStRV erst zum 31.1.2021 verpflichtend gewesen. Gerade bei kleinen USV oder Notstromanlagen, von denen manche Unternehmen etliche betreiben, wäre dies allerdings ein enormer Aufwand gewesen. Dies gilt nicht nur für die Unternehmen. Auch für die Netzbetreiber, die verpflichtet sind, jede einzelne Eintragung im Marktstammdatenregister mit anderen vorhandenen Daten abzugleichen und ggf. die Bundesnetzagentur zu informieren, wäre der Prüfaufwand sehr hoch gewesen.

Dies hat auch die Bundesnetzagentur erkannt und zunächst in Ihren FAQ zum Marktstammdatenregister empfohlen, mit der Registrierung von Bestands-USV- und -Notstromanlagen die Übergangsfrist auszuschöpfen, da bis dahin versucht werden solle, Lösungen zu finden.

Mittlerweile hat die BNetzA diesen Hinweis gelöscht und derselben Stelle den Link auf ein Papier veröffentlicht, in welchem sie Erleichterungen im Hinblick auf die Registrierungspflicht für Notstrom, USV und Stromerzeugungsanlagen speziell für Notbeleuchtungen nennt.

Darin nennt die BNetzA zunächst die im Grundsatz bestehende generelle Registrierungspflicht auch für Notstrom- und USV. Diese entfällt nach der MaStRV nur für nicht ortsfeste oder als Inselanlagen betriebene Anlagen. Hierbei weist sie jedoch ausdrücklich darauf hin, dass eine solche von der Registrierungspflicht befreite „Inselanlage“ nicht gegeben sei, wenn ein Netzanschluss grundsätzlich besteht und lediglich eine (temporäre) technische Netztrennung, die über Schalter und Energieflussrichtungssensoren erfolgt, möglich ist.

Für Notstromanlagen geht die BNetzA darüber hinaus davon aus, dass die Registrierung entbehrlich sei, wenn diese (kumulativ)

  • eine Brutto-Leistung von unter 1 MW besäßen und
  • das Notstromaggregat ausschließlich der Sicherstellung der elektrischen Energieversorgung von

Anschlussnutzeranlagen oder Teilen von Anschlussnutzeranlagen bei Ausfall des öffentlichen Netzes diene. Dies sei der Fall, wenn die das Notstromaggregat ausschließlich dem Anwendungsbereich eines Notstromaggregats im Sinne der VDE-ARN 4100, VDE-AR-N 4110, VDE-AR-N 4120 und VDE-AR-N 4130 dient.

Für USV sei die Registrierung dann entbehrlich, wenn die Stromerzeugungseinheit ausschließlich als USVs eingesetzt werde. Dies sei der Fall, wenn die USV ausschließlich dem Anwendungsbereich der DIN EN 62040-1 (VDE 0558-510) diene. Erfülle eine USV einen oder mehrere weitere Zwecke, die außerhalb des Anwendungsbereichs der DIN EN 62040-1 (VDE 0558-510) liegen, müsse eine Registrierung im MaStR erfolgen. Bei USV legt die BNetzA damit anders als bei Notstromanlagen keine Leistungsschwelle zugrunde.

Stromerzeugungseinheiten zur Stromversorgung von Sicherheitsbeleuchtung seien dann nach Auffassung der Bundesnetzagentur nicht registrierungspflichtig, wenn die Stromerzeugungseinheit ausschließlich zur Sicherheitsbeleuchtung und ausschließlich folgenden Anwendungsbereichen eingesetzt werde: IEC 60364-3-35 „Stromquellen für Sicherheitszwecke“, IEC 60364-5-56 „Elektrische Anlagen für Sicherheitszwecke“, IEC 60364-7-718 „Starkstromanlagen in baulichen Anlagen für Menschenansammlungen“ und EN 50172 „Anwendung von Sicherheitsbeleuchtungsanlagen“. Auch hier gilt: Wird die Stromerzeugungsanlage für weitere Zwecke genutzt, ist sie registrierungspflichtig.

Wir weisen darauf hin, dass die Aussagen der Bundesnetzagentur damit teilweise über den Wortlaut der Marktstammdatenregisterverordnung hinausgehen. Eine unbedingte rechtliche Bindungswirkung besteht damit zwar nicht, da aber die BNetzA die mit der Ausführung des Marktstammdatenregisters betraute Behörde ist, dürften diese Hinweise die künftig gelebte Verwaltungspraxis wiederspiegeln.

ArbG Emden: Arbeitszeiterfassung? Arbeitsgerichte sind schneller als Gesetzgeber

Urteil vom 20. Februar 2020, Az.: 2 Ca 94/19 Das Arbeitsgericht Emden (ArbG Emden) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt unmittelbar zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Zeiterfassungssystems verpflichtet sind.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Arbeitgeber von Interesse, die die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten bisher nicht systematisch erfassen.

Hintergrund: Ein Bauhelfer war im Jahr 2018 mehrere Wochen lang für seinen Arbeitgeber tätig. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet und der Arbeitgeber bereits 183 Arbeitsstunden vergütet hatte, machte der Bauhelfer u.a. weitere Vergütungsansprüche gerichtlich geltend. Hierfür legte er selbst geführte Aufzeichnungen und sog. „Stundenrapporte“ vor und behauptete, insgesamt 195,05 Arbeitsstunden für seinen ehemaligen Arbeitgeber tätig gewesen zu sein. Sein ehemaliger Arbeitgeber bestritt dies und legte als Nachweis das Bautagebuch vor, in welchem stets Arbeitsbeginn und -ende dokumentiert wurden und für den Bauhelfer lediglich eine Arbeitsleistung von insgesamt 183 Stunden auswies.

Das ArbG Emden hat der Klage des Bauhelfers hinsichtlich der geltend gemachten Vergütungsansprüche stattgegeben und seinen ehemaligen Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Das ArbG Emden legte die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Überstundenprozessen zugrunde. Danach muss zunächst der Beschäftigte konkret die von ihm geleisteten Arbeitsstunden vortragen. Erst danach hat der Arbeitgeber substantiiert zu erklären und darzulegen, welche Arbeiten er dem Beschäftigten zugewiesen hat und an welchen Tagen der Beschäftigte von wann bis wann diesen Weisungen (ggfs. nicht) nachgekommen ist (sog. sekundäre Darlegungslast).

Nach Auffassung des ArbG Emden ist der Bauhelfer seiner Darlegungslast nachgekommen; Der Vortrag des ehemaligen Arbeitgebers habe den vom BAG aufgestellten Anforderungen demgegenüber nicht entsprochen.

Auch wenn eine allgemeine Aufzeichnungspflicht von Arbeitsstunden im deutschen Recht bislang nicht existiert, so folgt die Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit nach Auffassung des ArbG Emden jedoch unmittelbar aus den unionsrechtlichen Vorschriften. Dies ergibt sich insbesondere aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte-Charta (GRCh), welcher jedem Arbeitnehmer der EU das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten gewährt. Dieses Grundrecht werde nach der Rechtsprechung des EuGH durch die Regelungen der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG) konkretisiert. Die Einhaltung der Arbeitszeitregeln könne nur bei einer vollständigen Erfassung der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden gewährleistet werden, das ArbG Emden verweist hierzu insbesondere auf das dementsprechende Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019.

Die aus Art. 31 Abs. 2 GRCh folgende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung sei nach Ansicht des ArbG Emden eine vertragliche Nebenpflicht im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB, nach der die Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen verpflichtet seien. Das ArbG Emden ist der Ansicht, dass Arbeitgeber bereits seit der Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 zur Einrichtung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems verpflichtet sind und es hierfür keine konkrete Umsetzung des EuGH-Urteils durch den deutschen Gesetzgeber bedürfe.