Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

LAG Düsseldorf: Deutliche Kritik an Personalabteilung bei berechtigtem Anlass kein Kündigungsgrund

LAG Düsseldorf, 04. Februar 2020, Az. 8 Sa 483/19

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass eine deutliche Kritik von einem Mitarbeiter an der Personalabteilung in Form einer internen Dienstaufsichtsbeschwerde an den Vorstand bei berechtigtem Anlass kein Kündigungsgrund ist. 
Relevanz: Das Urteil ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Interesse, wenn Arbeitnehmer mittels interner Dienstaufsichtsbeschwerden Kritik an der Personalabteilung üben und die Arbeitgeber diese im Anschluss deswegen kündigen wollen. 
Hintergrund: Ein Arbeitnehmer (Straßenbahnfahrer) eines Nahverkehrsunternehmens erlitt 2017 während der Arbeit einen Unfall, bei dem er verletzt wurde und seitdem arbeitsunfähig erkrankt war. Eine Tätigkeit als Straßenbahnfahrer kam danach dauerhaft nicht mehr in Betracht. Er ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. 
Der Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber Ende 2018 die Bezahlung von Mehrarbeitsstunden aus dem Jahr 2017. Anfang März 2019 wurde ihm eine Auszahlung zugesagt. Nachdem eine Zahlung nicht erfolgte, rief der Arbeitnehmer eine Mitarbeiterin der Personalabteilung an und verlangte die Auszahlung noch am selben Tag. Die Mitarbeiterin teilte mit, dass sie dies mit einem anderen Mitarbeiter abklären müsse. Darauf ließ sich der Arbeitnehmer nicht ein, sondern fragte, was denn passieren würde, wenn der andere Mitarbeiter sterbe; dann müsse ja jemand anderes die Entscheidung treffen. Erhalte er keine Rückmeldung, dann würde er am gleichen Tag Dienstaufsichtsbeschwerde erheben. Am Abend desselben Tages reichte der Mitarbeiter bei seinem Arbeitgeber Dienstaufsichtsbeschwerde gegen die Mitarbeiterin der Personalabteilung und den stellvertretenden Leiter der Personalabteilung ein. Darin stellte er den Sachverhalt der nicht bezahlten Mehrarbeit dar und wies auf eine – aus seiner Sicht mögliche – Strafbarkeit wegen Untreue hin. Im April 2019 bezahlte der Arbeitgeber die Überstunden.
Nach Beteiligung von Inklusionsamt, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zunächst fristlos und anschließend ordentlich. 
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in erster Instanz u.a. entschieden, dass die Kündigung unwirksam sei. Das LAG hat in der mündlichen Verhandlung der zweiten Instanz mitgeteilt, dass die Berufung des Arbeitgebers keine Erfolgsaussichten habe. Es habe für den Arbeitnehmer ein berechtigter Anlass bestanden, sich über seine Vorgesetzten zu beschweren. Dies durfte er grundsätzlich in Form der internen Dienstaufsichtsbeschwerde an den Vorstand machen und musste nicht den gerichtlichen Klageweg beschreiten. Es war eindeutig erkennbar, dass es dem Arbeitnehmer wertend um den Ausdruck seiner Unzufriedenheit mit der verzögerten Zahlung gegangen sei und nicht darum, Vorgesetzte wider besseren Wissens einer Straftat zu bezichtigen. Aufgrund der rechtlichen Einschätzung des LAG haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Vergleich beendet. Ein Urteil des LAG erging somit nicht. 

Arbeitsunfall im Betrieb – wann gilt die Anzeigepflicht und wer darf was wissen?

Ein Arbeitsunfall führt in vielen Fällen zur Verunsicherung hinsichtlich der korrekten formalen Abwicklung. Die meisten Unternehmen wissen, dass Arbeitsunfälle gemeldet werden müssen. Welche Stellen einzubeziehen sind und unter welchen Voraussetzungen eine sog. echte Anzeigepflicht vorliegt, ist jedoch oftmals nicht so ganz klar.

In welchen Fällen?

§ 193 des SGB VII schreibt dem Unternehmen eine Pflicht zur Anzeige eines Versicherungsfalls (=Arbeitsunfall) erst dann vor, wenn 

  • Versicherte (=Beschäftigte) getötet wurden oder 
  • so verletzt sind, dass sie mehr als drei Tage arbeitsunfähig werden

Wie schnell?

Die Anzeige muss binnen drei Tagen erfolgen, nachdem die Unternehmen von dem Unfall Kenntnis erlangt haben.

Wer ist wie zu beteiligen?

1. Betriebsrat und Personalrat

Die Anzeige ist von diesen Stellen zu unterzeichnen.

Dies gilt im Übrigen auch für Arbeitsunfälle von Beschäftigten anderer Unternehmen (=Fremdbeschäftigte und Leiharbeitnehmer), wenn diese Arbeitsunfälle im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden (siehe BAG, Beschluss v. 12.02.2019 – 1 ABR 48/17).

2. Der verunfallte Beschäftigte

Dieser kann vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm die Anzeige ausgehändigt wird. 

3. Arbeitsschutzaufsicht 

Der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörde ist eine Durchschrift der Anzeige zu übersenden.

Was passiert bei Missachtung der Anzeigepflicht?

Wird die Anzeige nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig erstattet, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar. Diese kann mit einer Geldbuße bis zu 2.500 € geahndet werden. 

Der gelbe Schein wird digital

„Chef, ich komm heute nicht zur Arbeit. Ich bin krank. Den gelben Schein bringe ich in den nächsten Tagen vorbei.“ Mit dem „gelben Schein“ ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gemeint, mit welcher Beschäftigte ihre Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen können. Das „Bürokratieentlastungsgesetz III“ will Beschäftigten diesen Nachweis erleichtern.  Außerdem erhalten Arbeitgeber eine kräftige Hilfestellung bei der Berechnung der Zeiten, in welchen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten ist.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Erkrankt ein Beschäftigter und wird in Folge dessen arbeitsunfähig, so soll er (in der Regel spätestens nach drei Tagen) den gelben Schein bzw. die sog. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Diese gibt es bislang nur in Papierform und wird vom Arzt an den Beschäftigten feierlich ausgehändigt. Der Beschäftigte trägt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wiederrum zur Firma und übergibt sie dort dem Arbeitgeber. Ein etwas umständliches Procedere, aber das „Bürokratieentlastungsgesetz III“ verspricht Abhilfe.

Der Arbeitgeber soll ab dem 01. Januar 2022 über die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten digital informiert werden. Die gesetzliche Krankenkasse wird zu diesem Zweck eine elektronische Meldung erstellen, die der Arbeitgeber abrufen kann. Die Meldung soll Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit sowie das Ende der Entgeltfortzahlung, das Ausstelldatum und die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung enthalten.

Für Beschäftigte bedeutet dies, dass die Pflicht zur Vorlage der  Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber entfällt. Der Gang zum Arzt und die (telefonische) Krankmeldung bleiben den Beschäftigten allerdings nicht erspart.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen zu leisten. Wird der Beschäftigte im laufenden Kalenderjahr wieder arbeitsfähig und erkrankt er an einer anderen Erkrankung, löst dies abermals die Verpflichtung des Arbeitgebers aus, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen zu leisten. Dies gilt jedoch nicht, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben „Grundleiden“ beruht. Dies kann bspw. vorliegen, wenn der Beschäftigte immer wieder wegen eines nicht ausgeheilten Bandscheibenleidens erkrankt. Ist der 6-Wochen-Zeitraum wegen derselben Erkrankung ausgeschöpft, erhält der Beschäftigte Krankengeld von seiner Krankenkasse.

Arbeitgeber wissen jedoch in der Regel nicht, auf welcher Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit beruht. Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden beruht, muss er bislang gegenüber der Krankenkassen Auskunft verlangen, um den Verdacht verifizieren zu können. Mit dem „Bürokratieentlastungsgesetz III“ soll es dem Arbeitgeber diesbezüglich leichter gemacht werden. Denn die Krankenkassen sollen verpflichtet werden, dem Arbeitgeber eine Meldung mit dem Angaben über die relevanten Vorerkrankungszeiten zu übermitteln, wenn festgestellt werden kann, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen anrechenbarer Vorerkrankungszeiten ausläuft.

Wörtlich regelt der neu gefasste § 119 Abs. 2 SGV IV diesbezüglich:
„Stellt die Krankenkasse auf Grundlage der Angaben zur Diagnose in den Arbeitsunfähigkeitsdaten nach § 295 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 des Fünften Buches und auf Grundlage von weiteren ihr vorliegenden Daten fest, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall  wegen  anrechenbarer  Vorerkrankungszeiten für einen Arbeitgeber ausläuft, so übermittelt sie dem betroffenen Arbeitgeber eine Meldung mit den Angaben über die für ihn relevanten Vorerkrankungszeiten.“

Was hat das Sturmtief „Sabine“ mit dem Arbeitsentgelt zu tun?

Das Sturmtief „Sabine“ sorgt seit Montag in Deutschland für erhebliche Behinderungen im öffentlichen Nah- und Fernverkehr und legte diesen teilweise völlig lahm. Viele Beschäftigte „strandeten“ an Flughäfen und Bahnhöfen und konnten ihre Arbeit am Montagmorgen nicht aufnehmen. Müssen Beschäftigte in solchen Fällen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen? Und haben sie dennoch Anspruch auf Vergütung, obwohl sie nicht zur Arbeit erschienen sind?

Juristen nennen diesen Sachverhalt „nicht zu vertretende Unmöglichkeit“. Die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung hat der  Beschäftigte nicht zu vertreten, da nicht er selbst, sondern höhere Gewalt die Erbringung der Arbeitsleistung zur rechten Zeit am rechten Ort verhindert. 

Arbeitsrechtliche Konsequenzen?

Da die Nichterbringung der Arbeitsleistung unverschuldet ist, kann der Arbeitgeber keine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Denn diese setzen i.d.R. ein vorwerfbares, steuerbares Verhalten des Beschäftigten voraus. Daran fehlt es jedoch, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung durch einen Umstand verhindert wird, auf den der Beschäftigte keinen Einfluss hat. 

Anspruch auf Vergütung?

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber muss nicht zahlen. Denn, liegt ein Fall der „nicht zu vertretenden Unmöglichkeit“ vor, wird der Beschäftigte von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt. Im Gegenzug verliert er aber auch seinen Anspruch auf Vergütung. Dies resultiert aus dem Grundsatz  „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieser Grundsatz wird nur bei einer kürzeren Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen durchbrochen, § 616 BGB. Eine kürzere Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen liegt aber nicht bei Flug- oder Bahnverspätungen vor, sondern bei Sachverhalten wie der eigenen Hochzeit oder einer Beerdigung eines Angehörigen. 

Was können Arbeitgeber und Beschäftigter tun?

Die Beschäftigten können zunächst auf die Kulanz ihrer Arbeitgeber hoffen, welche oftmals nicht „Spitz auf Knopf rechnen“ und in Fällen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung den betroffenen Tag dennoch vergüten. Weiterhin können Beschäftigter und Arbeitgeber vereinbaren, dass Überstunden abgebaut werden oder Urlaub gewährt wird. Grundsätzlich kann der Beschäftigte aber weder verpflichtet werden, Urlaub zu nehmen, noch muss der Arbeitgeber den Fehltag bezahlen. Es muss daher eine Einigung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber vorliegen. Es besteht auch die Möglichkeit, arbeitsvertraglich zu regeln, welche Folgen der unverschuldete Nichtantritt zur Arbeit haben soll. 

Fazit: Sturmtief Sabine entwurzelt nicht nur Bäume, sondern birgt auch Streitpotential für Arbeitsverhältnisse. 

Kann der Betriebsrat die Fachkraft für Arbeitssicherheit (FaSi) feuern?

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg waren sich Betriebsrat und FaSi „nicht grün“. Der Betriebsrat wollte daher ein Verfahren einleiten, welches das Ziel hatte, die FaSi abzuberufen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist jedoch der Ansicht, dem Betriebsrat stehe kein Initiativrecht zur Abberufung der FaSi zu (Beschluss v. 03.09.2010, 30 BV 10381/19).

Der Betriebsrat ist nach § 9 Abs. 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes wie folgt zu beteiligen:

Bei der „internen“ FaSi, d.h. bei der FaSi, die im Betrieb angestellt ist, muss der Arbeitgeber vor der Ernennung und Abberufung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Dies gilt auch, wenn deren Aufgaben erweitert oder beschränkt werden. 

Bei der „externen“ FaSi, d.h. die FaSi gehört nicht dem Betrieb an, muss der Arbeitgeber  den Betriebsrat vor Ernennung und Abberufung einer externen FaSi lediglich anhören. 

Bis dahin ist alles klar. In dem Rechtsstreit wollte der Betriebsrat jedoch mehr, nämlich aktiv die Abberufung der FaSi erreichen, obwohl der Arbeitgeber dies nicht wollte. Dies ist nur möglich, wenn man dem Betriebsrat hinsichtlich der Abberufung ein sog. Initiativrecht zugesteht. Der Betriebsrat argumentierte, es gebe vereinzelt Stimmen in der juristischen Literatur, die von einem Initiativrecht des Betriebsrats ausgehen würden. Der Betriebsrat berief sich weiterhin auf einen Autor, welcher behauptet, die FaSi müsse das Vertrauen des Betriebsrats besitzen. Dieses Vertrauen liege nicht (mehr) vor. 

Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Ansicht, dass für den Fall der Abberufung ausdrücklich nur die „Zustimmung“ des Betriebsrats vorgesehen sei. Eine “Zustimmung“ setze aber bereits begrifflich eine Maßnahme des Arbeitgebers voraus; nur einer solchen Vorgabe durch den Arbeitgeber könne der Betriebsrat „zustimmen“. Und selbst wenn man annehmen würde, dass die FaSi das Vertrauen des Betriebsrats besitzen müsse, sei dem schon damit Rechnung getragen, dass dem Betriebsrat bei der Bestellung und Abberufung durch den Arbeitgeber ein Zustimmungsrecht eingeräumt werde. Auf diesem Weg sei sichergestellt, dass keine Person berufen werden kann, deren Bestellung der Betriebsrat nicht zugestimmt hätte. Ebenso könne eine FaSi nicht abberufen werden, ohne dass der Betriebsrat dies mittragen würde. Dass eine Vertrauenssituation zwischen FaSi und Betriebsrat aber nur dann angenommen werden könnte, wenn dem Betriebsrat das Initiativrecht zu deren jederzeitige Abberufung zustehen würde, sei nicht anzunehmen. 

Fazit:

Die FaSi kann nach derzeitigem Stand der Rechtsprechung nur durch den Arbeitgeber abberufen werden. Der Betriebsrat kann der Abberufung zustimmen oder seine Zustimmung verweigern, er hat jedoch kein Initiativrecht. 

LAG Baden-Württemberg: „Ich mache Sie fertig!“ reicht nicht für fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds aus

Urteil vom 21.01.2020, Az. 8 Sa 30/19

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass eine gegenüber der Personalleiterin getätigte bedrohende Äußerung ohne vorherige Abmahnung nicht für eine außerordentliche fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ausreiche, da es an einer vorherigen Abmahnung fehlte. 

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die Betriebsratsmitglieder, die bedrohende Äußerungen tätigen, ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen. 

Hintergrund: Ein Ingenieur war über 20 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt und seit über 10 Jahren Mitglied des Betriebsrates. Der Arbeitgeber kündigte dem Ingenieur fristlos, nachdem er die Personalleiterin in einem Personalgespräch beschimpft und bedroht haben soll („Ich mach Sie fertig. Sie sind sehr mutig, dass Sie sich mit mir anlegen.“). Hintergrund des Personalgesprächs war der Vorwurf, dass sich der Ingenieur unberechtigt im Bereich der Damenumkleiden aufgehalten und trotz Aufforderung nicht entfernt haben soll. Kurze Zeit danach soll der Ingenieur einen Arbeitskollegen ebenfalls bedroht haben („Sie krieg ich auch noch“). Der Betriebsrat hatte der außerordentlichen Kündigung zuvor seine Zustimmung erteilt. Ordentliche Kündigungen unter Einhaltung der Kündigungsfrist sind bei Betriebsratsmitgliedern nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Ingenieur hat Kündigungsschutzklage erhoben.

Nach Auffassung des LAG war die fristlose Kündigung unwirksam, da es an einer vorherigen Abmahnung fehlte. Ohne vorherige Abmahnung reiche die streitige Äußerung des Ingenieurs gegenüber der Personalleiterin nicht für eine außerordentliche Kündigung aus.

Trotz der unwirksamen Kündigung hat der Ingenieur im vorliegenden Fall jedoch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit noch einmal außerordentlich gekündigt habe und diese Kündigung nicht offensichtlich unwirksam sei.

Der Beschäftigte will nicht zum Betriebsarzt – was nun?

Bei Zweifeln an der ArbeitsUNFÄHIGkeit denken die meisten Arbeitgeber wohl sofort an die dreitägige Frist zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder an die Einholung eines Gutachtens des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK).


Was ist aber zu beachten bzw. zu tun, wenn ein Arbeitgeber Zweifel an der ArbeitsFÄHIGkeit bzw. Geeignetheit seiner Beschäftigten hat?

Grundsätzlich wünscht sich wohl jeder Arbeitgeber, dass seine Beschäftigten möglichst selten arbeitsunfähig erkrankt sind und ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht vollumfänglich nachkommen. Problematisch wird es aber dann, wenn der Arbeitgeber bezweifelt, dass ein Beschäftigter für seine konkrete Tätigkeit körperlich oder geistig noch geeignet ist. Bestehen diese Zweifel kann der Arbeitgeber in der Regel auch nicht mit Sicherheit ausschließen, dass der Beschäftigte sich selbst und/oder Arbeitskollegen nicht gefährdet. Erscheint der Beschäftigte dennoch zur Arbeit und tut kund, arbeiten zu können und zu wollen, steht der Arbeitgeber vor einem Problem: Der Zweifel kann in der Regel nur durch eine ärztliche Einschätzung ausgeräumt oder bestätigt werden. Liegt kein Fall einer gesetzlich vorgeschriebenen Eignungsuntersuchung vor, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob und wie er seinen Beschäftigten zur Durchführung einer (allgemeinen) betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung verpflichten kann um den Zweifel auszuräumen. 

In solchen Sachverhalten treten meist zwei Konstellationen auf: Entweder verweigert sich der Beschäftigte der ärztlichen Untersuchung komplett oder der Beschäftigte lässt sich zwar untersuchen, entbindet den Betriebsarzt jedoch nicht von seiner Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Beide Sachverhalte sind nicht ohne weiteres aufzulösen, denn hier prallen zwei Interessen aufeinander: Das (grundrechtlich geschützte) allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Beschäftigten auf der einen Seite und das Informationsinteresse des Arbeitsgebers auf der anderen Seite.

Arbeitsrechtliche Verpflichtung des Beschäftigten zur Eignungsuntersuchung?

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber den Nachweis der gesundheitlichen Eignung i.d.R. nur verlangen, wenn die (regelmäßige) Erbringung dieses Nachweises gesetzlich vorgeschrieben ist (bspw. in § 48 der Fahrerlaubnisverordnung oder in § 10 der Druckluftverordnung) oder die Erbringung dieses Nachweises im Einzelfall aus anderen Gründen erforderlich ist. Sofern es keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen gibt, kann die Verpflichtung zur Teilnahme an einer Eignungsuntersuchung nur auf allgemeine zivilrechtliche Grundsätze gestützt werden. Einer dieser Grundsätze ist bspw. die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus § 618 BGB, sofern die Untersuchung zur Vermeidung von Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz erforderlich ist. Soll durch die Eignungsuntersuchung die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten aufrechterhalten werden, kann als Rechtsgrundlage auch die allgemeine Treuepflicht des Beschäftigten aus den §§ 241 Abs. 2, 242 BGB herangezogen werden. Ein Beschäftigter hat danach das (berechtigte) Interesse des Arbeitgebers, welcher auf Informationen über Leistungsfähigkeit und Einsatztauglichkeit seiner Beschäftigten angewiesen sein kann, zu beachten. 

In beiden Fällen muss für die Anordnung zur Eignungsuntersuchung durch den Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall ein berechtigter Anlass vorliegen. Anhaltspunkte, die Anlass für den Zweifel an der Geeignetheit des Beschäftigten geben, können bspw. sein:

  • Eine längere, vorangegangene Arbeitsunfähigkeit,
  • gesetzliche Tätigkeits- oder Beschäftigungsverbote bei Krankheit oder Krankheitsverdacht,
  • die Existenz arbeitsmedizinischer Hinweise für die Unvereinbarkeit bestimmter Tätigkeiten mit einer gesundheitlichen Einschränkung des Arbeitnehmers,
  • das auffallende, nicht anderweitig erklärbare Abfallen der Arbeitsleistung,
  • das Auftreten von Arbeits- und/oder Beinaheunfällen.

Pflicht zur Offenlegung des Ergebnisses der Eignungsuntersuchung?

Lässt der Beschäftigte eine betriebsärztliche Eignungsuntersuchung durchführen, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Arbeitgeber über das Ergebnis informiert werden muss. Der Betriebsarzt ist gem. § 203 StGB zur Verschwiegenheit verpflichtet, d.h. ohne Einwilligung des Beschäftigten fließen keine Informationen. Die Einwilligung ist nur in Fällen des sog. rechtfertigenden Notstands entbehrlich, wenn z.B. der Arzt Kenntnis davon erlangt, dass ein Patient durch rücksichtsloses Verhalten  eine  andere  Person  mit  der  Infektion  einer  schweren,  möglicherweise tödlichen Krankheit gefährdet.

Folgen der Weigerung 

Bei Weigerung eines Beschäftigten zur Durchführung der Eignungsuntersuchung bzw. bei fehlender Einwilligung in die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, welche Handlungsmöglichkeiten er nunmehr hat.

Beschäftigungsverbot 

Nach § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 darf ein Arbeitgeber Beschäftigte, die erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser (konkreten) Tätigkeit nicht beschäftigen. Der Arbeitgeber befindet sich also in der Situation, dass er den Beschäftigten – sollte sich sein Verdacht bzgl. der  Ungeeignetheit bewahrheiten – gar nicht für seine konkrete Tätigkeit einsetzen darf. Solange er den Verdacht mangels Mitwirkung des Beschäftigten nicht verifizieren kann, kann es sinnvoll sein, die jeweils zuständige Berufsgenossenschaft einzuschalten und diese um Bestätigung bitten, dass im konkreten Fall ein Beschäftigungsverbot auszusprechen ist. Die Einschätzung der Berufsgenossenschaft kann dem Arbeitgeber im Rahmen eines sich evtl. anschließenden Gerichtsverfahrens behilflich sein. Denn sollte sich der Arbeitgeber dafür entscheiden, den Beschäftigten nicht mehr für seine arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit einzusetzen, kann der Beschäftigte auf Beschäftigung klagen. 

Abmahnung und Kündigung

Weiterhin kommt auch der Ausspruch einer Abmahnung bzw. einer Kündigung in Betracht. In einem sich ggf. anschließenden (Kündigungsschutz-)Prozess wird in jedem Einzelfall geprüft, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Anordnung einer betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung hatte. Würde dieses bejaht werden, stellt die Weigerung des Beschäftigten eine Pflichtverletzung dar, welche die Abmahnung und Kündigung rechtfertigen könnte. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist bzgl. der Frage der Verpflichtung zur Duldung einer anlassbezogenen betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung durch Beschäftigte nicht einheitlich. Es gibt Entscheidungen, nach denen die Kündigung des Beschäftigten aufgrund dessen Weigerung wirksam war; es gibt jedoch auch genau gegensätzliche Entscheidungen. 

Fazit

Mangels Vorliegen eindeutiger gesetzlicher Grundlagen und aufgrund der uneinheitlichen Rechtsprechung des BAG bewegen sich Arbeitgeber in einer rechtlichen Grauzone, wenn sie Zweifel an der Eignung haben und Beschäftigte daher zu einer betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung verpflichten möchten. Bei Weigerung des Beschäftigten sollte (ggf. unter Beteiligung der Berufsgenossenschaft) daher immer einzelfallbezogen umfassend abgewogen werden, ob ein konkretes Beschäftigungsverbot, eine Abmahnung oder eine Kündigung ausgesprochen werden kann. 

BAG: Überstunden erlöschen nach Kündigung nicht automatisch durch Freistellung

Urteil vom 20.11.2019, Az. 5 AZR 578/18

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto vom Arbeitgeber in Geld abzugelten sind, wenn diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden können. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Hierfür genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die Arbeitnehmer nach ausgesprochener Kündigung unwiderruflich von der Arbeit freistellen. Die Entscheidung verdeutlicht, wie wichtig Formulierungen in Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen sind. 

Hintergrund: Die Klägerin war als Sekretärin beschäftigt. Nachdem ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen sie im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des übernächsten Monats endete. Bis dahin stellte der Arbeitgeber die Klägerin unwiderruflich von ihrer Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto in Geld. 

Nach Auffassung des BAG sind Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto in Geld abzugelten, da in dem geschlossenen Vergleich weder ausdrücklich, noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten sei, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen solle.

Das Haftungsprivileg nach § 104 SGB VII is a Arbeitgeber ´s best friend!

Schäden, die Beschäftigte durch Arbeitsunfälle erleiden, werden in der Regel durch die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung kompensiert. Hierzu gehören bspw. das Verletztengeld und die Übernahme von Reha-Maßnahmen. Mit der Frage, ob der Arbeitgeber darüber hinaus noch Schmerzensgeld zu zahlen hat, beschäftigte sich vor kurzem das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

In dem Rechtstreit wollte eine Beschäftigte, welche einen Arbeitsunfall erlitten hatte, von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld. 

Die Beschäftigte ist als Pflegefachkraft in einem Seniorenpflegeheim beschäftigt. Das Gebäude des Seniorenpflegeheims hat zwei Eingänge, einen Haupt- und einen Nebeneingang. An beiden Eingängen befinden sich Arbeitszeiterfassungsgeräte. Der Haupteingang ist beleuchtet, der Nebeneingang nicht. Im Dezember 2016 erlitt die Beschäftigte kurz vor Arbeitsbeginn um etwa 7:30 Uhr einen Unfall auf einem Weg, der sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims befindet und dort zum Nebeneingang führt. Es war noch dunkel, als sie ihr Fahrzeug auf einem Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes abstellte und sich zu Fuß zum Nebeneingang begab. Kurz bevor sie diesen erreichte, rutschte sie auf dem Weg aus. Dabei erlitt sie eine Außenknöchelfraktur. Bei dem Unfall der Beschäftigten handelte es sich um einen Versicherungsfall iSv. § 7 SGB VII; die Beschäftigte erhielt also Leistungen der Gesetzlichen Unfallversicherung in Form von Verletztengeld. Darüber hinaus wollte sie von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld und Ersatz materieller Schäden verlangen. Die Gerichte der ersten und zweiten Instanz und zuletzt das Bundesarbeitsgericht wiesen diese Forderung jedoch zurück und begründeten dies wie folgt: 

Grundsätzlich gilt für den Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen ein sog. Haftungsprivileg. Dieses ist in § 104 Abs. 1 SGB VII zu finden. Danach soll der Arbeitgeber für die Schäden eines Arbeitsunfalles nicht haften, außer er hat den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt. Dieser Vorsatz muss nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in doppelter Hinsicht vorliegen. Der Vorsatz des Schädigers muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts fehlte es jedoch genau an diesem „Doppel-Vorsatz“. 

Allein der Verstoß gegen Schutzpflichten indiziert nämlich noch keinen Vorsatz bezüglich der Herbeiführung eines Arbeitsunfalls. Ein Arbeitsunfall ist nur dann vorsätzlich herbeigeführt, wenn er gewollt war (dolus directus) oder sein Eintritt billigend in Kauf genommen wurde (dolus eventualis). Demnach darf nach der Rechtsprechung eine vorsätzliche Pflichtverletzung mit einer ungewollten Unfallfolge nicht mit einem gewollten Arbeitsunfall gleichgesetzt werden. 

Fazit:

Da Arbeitgeber in der Regel Arbeitsunfälle nicht „herbeisehnen“, gibt es für Beschäftigte neben den Leistungen der Gesetzlichen Unfallversicherung oftmals kein Schmerzensgeld. 

Wie kalt darf ein Büro sein?

Ein Ladengeschäftbetreiber lieferte sich über fast zwei Jahre hinweg einen Kampf mit der zuständigen Aufsichtsbehörde. Diese bemängelte u.a., dass die Raumtemperatur zu niedrig (Ergebnis der Messung: 14 und 15°C) und eine Gefährdungsbeurteilung nach § 3 ArbStättVO nicht vorhanden sei.

Abhilfe nach dem Stand der Technik und gesetzlichen Vorgaben leistet der Ladengeschäftbetreiber über ca. 1,5 Jahre nicht, weswegen die Aufsichtsbehörde „gezwungen“ war, zum schärfsten aller behördlichen Schwerter zu greifen: Die sofortige Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte. Zuletzt „verlor“ der Ladengeschäftbetreiber vor dem Verwaltungsgericht Freiburg, welches sowohl die Anordnung der sofortigen Vollziehung als auch die Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte als rechtmäßig einordnete (Beschluss vom 17.12.2019, 4 K 4800/19).

Zunächst zog das Gericht zur Prüfung der Rechtmäßigkeit der Untersagung das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) heran und führte aus, dass der Arbeitgeber nach § 3a Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbStättVO dafür zu sorgen hat, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber die Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 ArbStättVO – eine fachkundige Gefährdungsbeurteilung (vgl. § 2 Abs. 12 ArbStättVO) – durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Abs. 4 ArbStättVO bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. 

Bei Einhaltung der bekannt gemachten Regeln ist nach § 3a Abs. 1 Satz 3 ArbStättVO davon auszugehen, dass die in der ArbStättVO gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. Wendet der Arbeitgeber diese Regeln nicht an, so muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit der Beschäftigten erreichen

In Nr. 3.5 Abs. 1 Anhang zur ArbStättVO ist festgelegt, dass Arbeitsräume, in denen aus betriebstechnischer Sicht keine spezifischen Anforderungen an die Raumtemperatur gestellt werden, während der Nutzungsdauer unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren und der physischen Belastungen der Beschäftigten eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur haben müssen. Die vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) ermittelten oder angepassten und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 ArbStättVO bekannt gemachten Technischen Regeln für Arbeitsstätten ASR A3.5 konkretisieren die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung hinsichtlich der Raumtemperatur.

Das Gericht führte zur Raumtemperatur bzw. Lufttemperatur weiter aus, dass diese nach 4.2 ASR A3.5 in Abhängigkeit von der hier einschlägigen Arbeitsschwere und Körperhaltung während der gesamten Nutzungsdauer zwischen 17 und 20°C und in Pausenräumen 21°C betragen muss. 

Der Ladengeschäftbetreiber hat diese Lufttemperatur nicht eingehalten, wie sich aus den Messungen ergab. Auch die zwischenzeitlich getroffene Maßnahme zur Verbesserung der Raumtemperaturen war nicht hinlänglich. Denn das zwischenzeitlich aufgestellte elektrische Heizgerät war zur Beheizung von Geschäftsräumen nicht geeignet, da die bestimmungsgemäße Verwendung eher für den Außenbereich vorgesehen war und nicht etwa auch für Wohnräume. Weiterhin konnte der Ladengeschäftbetreiber keine umfassende fachkundliche Gefährdungsbeurteilung vorweisen. So musste er die sofortige Untersagung hinnehmen.