Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

Corona-Test-Pflicht am Arbeitsplatz

Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten zukünftig Corona-Schnelltests anbieten, wenn diese nicht dauerhaft im Homeoffice arbeiten. Außerdem wurde die Geltungsdauer der Corona-Arbeitsschutzverordnung weiter verlängert.

Trotz aller Bemühungen steigen die Infektionszahlen. Das Bundeskabinett hat als Reaktion darauf die bereits geltende Corona-Arbeitsschutzverordnung erneut geändert.

Herzstück der Änderungen ist die Pflicht, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, grundsätzlich mindestens einmal pro Kalenderwoche Corona-Tests anbieten müssen.

Bestimmten Beschäftigten müssen Arbeitgeber sogar zwei Corona-Tests pro Woche anbieten:
–    Beschäftigte in Gemeinschaftsunterkünften
–    Beschäftigte, die unter klimatischen Bedingungen in geschlossenen Räumen arbeiten
–    Beschäftigte in Betrieben, die personennahe Dienstleistungen anbieten, bei denen ein direkter Körperkontakt zu anderen Personen nicht vermieden werden kann
–    Beschäftigte, die betriebsbedingt Tätigkeiten mit Kontakt zu anderen Personen haben und das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes von der anderen Person nicht erforderlich ist
–    Beschäftigte, die betriebsbedingt in häufig wechselnden Kontakt mit anderen Personen treten

Diese Neuregelung bedeutet jedoch nicht, dass sich die Beschäftigten testen lassen müssen. Es handelt sich vielmehr um ein verpflichtendes Testangebot durch den Arbeitgeber – den Beschäftigten steht es frei, ob sie dieses wahrnehmen oder nicht.

Da es sich grundsätzlich um freiwillige Corona-Tests handelt, ist die für den Test aufgewendete Zeit keine Arbeitszeit und daher grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber zu vergüten. Wo und wann die Tests durchgeführt werden sollen, ist nicht bestimmt.

Außerdem wurde die Geltungsdauer der Corona-Arbeitsschutzverordnung (RGC berichtete) und damit unter anderem die Verpflichtung zum Angebot von Homeoffice weiter verlängert: Die Corona-Arbeitsschutzverordnung tritt erst mit Ablauf des 30. Juni 2021 außer Kraft, sofern nicht vorher keine epidemische Lage von nationaler Tragweite mehr vorliegt.

OVG Münster: Beschäftigungsverbot bei Missachtung von Corona-Anordnungen

Beschluss vom 24.03.2021, Az. 12 B 198/21

In dem vorstehenden Verfahren hat das nordrhein-westfälische Oberverwaltungsgericht (OVG) in Münster entschieden, dass ein Kreis der Leiterin einer Seniorenresidenz sofort vollziehbar die weitere Beschäftigung untersagen durfte, da diese Anordnungen zur Bekämpfung eines akuten Covid-19-Ausbruchs beharrlich ignorierte und missachtete.

Relevanz:
Die Entscheidung hat Relevanz für Beschäftigte, die Maßnahmen des Gesundheitsamtes zum Gesundheits- und Arbeitsschutz missachten.

Hintergrund:

Im Dezember 2020 kam es in einer Seniorenresidenz zu einem Covid-19-Ausbruch. 20 Bewohner und 10 Mitarbeiter infizierten sich, sieben Bewohner verstarben. Das zuständige Gesundheitsamt des Kreises stellte bei Begehungen mehrfach fest, dass sich die Leiterin der Seniorenresidenz, die auch als Pflegekraft tätig war, trotz eindeutiger Anordnungen nicht an die Hygienevorgaben hielt. Die Leiterin arbeitete wiederholt ohne Dienstkleidung und hielt die strikte Trennung des Pflegepersonals für die Wohnbereiche von Infizierten und Gesunden nicht ein. Der Kreis untersagte der Seniorenresidenz im Januar 2021 die Weiterbeschäftigung der Leiterin. Auch nach Erlass des Beschäftigungsverbotes missachtete die Leiterin die geltenden Anordnungen.

Die Seniorenresidenz hatte sich in erster Instanz zunächst erfolgreich vor dem Verwaltungsgericht Minden gewehrt. Das OVG Münster hob die Eilentscheidung jetzt aber auf und erklärte das Beschäftigungsverbot für rechtmäßig. Nach Ansicht des OVG habe die Leiterin ihre Vorbildfunktion, der eine besondere Bedeutung zukomme, nicht wahrgenommen. Sie habe ihre eigenen Regeln über die Anordnungen des Gesundheitsamtes gesetzt. Auch noch nach Erlass des Beschäftigungsverbotes sei sie in privater Kleidung im Dienst angetroffen worden. Den mehrmaligen Wechsel zwischen den strikt getrennten Wohnbereichen während ihrer Schicht habe sie für notwendig und nicht gefahrbringend gehalten. Aufgrund der Gefahr eines erneuten Ausbruchs und der gegenwärtigen Verbreitung hochansteckender Mutationen des Virus war nach Ansicht des OVG ein Beschäftigungsverbot rechtmäßig.

Nur 19% der Unternehmen ermöglichen ihren Beschäftigten Corona-Tests

Corona-Tests könnten ein geeignetes Mittel sein, um die Verbreitung der Corona-Pandemie zu verlangsamen und wieder ein Stück Normalität am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Doch nur knapp jedes fünfte Unternehmen Deutschlands bietet seinen Beschäftigten regelmäßige Corona-Tests an.

Weitere 28 % der befragten Unternehmen gaben an, dass sie planen, zeitnah mit Tests starten zu wollen. Diese Zahlen ergeben sich aus einer aktuellen Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK), an der über 8.000 Unternehmen teilgenommen haben.

Auch in dieser Umfrage zeigt sich, dass die Größe des Unternehmens scheinbar einen Einfluss auf die Corona-Strategie hat: Wie schon bei der Umsetzung Corona-bedingter Schutzmaßnahmen (RGC berichtete), haben Großunternehmen auch bei den Corona-Tests die Nase vorn. Bei Großunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten gaben immerhin 40% der befragten Unternehmen an, dass ihre Beschäftigten regelmäßig auf Corona getestet würden. Weitere 39 % dieser Unternehmen wollen zeitnah mit Test-Offensiven starten.

Insgesamt gaben rund die Hälfte aller befragten Unternehmen an, dass sie keinerlei konkrete Test-Pläne für ihre Beschäftigten haben – dies liegt bei vielen Unternehmen aber daran, dass die komplette Belegschaft Corona-bedingt im Homeoffice arbeitet.

EuGH: Rufbereitschaft kann Arbeitszeit sein

Urteil vom 09.03.2021, Az. C-344/19 und C-580/19

In den beiden vorstehenden Verfahren zwischen einem Feuerwehrmann und einem Techniker und ihren beiden Arbeitgebern hat der EuGH entschieden, dass eine sogenannte Rufbereitschaft dann Arbeitszeit darstellt, wenn die den Arbeitnehmern auferlegten Einschränkungen ihre Freizeitgestaltung ganz erheblich einschränken.

Relevanz: Die Entscheidung hat Relevanz für Beschäftigte, die sogenannte Rufbereitschaft leisten müssen und deren Arbeitgeber.

Hintergrund: Ein Feuerwehrmann musste neben seiner regulären Dienstzeit regelmäßig Rufbereitschaft leisten, während der er sich zwar nicht an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten, jedoch erreichbar und in der Lage sein musste, um im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit seinem Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen erreichen zu können.

Ein Techniker musste an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen den Betrieb von Fernsehsendeanlagen in einem Gebirge sicherstellen. Neben den zwölf Stunden regulärer Arbeitszeit leistete er täglich sechs Stunden Rufbereitschaft, während der er bei Bedarf innerhalb von einer Stunde an seinem Arbeitsplatz sein musste. Aufgrund der geografischen Lage der schwer zugänglichen Sendeanlagen war er faktisch gezwungen, sich während seiner Rufbereitschaft ohne große Freizeitmöglichkeiten in seiner von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Dienstunterkunft aufzuhalten.

Beide Beschäftigte waren der Ansicht, dass ihre Rufbereitschaft entgegen der Auffassung ihrer Arbeitgeber als Arbeitszeit anzuerkennen sei und zogen vor nationale Gerichte, welche die Verfahren dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlegten.

Nach Auffassung des EuGH kann Rufbereitschaft nur dann als Arbeitszeit gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit ganz erheblich in der Ausübung seiner Freizeit beeinträchtigt wird. Der EuGH stellte zunächst fest, dass die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers immer entweder „Arbeitszeit“ oder „Ruhezeit“ sein könne, da sich die beiden Begriffe gegenseitig ausschließen würden. Ob eine ausreichende Beeinträchtigung der Freizeitmöglichkeiten und damit Arbeitszeit vorliege, richtet sich nach Auffassung des EuGH nach nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und Vorgaben des Arbeitgebers, so dass es Sache der nationalen Gerichte sei, eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls vorzunehmen. Die Entscheidungen der nationalen Gerichte stehen noch aus. 

Verlängerung der Homeoffice-Pflicht bis Ende April 2021

Das Bundeskabinett hat diese Woche die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-Arbeitsschutzverordnung) bis zum 30. April 2021 verlängert.

Trotz der Bemühungen die Corona-Pandemie einzudämmen, bleiben die Infektionszahlen hoch. Ein wirksames Instrument zur Eindämmung ist die Arbeit im Homeoffice, um so die Anzahl von Kontakten am Arbeitsplatz und auf dem Weg dahin zu reduzieren. Die Bundesregierung hat daher die Corona-Arbeitsschutzverordnung bis Ende April 2021 verlängert – diese wäre eigentlich am 15. März 2021 ausgelaufen. Damit bleiben die bisherigen Bestimmungen zur Reduzierung betriebsbedingter Personenkontakte weitgehend unverändert in Kraft (RGC berichtete).

Herzstücke der Corona-Arbeitsschutzverordnung sind:

  • Die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Angebot von Homeoffice, sofern nicht zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen
  • die Reduktion der Personenbelegung in gemeinsam genutzten Räumen durch Vorgabe einer Mindestfläche von 10 m² pro Person,
  • die Einteilung in feste, möglichst kleine Arbeitsgruppen in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten,
  • die Verpflichtung zur Bereitstellung und Benutzung hochwertiger Masken.

Darüber hinaus werden durch die Änderungsverordnung diese bisherigen Regelungen erweitert und optimiert. Neu aufgenommen wurde eine Bestimmung zu betrieblichen Hygienekonzepten. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass bei den stufenweise vorgesehenen Lockerungen wirtschaftlicher Aktivitäten die Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes aufeinander abgestimmt und an die aktuellen betrieblichen Anforderungen angepasst werden. Außerdem wird klargestellt, dass im Regelfall medizinische Gesichtsmasken bereitgestellt und getragen werden müssen. Wenn einzelne Beschäftigte aufgrund spezifischer Anforderungen zusätzlich geschützt werden müssen, sind FFP2-Atemschutzmasken oder vergleichbare Typen erforderlich.

Nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) hat sich die Corona-Arbeitsschutzverordnung bewährt: Laut einer aktuellen IZA-Umfrage für das BMAS hat die Nutzung von Homeoffice im Januar und Februar 2021 um 22 % zugenommen.

DGUV-Arbeitsunfallstatistik 2020: Weniger Arbeitsunfälle, mehr Berufskrankheiten

Die COVID-19-Pandemie spiegelt sich in den vorläufigen Arbeitsunfallzahlen der DGUV wider: Die Zahl der Arbeits- und Wegeunfälle ist im Jahr 2020 stark gesunken, während es deutlich mehr Anzeigen auf Verdacht von Berufskrankheiten als in den Vorjahren gab.

Aufgrund der COVID-19-Pandemie befindet sich seit März 2020 eine Vielzahl von Beschäftigten in Kurzarbeit, zeitgleich sind viele Beschäftigte ins Homeoffice gewechselt, so dass das Wegeunfallrisiko faktisch wegfiel.

Was sich schon in den Halbjahreszahlen der Unfallstatistik (RGC berichtete) andeutete, wurde durch die kürzlich veröffentlichten Arbeitsunfallzahlen der DGUV bestätigt: Die Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle ist im Jahr 2020 um über 12 % im Vergleich zu 2019 zurückgegangen. Noch deutlicher ist der Rückgang bei den Wegeunfällen. Im Jahr 2020 gab es über 18 % weniger Wegeunfälle als 2019.

Genau gegenteilig sah es bei den Anzeigen auf Verdacht einer Berufskrankheit aus: Im Vergleich zu 2019 gab es im Jahr 2020 mehr als 30 % mehr Verdachtsanzeigen. Noch eklatanter ist der Anstieg der Zahlen bei den anerkannten Fällen einer Berufskrankheit: Die Fälle, in denen sich der Verdacht einer Berufskrankheit bestätigt hat, lag in 2020 mehr als 50 % über dem Vorjahreswert.  

VG Düsseldorf: 28.000 nicht zertifizierte Atemschutzmasken des Typs KN95 gestoppt

Beschluss vom 19.02.2021, Az. 3 L 11/21

In dem vorstehenden Verfahren zwischen der Bezirksregierung Düsseldorf und einem schweizerischen Unternehmen, welches Atemschutzmasken des Typs KN95 in Deutschland vertreibt, hat das Verwaltungsgericht Düsseldorf entschieden, dass diese Masken ohne europäische Zertifizierung nicht weiter auf dem deutschen Markt bereitgestellt werden dürfen und zurückzunehmen sind.

Relevanz: Das Verfahren hat Relevanz für Importeure und Händler von persönlicher Schutzausrüstung (Atemschutzmasken) sowie mittelbar auch für Unternehmen, deren Beschäftigte Atemschutzmasken des Typs FFP2 oder vergleichbar tragen müssen.

Hintergrund: Ein schweizerisches Unternehmen hat durch ihre in Deutschland ansässige Geschäftspartnerin im Frühjahr 2020 Atemschutzmasken des Typs KN95 (sog. chinesischer Standard) auf dem deutschen Markt eingeführt. An den Masken war ein CE-Kennzeichen angebracht und verschiedene Zertifikate beigefügt.

Die Bezirksregierung Düsseldorf hat dem Unternehmen als zuständige Behörde angeordnet, die in ihrem Bezirk befindlichen Masken nicht weiter zu vertreiben und diese zurückzunehmen. Die Bezirksregierung hat ihre Entscheidung damit begründet, dass die Masken nicht dem hohen, im Einzelnen durch europarechtliche Regelungen vorgegebenen Standard für die Beschaffenheit von sogenannten persönlichen Schutzausrüstungen entsprächen. Gegen diese Anordnung hat das schweizer Unternehmen einen Eilantrag vor dem VG Düsseldorf gestellt.

Das VG Düsseldorf hat den Eilantrag abgelehnt und den von der Bezirksregierung angeordneten Stopp der Verbreitung dieser Atemschutzmasken bestätigt. Das VG hat seine Entscheidung damit begründet, dass die beigefügten Zertifikate einen hohen Schutz durch die Anbringung des CE-Kennzeichens suggerierten, ohne dass die Atemschutzmasken vorher durch eine dafür vorgesehene Stelle zertifiziert worden seien. Vor der Bereitstellung von Atemschutzmasken des Typs KN95 muss in Deutschland durch eine geeignete Stelle nach strengen Vorgaben geprüft und bestätigt werden, dass diese ein den europarechtlichen Vorgaben entsprechendes, vergleichbares Gesundheits- und Sicherheitsniveau bieten. Da das schweizer Unternehmen diese Möglichkeit nicht wahrgenommen und die Masken nicht zertifizieren lassen hat, mussten diese nach Ansicht des VG Düsseldorf aufgrund des vermutlich geringeren Schutzniveaus vom Markt genommen werden.

Einhaltung des Corona-Arbeitsschutzes wird behördlich kaum kontrolliert und durchgesetzt

Eigentlich sind die Arbeitsschutzvorgaben einfach, nachvollziehbar und könnten effektiv zur Eindämmung der Corona-Pandemie sein: Abstand, Maskenpflicht, Homeoffice. Aber ob Unternehmen diese Arbeitsschutzvorgaben auch effektiv umsetzen, scheint von den zuständigen Behörden kaum kontrolliert und noch seltener durchgesetzt zu werden.

Vor rund einem Jahr ist Corona offiziell in Deutschland angekommen. Immer wieder gibt es Ausbrüche in Unternehmen – vom kleinen Bürobetrieb bis zum großen Schlachtereibetrieb. Doch trotz dieser zahlreichen Ausbrüche wird die Durchsetzung der Arbeitsschutzvorgaben nach Recherchen des ARD-Magazins „Report Mainz“ wohl oftmals aufgrund Personalmangels in den Behörden und schwammiger Rechtsgrundlagen kaum kontrolliert und noch seltener durchgesetzt. Häufig lägen mehrere Monate zwischen gemeldeten Verstößen und einer Arbeitsschutzkontrolle in den Betrieben – wenn die Kontrolle denn überhaupt stattfände.

Das ARD-Magazin hat 70 Arbeitsschutzbehörden zu den Herausforderungen in der Corona-Pandemie befragt, knapp 50 haben eine Rückmeldung gegeben. Diese Behörden haben ganz überwiegend angegeben, dass sie Betriebe wegen Verstößen gegen die Corona-Arbeitsschutzvorgaben kontaktiert haben. In den meisten Fällen wurden die Unternehmen jedoch nur mündlich oder schriftlich verwarnt. Es wurden kaum Bußgelder verhängt, fast nie wurden Betriebe geschlossen. Nach eigenen Angaben waren zwei Drittel der Behörden aufgrund Personalmangels nicht in der Lage schneller, auf gemeldete Verstöße zur reagieren oder engmaschiger zu kontrollieren.

Nach Ansicht der Behörden ist eine weitere Schwachställe, dass die rechtlichen Grundlagen zu ungenau sind bzw. sich teilweise widersprechen. Angeführt wurde hier beispielsweise das Homeoffice-Gebot (RGC berichtete): Sobald Arbeitgeber Gründe anführen, warum Homeoffice in seinem Betrieb nicht möglich ist, ist dies aus behördlicher Sicht schwer widerlegbar. Außerdem fehle es oft an der rechtlichen Möglichkeit zur Durchsetzung oder Sanktionierung.

LAG Düsseldorf: Fristlose Kündigung bei Diebstahl von Desinfektionsmittel am Arbeitsplatz

Urteil vom 14. Januar 2021, Az. 5 Sa 483/20

In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen dem Mitarbeiter eines Paketzustellunternehmens und dessen Arbeitgeber hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) u.a. entschieden, dass der Diebstahl von einem Liter Desinfektionsmittel, das aufgrund der Corona-Pandemie als Arbeitsschutzmaßnahme dienen sollte, zu einer fristlosen Kündigung des Mitarbeiters führen kann.

Relevanz: Das Urteil trifft Aussagen über die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung bei Diebstahl am Arbeitsplatz.

Hintergrund: Der Mitarbeiter war seit mehr als 15 Jahren bei einem Paketzustellunternehmen als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge beschäftigt. Die Wäsche der Fahrzeuge erfolgte in Nachtschicht mit sechs bis sieben Kollegen, wobei der Mitarbeiter sein privates Fahrzeug in der Nähe seines Arbeitsplatzes abstellen konnte. Bei einer stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle Ende März 2020, also zum Zeitpunkt des ersten Lockdowns aufgrund der Corona-Pandemie, fand der Werkschutz im Kofferraum des Mitarbeiters eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel und eine Handtuchrolle. Desinfektionsmittel waren zu dem Zeitpunkt aufgrund der weltweiten Corona-Pandemie Mangelware, der Wert betrug zum damaligen Zeitpunkt ca. 40 €. Desinfektionsmittel wurden vom Arbeitgeber in den Waschräumen als Arbeitsschutzmaßnahme unter anderem auch zur Verhinderung von Ansteckungen mit dem Corona-Virus am Arbeitsplatz bereitgestellt.

Der Arbeitgeber kündigte nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrates und Anhörung von Zeugen den Mitarbeiter wenige Tage später fristlos. Der Mitarbeiter wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung. Er gab im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens u.a. an, dass er sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem privaten Fahrzeug begeben hatte, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen. Er habe das Desinfektionsmittel für sich und eventuell seine Kollegen verwenden wollen, da dieses in den Waschräumen nicht immer verfügbar gewesen sei.

Der Arbeitgeber gab an, dass der Mitarbeiter dem Werkschutz bei der Kontrolle gesagt habe, dass er das Desinfektionsmittel habe mitnehmen dürfen, um sich unterwegs die Hände zu desinfizieren. Durch Aushänge im Sanitärbereich sei darauf hingewiesen worden, dass das Mitnehmen von Desinfektionsmitteln eine fristlose Kündigung und Anzeige zur Folge habe.

Die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters hatte keinen Erfolg und wurde vom LAG Düsseldorf abgewiesen, da ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorlag. Nach Ansicht des Gerichts waren die Angaben des Mitarbeiters nicht glaubhaft. Das Gericht ging davon aus, dass der Mitarbeiter das Desinfektionsmittel entwendet hat, um es selbst privat zu verbrauchen. Außerdem sei nicht nachvollziehbar, dass er das Desinfektionsmittel auch für seine Kollegen verwenden wollte, da er ihnen weder gesagt hatte, wo er das Desinfektionsmittel aufbewahrt, noch ihnen den Autoschlüssel gegeben hatte, damit sie es benutzen können. Zudem war die im Kofferraum aufgefundene Flasche nicht angebrochen. Trotz der langen Beschäftigungszeit war nach Ansicht des LAG keine vorherige Abmahnung erforderlich. Wer in Zeiten einer weltweiten Pandemie, in welcher Desinfektionsmittel Mangelware sind und in Kenntnis davon, dass auch der eigene Arbeitgeber mit Versorgungsengpässen zu kämpfen hat, eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet und zugleich in Kauf nimmt, dass Kollegen leer ausgehen, dem muss nach Auffassung des LAG klar sein, dass mit der Entwendung von einem Liter Desinfektionsmittel der Bestand des eigenen Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung: Kommt die Pflicht zum Homeoffice?

Voraussichtlich in der kommenden Woche soll die im Arbeitsschutzrecht fußende Rechtsverordnung „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung“ (Corona-ArbSchV) in Kraft treten. Durch diese Verordnung wird ein Gebot zur Ableistung bestimmter Tätigkeiten im Homeoffice eingeführt.

Die neue Corona-ArbSchV ist kurz, hat aber im Vorfeld für viel Diskussionsbedarf und zu einigen Änderungen der Entwurfsfassung geführt. Die finale Fassung umfasst nur noch vier Paragraphen und beinhaltet vieles, was schon aus dem Sars-CoV2-Arbeitsschutzstandard bekannt ist.

Zukünftig gelten, zunächst befristet bis zum 15. März 2021, strengere betriebliche Regelungen für Abstände und das Tragen von Mund-Nasen-Schutz. In Räumen, die von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden, müssen pro Person mindestens 10 m² zur Verfügung stehen. In Betrieben ab zehn Beschäftigten müssen diese in möglichst kleine, feste Arbeitsgruppen eingeteilt werden. Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen.

Wichtigste Neuerung und das Herzstück der neuen Corona-ArbSchV ist in § 2 Abs. 4 enthalten:
Diese Regelung sieht vor, „den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung (Homeoffice) auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“. Eine Definition, was sog. „zwingende betriebsnotwendige Gründe“ sein sollen, ist in der Verordnung jedoch nicht geregelt.

Wird gegen das Gebot in § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV verstoßen, sollen die zuständigen Behörden die Tätigkeit im Betrieb untersagen. Bei einer Prüfung durch die Behörden müssen Arbeitgeber auf Anordnung zudem die zwingenden betrieblichen Gründe, die einer Homeoffice-Tätigkeit entgegenstehen, erklären.

Wenn sich ein Arbeitgeber weigert, seinen Beschäftigten Homeoffice zu gewähren, sollen sich die betroffenen Beschäftigten an die Aufsichtsbehörden oder Unfallversicherungsträger wenden. Ein subjektives Klagerecht der Beschäftigten auf Beschäftigung im Homeoffice enthält die Verordnung nicht. Auch sind die Regelungen nicht bußgeldbewährt.

Für Beschäftigte folgt aus dem Homeoffice-Gebotkeine wirkliche Veränderung: Wer trotz aller Appelle und Warnungen der Politik immer noch Homeoffice-geeignete Tätigkeiten im Büro ausüben muss, wird sich weiterhin mit seinem Arbeitgeber darüber auseinandersetzen müssen. Auch ist nicht zu erwarten, dass die zuständigen Behörden Ressourcen haben, die Einhaltung des Gebots flächendeckend zu kontrollieren.