Unter Arbeitsrecht werden im Wesentlichen zwei Bereiche verstanden: das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht. Das individuelle Arbeitsrecht befasst sich mit allen Lebensbereichen, die mit dem Arbeitsverhältnis einer Person im Zusammenhang stehen: Dies betrifft bspw. den Abschluss eines Arbeitsvertrages, seinen Inhalten, Fragen der Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern, die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindungen und Wettbewerbsverbote. Das kollektive Arbeitsrecht regelt bspw. die Errichtung und die Aufgaben eines Betriebsrates, das Tarifrecht und das Arbeitskampfrecht.

Das Haftungsprivileg nach § 104 SGB VII is a Arbeitgeber ´s best friend!

Schäden, die Beschäftigte durch Arbeitsunfälle erleiden, werden in der Regel durch die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung kompensiert. Hierzu gehören bspw. das Verletztengeld und die Übernahme von Reha-Maßnahmen. Mit der Frage, ob der Arbeitgeber darüber hinaus noch Schmerzensgeld zu zahlen hat, beschäftigte sich vor kurzem das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

In dem Rechtstreit wollte eine Beschäftigte, welche einen Arbeitsunfall erlitten hatte, von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld. 

Die Beschäftigte ist als Pflegefachkraft in einem Seniorenpflegeheim beschäftigt. Das Gebäude des Seniorenpflegeheims hat zwei Eingänge, einen Haupt- und einen Nebeneingang. An beiden Eingängen befinden sich Arbeitszeiterfassungsgeräte. Der Haupteingang ist beleuchtet, der Nebeneingang nicht. Im Dezember 2016 erlitt die Beschäftigte kurz vor Arbeitsbeginn um etwa 7:30 Uhr einen Unfall auf einem Weg, der sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims befindet und dort zum Nebeneingang führt. Es war noch dunkel, als sie ihr Fahrzeug auf einem Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes abstellte und sich zu Fuß zum Nebeneingang begab. Kurz bevor sie diesen erreichte, rutschte sie auf dem Weg aus. Dabei erlitt sie eine Außenknöchelfraktur. Bei dem Unfall der Beschäftigten handelte es sich um einen Versicherungsfall iSv. § 7 SGB VII; die Beschäftigte erhielt also Leistungen der Gesetzlichen Unfallversicherung in Form von Verletztengeld. Darüber hinaus wollte sie von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld und Ersatz materieller Schäden verlangen. Die Gerichte der ersten und zweiten Instanz und zuletzt das Bundesarbeitsgericht wiesen diese Forderung jedoch zurück und begründeten dies wie folgt: 

Grundsätzlich gilt für den Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen ein sog. Haftungsprivileg. Dieses ist in § 104 Abs. 1 SGB VII zu finden. Danach soll der Arbeitgeber für die Schäden eines Arbeitsunfalles nicht haften, außer er hat den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt. Dieser Vorsatz muss nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in doppelter Hinsicht vorliegen. Der Vorsatz des Schädigers muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts fehlte es jedoch genau an diesem „Doppel-Vorsatz“. 

Allein der Verstoß gegen Schutzpflichten indiziert nämlich noch keinen Vorsatz bezüglich der Herbeiführung eines Arbeitsunfalls. Ein Arbeitsunfall ist nur dann vorsätzlich herbeigeführt, wenn er gewollt war (dolus directus) oder sein Eintritt billigend in Kauf genommen wurde (dolus eventualis). Demnach darf nach der Rechtsprechung eine vorsätzliche Pflichtverletzung mit einer ungewollten Unfallfolge nicht mit einem gewollten Arbeitsunfall gleichgesetzt werden. 

Fazit:

Da Arbeitgeber in der Regel Arbeitsunfälle nicht „herbeisehnen“, gibt es für Beschäftigte neben den Leistungen der Gesetzlichen Unfallversicherung oftmals kein Schmerzensgeld. 

Wie kalt darf ein Büro sein?

Ein Ladengeschäftbetreiber lieferte sich über fast zwei Jahre hinweg einen Kampf mit der zuständigen Aufsichtsbehörde. Diese bemängelte u.a., dass die Raumtemperatur zu niedrig (Ergebnis der Messung: 14 und 15°C) und eine Gefährdungsbeurteilung nach § 3 ArbStättVO nicht vorhanden sei.

Abhilfe nach dem Stand der Technik und gesetzlichen Vorgaben leistet der Ladengeschäftbetreiber über ca. 1,5 Jahre nicht, weswegen die Aufsichtsbehörde „gezwungen“ war, zum schärfsten aller behördlichen Schwerter zu greifen: Die sofortige Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte. Zuletzt „verlor“ der Ladengeschäftbetreiber vor dem Verwaltungsgericht Freiburg, welches sowohl die Anordnung der sofortigen Vollziehung als auch die Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte als rechtmäßig einordnete (Beschluss vom 17.12.2019, 4 K 4800/19).

Zunächst zog das Gericht zur Prüfung der Rechtmäßigkeit der Untersagung das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) heran und führte aus, dass der Arbeitgeber nach § 3a Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbStättVO dafür zu sorgen hat, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber die Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 ArbStättVO – eine fachkundige Gefährdungsbeurteilung (vgl. § 2 Abs. 12 ArbStättVO) – durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Abs. 4 ArbStättVO bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. 

Bei Einhaltung der bekannt gemachten Regeln ist nach § 3a Abs. 1 Satz 3 ArbStättVO davon auszugehen, dass die in der ArbStättVO gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. Wendet der Arbeitgeber diese Regeln nicht an, so muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit der Beschäftigten erreichen

In Nr. 3.5 Abs. 1 Anhang zur ArbStättVO ist festgelegt, dass Arbeitsräume, in denen aus betriebstechnischer Sicht keine spezifischen Anforderungen an die Raumtemperatur gestellt werden, während der Nutzungsdauer unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren und der physischen Belastungen der Beschäftigten eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur haben müssen. Die vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) ermittelten oder angepassten und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 ArbStättVO bekannt gemachten Technischen Regeln für Arbeitsstätten ASR A3.5 konkretisieren die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung hinsichtlich der Raumtemperatur.

Das Gericht führte zur Raumtemperatur bzw. Lufttemperatur weiter aus, dass diese nach 4.2 ASR A3.5 in Abhängigkeit von der hier einschlägigen Arbeitsschwere und Körperhaltung während der gesamten Nutzungsdauer zwischen 17 und 20°C und in Pausenräumen 21°C betragen muss. 

Der Ladengeschäftbetreiber hat diese Lufttemperatur nicht eingehalten, wie sich aus den Messungen ergab. Auch die zwischenzeitlich getroffene Maßnahme zur Verbesserung der Raumtemperaturen war nicht hinlänglich. Denn das zwischenzeitlich aufgestellte elektrische Heizgerät war zur Beheizung von Geschäftsräumen nicht geeignet, da die bestimmungsgemäße Verwendung eher für den Außenbereich vorgesehen war und nicht etwa auch für Wohnräume. Weiterhin konnte der Ladengeschäftbetreiber keine umfassende fachkundliche Gefährdungsbeurteilung vorweisen. So musste er die sofortige Untersagung hinnehmen. 

Gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung kommt

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom vergangenen Mai sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ließ gutachterlich von dem  Passauer Rechtswissenschaftler Frank Bayreuther prüfen, ob die derzeitige Rechtslage in Deutschland diesen Anforderungen genügt. Dieser stellte jedoch fest, dass das deutsche Recht derzeit keine Verpflichtung für Arbeitgeber enthalte, wonach diese die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten aufzeichnen müssen. Deshalb sei der Bundesgesetzgeber verpflichtet, das Arbeitszeitrecht entsprechend zu ergänzen (Quelle: Süddeutsche Zeitung). Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes müssen in Deutschland derzeit nur Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit dokumentiert werden.

Am 13.01. teilte eine Sprecherin des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales mit, dass bereits Vorarbeiten für die Umsetzung des oben genannten Urteils begonnen haben. 

Hinweis für die Praxis:

Unternehmen, die bislang über kein System zur Arbeitszeiterfassung verfügen, sollten beginnen, sich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. Hierbei können Überlegungen bezüglich der Anforderungen an das Zeiterfassungssystem aufgrund der konkreten betrieblichen Eigenheiten angestellt werden. Ein Betrieb, welcher eine Verwaltung, eine Produktion und einen Fuhrpark unterhält, hat andere Anforderungen als ein Betrieb, welcher nur aus Büroarbeitsplätzen besteht. Weiterhin könnten Angebote von Anbietern entsprechender Systeme verglichen und ggf. Ausschreibungen vorbereitet werden. Besteht ein Betriebsrat, darf unter keinen Umständen vergessen werden, dass dieser bei der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen ist.

Ja, jetzt wird wieder in die Hände gespuckt. Wir steigern das Bruttosozialprodukt!

Vielleicht lauschten die Verfasser des Referentenentwurfs zum „Ersten Gesetz zur Arbeit von morgen (Arbeit-von-morgen-Gesetz I)“ diesem Hit der Band Geier Sturzflug. Denn das „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ hat das Ziel,  „(…) Förderinstrumente der Arbeitsmarktpolitik heute weiterzuentwickeln, um die Menschen in Deutschland rechtzeitig auf die Arbeit von morgen vorbereiten zu können“.

Nach dem Referentenentwurf führe die sich abzeichnende Konjunkturschwäche sowie die durch Umbau, Strukturwandel, emissionsarmer und digitaler Wirtschaft hervorgerufene Transformation der Arbeitswelt zu einer Veränderung der Anforderungen an Qualifikationen und Kompetenzen der Beschäftigten. Daher sei eine große qualifikatorische Anpassung notwendig. Für Unternehmen enthält der Referentenentwurf insofern einige interessante Neuerungen. Nachfolgend möchten wir Ihnen die Ideen bzw. anvisierten Neuerungen, welche Förderungsinstrumente weiterentwickelt werden sollen, kurz näherbringen: 

Kurzarbeit 

Es sollen Anreize für Arbeitgeber gesetzt werden, Zeiten von Kurzarbeit verstärkt für Qualifizierung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu nutzen, etwa indem den Arbeitgebern die von ihnen in dieser Zeit allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge zur Hälfte erstattet werden.

Transfergesellschaften

Eine Transfergesellschaft wird über ein gesetzlich definiertes Verfahren in enger Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit installiert und verfolgt den Zweck, konkret von Arbeitslosigkeit bedrohte Mitarbeiter im Rahmen einer maximal zwölfmonatigen Beschäftigung ein neues Beschäftigungsverhältnis zu vermitteln. Die Agentur für Arbeit erbringt währenddessen ein sog. Transferkurzarbeitergeld. Nach dem Referentenentwurf sollen die Qualifizierungsmöglichkeiten während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld in einer Transfergesellschaft ausgebaut werden. Insbesondere soll die Qualifizierung aller Beschäftigten unabhängig von Alter und bisheriger Qualifikation gefördert werden.

Assistierte Ausbildung 

Mit der assistierten Ausbildung werden Betriebe vor oder während der Ausbildung von der Agentur für Arbeit intensiv begleitet. Sowohl das Unternehmen als auch der Azubi erhalten individuell an die jeweiligen Bedürfnisse angepasste Unterstützung. Betriebe erhalten Hilfe bei Verwaltung, Organisation und Durchführung der Ausbildung sowie bei der Stabilisierung des Ausbildungsverhältnisses (auch durch Begleitung im Betriebsalltag). Der Azubi erhält Unterstützung durch Wissensvermittlung in Allgemeinbildung oder in Fachtheorie, Sprachunterricht und Hilfe bei Problemen im sozialen Umfeld.

Diese sog. „Assistierte Ausbildung“ soll nach dem Referentenentwurf verstetigt und weiterentwickelt werden. Dabei sollen ausbildungsbegleitende Hilfen und Assistierte Ausbildung zusammengeführt werden. Angebote der ausbildungsbegleitenden Hilfen sollen künftig im Rahmen der Assistierten Ausbildung zur Verfügung stehen. 

Weiterbildung

Die Weiterbildung der Beschäftigten soll über die bestehenden Fördermöglichkeiten hinaus u.a. durch einen prozentualen Aufschlag auf die bereits bestehenden Fördermöglichkeiten (Lehrgangskosten bzw. Arbeitsentgeltzuschuss) für beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer („Transformationszuschuss“) verstärkt und unterstützt werden. Als weitere Fördermöglichkeit ist ein Zuschuss für Beschäftigte (zu den Lehrgangskosten bzw. zum Arbeitsentgelt) vorgesehen, die keine Perspektive mehr auf Weiterbeschäftigung in ihrem bisherigen Unternehmen haben und eine Weiterbildung machen („Perspektivqualifizierung“). Geringqualifizierte sollen einen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf Förderung einer berufsabschlussbezogenen Weiterbildung durch Agenturen für Arbeit und Jobcenter erhalten. 

Arbeitslosengeld

Nach Abschluss einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme sollen Arbeitslose künftig noch mindestens für die Dauer von drei Monaten über einen Anspruch auf Arbeitslosengeld verfügen.

Diese anvisierten Neuerungen müssen das Gesetzgebungsverfahren noch „überstehen“ um Wirksamkeit zu entfalten. Wir halten Sie in jedem Fall auf dem Laufenden. 

BAG: Das Geschlecht einer Lehrkraft stellt keine zulässige berufliche Anforderung im Sportunterricht dar

Urteil vom 19.12.2019, Az. 8 AZR 2/19

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass ein männlicher Sportlehrer, der sich erfolglos auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben hat, einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat. Die Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung stellte eine unzulässige Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts dar. 

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die sich bewerbende Arbeitskräfte aufgrund ihres Geschlechts nicht berücksichtigen, ohne dass es für die Nichtberücksichtigung zulässige Gründe im Sinne des AGG gibt. 

Hintergrund: Ein männlicher Sportlehrer bewarb sich auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle an einer Privatschule. Die Privatschule berücksichtigte seine Bewerbung nicht. Die Nichtberücksichtigung begründete die Privatschule u.a. damit, dass der Sportunterricht nach Geschlechtern getrennt durchgeführt würde und das Schamgefühl von Schülerinnen beeinträchtigt sein könnte; die Nichtberücksichtigung sei daher nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen. Der erfolglose Sportlehrer verlangte von der Privatschule eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer unmittelbaren Benachteiligung wegen seines Geschlechts.

Nach Auffassung des BAG hat der Sportlehrer einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gegen die Privatschule. Für die ausgeschriebene Stelle war das Geschlecht weder eine wesentliche noch eine entscheidende oder angemessene berufliche Anforderung. 

BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

Urteil vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass bei einer neuen, auf einem anderen Grundleiden beruhenden Krankheit kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht, wenn die vorhergehende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war. Der gesetzliche Anspruch ist auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Der Arbeitnehmer ist hinsichtlich der Beendigung der Ersterkrankung darlegungs- und beweisbelastet.

Relevanz: Das Urteil ist sowohl für Unternehmen und Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Interesse, wenn Arbeitnehmer aufgrund verschiedener Krankheiten in einem engen zeitlichen Zusammenhang arbeitsunfähig sind.  

Hintergrund: Eine Arbeitnehmerin war mehr als 3 Monate infolge eines psychischen Leides arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber leistete für die ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung, im Anschluss bezog die Arbeitnehmerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihres Hausarztes von der Krankenkasse Krankengeld. Am Tag nach dem Ablauf der letzten Folgebescheinigung für das psychische Leiden unterzog sich die Arbeitnehmerin einer länger geplanten Operation, aufgrund derer ihr von ihrer Fachärztin mit einer Erstbescheinigung eine Arbeitsunfähigkeit attestiert wurde. Eine erneute Vorstellung beim Hausarzt bezüglich des psychischen Leidens fand nicht statt. Nach Ablauf der OP-bedingten Arbeitsunfähigkeit erbrachte die Arbeitnehmerin keine Arbeitsleistung mehr, sondern begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten um die erneute Entgeltfortzahlung.

Nach Auffassung des BAG hat die Arbeitnehmerin bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der weiteren Arbeitsunfähigkeit bereits geendet hat. Dies ist der Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall nicht gelungen, so dass kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstanden ist. 

Die RGC Manager Web-Software im Podcast

Das Unternehmen SFS Legal Tech hat uns für seinen Podcast zu unserer RGC Manager Web-Software interviewt.

Derzeit wuchern die Abkürzungen, die auf -tech enden: FinTech, HealthTech, FoodTech … im Rechtsmarkt ist LegalTech das große Thema. Das bedeutet – grob umrissen – die Digitalisierung von Rechtsdienstleistungen, z.B. zur Steigung der Effizienz von Kanzleien oder Rechtsabteilungen sowie zur Abarbeitung von Massenfragestellungen. 

Damit fällt auch unsere RGC Manager Web-Software als Compliance Tool für das Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht unter den Begriff Legal Tech. Und das, obwohl wir daran schon seit 2011 arbeiten, also lange bevor der Legal-Tech-Hype überhaupt Fahrt aufgenommen hat. 

Das wir damit ein „Dinosaurier“ der Legal-Tech-Szene sind, hat das Interesse der Podcaster und Legal Tech Influencer von SFS Legal Tech geweckt und dazu geführt, dass wir gemeinsam ein unterhaltsames Interview hatten. 

Wer reinhören möchte, findet den Podcast hier: 

Apple Podcast: https://lnkd.in/dWC9uCf  

Spotify: https://lnkd.in/dyfJaF3  

oder hier: 

https://www.sfs-legaltech.de/legal-tech-podcast/

Alle Jahre wieder … kommt das Weihnachtsgeld

Die Mitarbeiter der Firma „St. John Properties“ aus Baltimore im US-Bundesstaat Maryland staunten nicht schlecht als sie auf der Firmen-Weihnachtsfeier erfuhren, wie hoch ihr Weihnachts-Bonus dieses Jahr ausfiel – das Unternehmen zahlte seinen Mitarbeitern insgesamt zehn Millionen Dollar (umgerechnet 9,4 Millionen Euro) Weihnachtsgeld.

Der durchschnittliche Bonus betrug pro Mitarbeiter 50.000 Dollar. Ein Mitarbeiter, der bereits seit 44 Jahren in dem 1971 gegründeten Unternehmen arbeitete, erhielt den höchsten Betrag: 270.000 Dollar.

Davon können deutsche Arbeitnehmer bislang nur träumen. Jedoch erhalten immerhin über 50% aller deutschen Arbeitnehmer jedes Jahr Weihnachtsgeld. Das Weihnachtsgeld beschäftigte schon viele Arbeitsgerichte. Insbesondere die Frage nach dem Anspruch der Beschäftigten auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ist ein juristischer „Dauerbrenner“. Denn viele Unternehmen wollen gar nicht jedes Jahr einen Weihnachtsbonus ausschütten, sondern nur dann, wenn die Zahlen stimmen. Diese Intention muss jedoch kommuniziert und durch einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt juristisch abgesichert werden. Wird das Weihnachtsgeld in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleich bleibender Höhe gewährt, entsteht eine sog. „Betriebliche Übung“. Möchte ein Unternehmen das Weihnachtsgeld im vierten Jahr nicht mehr bezahlen, steht es vor einem Problem. Ist ein Anspruch auf die weitere Zahlung von Weihnachtsgeld aus einer betrieblichen Übung erst mal entstanden, können die Beschäftigten jedes Jahr zum Jahresende mit leuchtenden Augen ihren Gehaltsnachweis studieren. Ein aus betrieblicher Übung entstandener Anspruch kann nämlich nur durch den Abschluss eines Änderungsvertrages (welcher das Einverständnis des einzelnen Beschäftigten voraussetzt) oder den Ausspruch einer Änderungskündigung (welche, salopp gesagt, die drohende Insolvenz des Unternehmens voraussetzt) beseitigt werden. 

Firmen-Weihnachtsfeier Part II. – Der zerbrochene Kopierer und das ertränkte Telefon

Bürostuhl-Rennen auf dem Flur, kopierte Körperteile, Feuerzangenbowle auf dem Schreibtisch und Bowling mit Sitzbällen. Außer während Firmen-Weihnachtsfeiern passieren solche Dinge in den eigenen Betriebsräumen eher selten.

Doch wer bezahlt eigentlich für die Schäden, die bei Firmen-Weihnachtsfeiern entstehen, wenn Herr Müller bei dem Versuch seine (natürlich am Körper befindliche) Weihnachtsmannkrawatte zu kopieren, das Glas vom Kopierer zerbricht oder Frau Meier ein Glas Feuerzangenbowle über die Telefonanlage schüttet?

Aufgrund der sog. beschränkten Arbeitnehmerhaftung gilt für die meisten Bereiche grundsätzlich: Arbeitgeber haften für ihre Mitarbeiter. Entgegen der weit verbreiteten Meinung, folgt daraus aber nicht, dass der Arbeitgeber für alle am Arbeitsplatz entstehenden Schäden aufkommt. In bestimmten Konstellationen haftet auch der Arbeitnehmer.

Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten auch für Schäden, die bei Weihnachtsfeiern in den eigenen Betriebsräumen entstehen, wenn u.a. folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • die Feier wurde von der Betriebsleitung bzw. von beauftragten Personen organisiert, veranstaltet und gefördert,
  • Art und Umfang der Feier und Aktivitäten wurden von der Betriebsleitung bestimmt bzw. konkludent genehmigt und 
  • die Feier ist zum Zeitpunkt des Schadensfalls noch offiziell im Gange.

Praktisch bedeutet das, dass der Chef das Abrennen des Zuckerhuts genehmigt haben muss – und sei es nur dadurch, dass er „sehenden Auges“ mittrinkt.

Entscheidend für die Haftung ist, wie der Arbeitnehmer bei den „genehmigten“ Aktivitäten vorgeht. Das Arbeitsrecht kategorisiert das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie folgt:

  • Leichte Fahrlässigkeit: Hierunter fallen kleine Missgeschicke, die jedem passieren könnten, wie z.B. etwas fallen zu lassen  Der Arbeitnehmer braucht sich (noch) keine Sorgen zu machen – der Arbeitgeber haftet. 
  • Mittlere Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer handelt nicht mit der nötigen Sorgfalt, es ist aber auch noch keine schwerwiegende Pflichtverletzung. Dies ist z.B. das Abstellen einer vollen Tasse Feuerzangenbowle direkt neben der Telefonanlage  Geteilte Haftung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 
  • Grobe Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer lässt jegliche Vorsicht und Sorgfalt außer Acht, ein Schaden wird billigend in Kauf genommen. Hierzu gehören z.B. die oben beschriebenen Kopierversuche von Herrn Müller – Der Arbeitnehmer haftet in der Regel für den gesamten entstandenen Schaden (Ausnahmen davon gibt es nur in Einzelfällen). 
  • Vorsätzliches Handeln: Der Schaden wird durch den Arbeitnehmer bewusst und gezielt herbeigeführt – Der Arbeitnehmer haftet für den gesamten entstandenen Schaden.

Die Haftung des Arbeitnehmers kann sich jedoch reduzieren, wenn den Arbeitgeber ein Mitverschulden (z.B. fehlende Unterweisung, Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften, etc.) trifft.

Fazit:
Wollen Sie am Morgen nach der Firmen-Weihnachtsfeier nicht mit wütenden Anrufen des Chefs, einem schlechten Gewissen und der Rechnung für die Neuanschaffung eines Druckers aufwachen, sollten Sie sämtliche Aktivitäten auf der Weihnachtsfeier vorher von der Führungs-Etage absegnen lassen und sich so verhalten, wie Sie es bei Feiern bei sich zu Hause tun würden. 

Für die Führungsetage gilt: Stellen Sie vorher klar, was auf der Weihnachtsfeier erlaubt ist – und was nicht. Denn bleibt das Betriebsinventar frei von Sachschäden, muss sich am nächsten Tag auch keiner den (Brumm-) Schädel darüber zerbrechen, wer den Schaden auszugleichen hat. 

Das RGC-Team wünscht Ihnen eine schöne Adventszeit!

BAG: Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub

Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 406/17

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass während eines unbezahlten Sonderurlaubs grundsätzlich kein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die ihren Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub gewähren.  

Hintergrund: Ein Arbeitgeber gewährte seiner Arbeitnehmerin mehrere Monate unbezahlten Sonderurlaub. Nach den Regelungen des Tarifvertrags, welcher auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten sich um das Bestehen gesetzlicher Urlaubsansprüche während des Sonderurlaubs. 

Nach Auffassung des BAG ergibt sich weder aus dem Tarifvertrag noch aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mangels Arbeitspflicht während des Sonderurlaubs ein gesetzlicher Urlaubsanspruch. Auch wenn §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzen, so sind doch die Urlaubstage mit der Anzahl der Arbeitstage verknüpft. Daraus folgt, dass kein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub besteht, wenn der Arbeitnehmer an keinem Arbeitstag pro Woche arbeiten muss.