Beiträge

Mit Webinaren zur Compliance im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht!

Das Corona-Virus verlangt uns einiges ab, wir setzen daher auf unser bereits bislang erfolgreiches Webinar-Angebot!

Unsere Inhouse-Workshops für Unternehmen, z.B. Grundlagen- und Schwerpunkt-Workshops mit der RGC Manager Web-Software oder dem VEA-Rechtsmanager, waren bisher ein beliebtes Format, um Unternehmen im Energie-, Umwelt- oder Arbeitssicherheitsrecht fit zu machen. Ziel dieser ganztägigen Termine war es, die konkreten rechtlichen Anforderungen des Unternehmens im engen Austausch mit allen Beteiligten herauszuarbeiten. 

Auch unsere anderen Produkte, z.B. Drittbelieferungs-Check (DBC) oder Ladesäulen-Check, haben wir bis vor kurzen oft und gerne Inhouse als Gäste unserer Mandanten oder als Gastgeber in unseren Veranstaltungsräumlichkeiten angeboten. 

Seit Anfang März bieten wir Ihnen aufgrund der aktuellen Situation unsere Leistungen in gewohnter Qualität ausschließlich als Webinare an. Dabei freuen wir uns über die durchweg positive Resonanz. Auch wir können so weitestgehend aus dem Homeoffice arbeiten und etwas gegen die Verbreitung des Corona-Virus tun!

Corona-Krise: Wo und wie gibt es finanzielle Hilfe für Unternehmen?

Um zu verhindern, dass Unternehmen durch die Corona-Pandemie in die Insolvenz geraten bzw. Arbeitsplätze verloren gehen, haben Bund und Länder weitreichende Hilfsmaßnahmen beschlossen. Die wichtigsten Corona-bedingten Hilfsmaßnahmen und die wichtigsten schon bestehenden (z.B. nach dem Infektionsschutzgesetz) finanziellen Hilfen des Bundes sowie landesspezifische Hilfen am Beispiel des Landes Niedersachsen, haben wir in diesem Beitrag für Sie zusammengestellt.

Kurzarbeitergeld
Aufgrund der Corona-Pandemie wurden die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit und das Kurzarbeitergeld gesenkt. Wir haben in zwei Beiträgen (Beitrag vom 10.03. und 20.03.) darüber berichtet und die Voraussetzungen für Kurzarbeit dargestellt. Unternehmen, die von Umsatzrückgängen betroffen sind, sollen durch die neuen Regelungen leichter und schneller Kurzarbeit einführen können.

Aufgrund der Sonderregelungen und Erleichterungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld bereits möglich, wenn nur 10 % der Belegschaft von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % aufgrund des Arbeitsausfalls betroffen sind. Außerdem werden anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden zu 100 % erstattet. Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. In Unternehmen, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. Die erleichterten Regelungen traten bereits rückwirkend ab 1. März in Kraft.

Weitergehende Informationen für Arbeitgeber finden sich auf der extra eingerichteten Seite der Bundesagentur für Arbeit:

Soforthilfeprogramme von Bund und Ländern für Kleinstunternehmen (bis 10 Beschäftigte) und Soloselbstständige

Der Bund hat mit dem Eckpunkte-Papier „Corona-Soforthilfe für Kleinstunternehmen und Soloselbständige“ finanzielle Soforthilfen (steuerbare Zuschüsse) für Kleinstunternehmen aus allen Wirtschaftsbereichen sowie Soloselbständige und Angehörige der Freien Berufe bis zu 10 Beschäftigten beschlossen. Das Papier enthält folgende Eckpunkte:
  • Bis 9.000€ Einmalzahlung für 3 Monate bei bis zu 5 Beschäftigten
  • Bis 15.000€ Einmalzahlung für 3 Monate bei bis zu 10 Beschäftigten
Durch die Einmalzahlungen soll ein Zuschuss zur Sicherung der wirtschaftlichen Existenz der Antragsteller und zur Überbrückung von akuten Liquiditätsengpässen, u.a. durchlaufende Betriebskosten wie Mieten, Kredite für Betriebsräume, Leasingraten, etc. in Folge der Corona-Krise geleistet werden. Die Mittel sollen über die Länder bereitgestellt werden. Das konkrete Antragsverfahren und wo sowie wann diese Anträge gestellt werden können, ist derzeit noch nicht bekannt. Die Zuschüsse können nach derzeitigen Informationen ergänzend zu der Niedersachsen-Soforthilfe Corona beantragt werden, wenn ein entsprechender Bedarf begründet werden kann. Voraussichtich noch in dieser Woche werden Bundestag und Bundesrat über dieses Programm entscheiden.

Weitergehende Informationen finden sich auf der Seite des BMWI: 

KfW Unternehmerkredit / KfW ERP-Gründerkredit – Universell

Die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) stellt umfangreiche Hilfen zur Verfügung. Die Programme der KfW werden im sogenannten „Hausbankverfahren“ vergeben. Ansprechpartner für die Programme der KfW sind alle Banken, Sparkassen und genossenschaftlich organisierten Kreditinstitute. 

Die konkreten Hilfsangebote umfassen insbesondere den KfW Unternehmerkredit für Unternehmen, die länger als 5 Jahre am Markt sind und den Förderkredit für junge Unternehmen, die weniger als 5 Jahre am Markt sind, wenn dieses Unternehmen muss mindestens 3 Jahre am Markt aktiv ist bzw. zwei Jahresabschlüsse vorweisen kann (ERP-Gründerkredit – Universell).

Die Förderkredite bieten Risikoübernahmen (Haftungsfreistellungen) für Ihre Hausbank von bis zu 90 % für Betriebsmittelkredite für kleine und mittlere Unternehmen bzw. 80 % für große Unternehmen bis 1 Mrd. Euro Kreditvolumen. Eine höhere Risikoübernahme kann die Bereitschaft der Hausbank für eine Kreditvergabe erleichtern. 

Pro Unternehmensgruppe kann bis zu 1 Mrd. Euro beantragt werden. Der Kredithöchstbetrag ist begrenzt auf 25 % des Jahresumsatzes 2019, das doppelte der Lohnkosten von 2019, den aktuellen Finanzierungsbedarf für die nächsten 18 Monate bei kleinen und mittleren Unternehmen bzw. 12 Monate bei großen Unternehmen oder 50 % der Gesamtverschuldung Ihres Unternehmens bei Krediten über 25 Mio. Euro.

Weitergehende Informationen finden sich auf der Seite der KfW: 

Entschädigungen nach § 56 Infektionsschutzgesetz

Nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) besteht ein Anspruch auf eine Verdienstausfallentschädigung für Beschäftigte und Selbständige bzw. Freiberufler (nur) dann, wenn diese aufgrund einer behördlichen Anordnung durch das regionale Gesundheitsamt in Quarantäne genommen wurde.

Beschäftigten steht für die ersten sechs Wochen nach Beginn des Verdienstausfalls nach § 56 Abs. 2 und 3 IfSG ein Anspruch in Höhe des Verdienstausfalls. Die ausgezahlten Beträge werden den Beschäftigten auf Antrag von der für die Anordnung der Quarantäne zuständigen Behörde ersetzt. Ab der siebten Woche wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs.1 des Fünften Buches des Sozialgesetzbuchs (SGB V) direkt von der zuständigen Behörde gewährt.

Selbstständige müssen den Antrag direkt beim zuständigen Landkreis oder der kreisfreien Stadt (Gesundheitsamt, Ordnungsamt) stellen. Anträge auf Entschädigung müssen schriftlich innerhalb von drei Monaten nach Ende der Quarantäne bei der vorstehend genannten zuständigen Behörden gestellt werden.

Von dieser Entschädigungsregelung ist jeder erfasst, der tatsächlich erkrankt, Krankheitsverdächtiger oder Ansteckungsquelle für die Allgemeinheit ist, ohne Symptome zu zeigen, oder jemand, bei dem ohne erkennbare Symptome dennoch der Verdacht besteht, dass Krankheitserreger aufgenommen wurden (gem. § 2 Nr. 4, 5, 6, 7 IfSG).

Zur Eindämmung der Corona-Pandemie wurden unterschiedliche Maßnahmen ergriffen. Hierzu zählen z.B. die Schließung von Gemeinschaftseinrichtungen wie Schulen und Kindertageseinrichtungen, die Absage oder Untersagung von Veranstaltungen oder die Anordnung von Betriebsschließungen. Diese Maßnahmen stellen weder eine Quarantäne noch ein Tätigkeitsverbot dar. 

Ein Verdienstausfall kann auf der Grundlage des IfSG nicht erstattet werden, wenn Aufträge wegbrechen, Einrichtungen schließen oder Veranstaltungen abgesagt werden, Kunden ausbleiben oder eine „freiwillige“ Quarantäne vorliegt (z. B. nach Rückkehr aus dem Urlaub). 

Weitergehende Informationen sind exemplarisch auf der Seite der Stadt Hannover zu finden: 

Steuerliche Maßnahmen

Um die Liquidität von Unternehmen zu verbessern, werden bestimmte steuerliche Maßnahmen zur Berücksichtigung der Auswirkungen der Corona-Pandemie gewährt. Unternehmen, die von der Corona-Krise unmittelbar und erheblich betroffen sind, werden von der Finanzverwaltung mit steuerlichen Erleichterungen wie zinsfreier Steuerstundung, einer erleichterten Herabsetzung von Vorauszahlungen und Änderungen bei Vollstreckungsmaßnahmen und Säumniszuschlägen unterstützt. Auf Vollstreckungsmaßnahmen sowie Säumniszuschläge wird bis zum 31.12.2020 verzichtet werden, sofern die Unternehmen unmittelbar von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen sind. Anträge auf zinslose Stundung und die Herabsetzung von Steuervorauszahlungen (Einkommenssteuer, Körperschaftssteuer) bzw. des Steuermessbetrages für Zwecke der Gewerbesteuer-Vorauszahlungen sollten bevorzugt via ELSTER (www.elster.de) an das Finanzamt gestellt werden.

Weitergehende Informationen sind auf der Seite des BMWI zu finden:

Landesspezifische Hilfen

Nachdem wir Ihnen die Hilfen des Bundes nähergebracht haben, folgt nun eine Darstellung landesspezifischer Hilfen am Beispiel Niedersachen. Für die anderen Bundesländer finden Sie weitere Informationen am Ende des Beitrags.

Niedersachsen-Soforthilfe Corona 

Mit der Niedersachsen-Soforthilfe Corona werden kleine gewerbliche Unternehmen, Angehörige der freien Berufe (bis 49 Beschäftigte, bis 10 Mio. Euro Jahresumsatz oder 10 Mio. Euro Jahresbilanzsumme) und Soloselbstständige mit einer Betriebsstätte in Niedersachsen, die sich in Folge der Covid-19-Pandemie im Frühjahr 2020 in einer existenzbedrohlichen Wirtschaftslage befinden und/oder in Liquiditätsengpässe geraten sind, gefördert. 

Eine Corona-bedingte existenzbedrohliche Wirtschaftslage liegt vor, wenn  sich für den Monat, in dem der Antrag gestellt wird, ein Umsatz- bzw. Honorarrückgang von mindestens 50 Prozent verglichen mit dem durchschnittlichen monatlichen Umsatz (bezogen auf den aktuellen und die zwei vorangegangenen Monate) im Vorjahr ergibt und/oder der Betrieb auf behördliche Anordnung wegen der Corona-Krise geschlossen wurde und/oder die vorhandenen liquiden Mittel nicht ausreichen, um die kurzfristigen Verbindlichkeiten aus dem fortlaufenden betrieblichen Sach- und Finanzaufwand des Unternehmens (bspw. Mieten, Kredite für Betriebsräume, Leasingraten) zu zahlen (Liquiditätsengpass). Davon ist auszugehen, wenn es nicht mehr möglich ist, unter Einsatz aller sonstigen Eigen- oder Fremdmittel (z. B. auch Entschädigungsleistungen oder Steuerstundungen) den Zahlungsverpflichtungen für das Unternehmen fristgemäß nachzukommen. Vor Inanspruchnahme der Soforthilfe ist verfügbares liquides Privatvermögen einzusetzen. Nicht anzurechnen ist die langfristige Altersversorgung oder Mittel, die für den Lebensunterhalt benötigt werden.

Die Anträge können ab sofort über das Kundenportal auf der Homepage der NBank gestellt werden.

Die Förderbedingungen sind folgende:

  • Die maximale Förderhöhe beträgt 20.000 Euro
  • Die Förderung wird als Billigkeitsleistung gemäß § 53 Landeshaushaltsordnung Niedersachsen gewährt.
  • Die Auszahlung der Soforthilfe erfolgt mit der Bewilligung
  • Jedes Unternehmen, jeder Angehörige eines freien Berufes und jeder Soloselbstständige kann die Soforthilfe nur einmalig erhalten
  • Die Soforthilfe erfolgt im Rahmen der De-minimis-Beihilfen der EU
  • Vor Inanspruchnahme der Soforthilfe ist verfügbares liquides Privat-/ Geschäftsvermögen einzusetzen
  • Ein Insolvenzverfahren darf weder beantragt noch eröffnet worden sein, eine Verpflichtung zur Abgabe der Vermögensauskunft nach § 802c der Zivilprozessordnung oder § 284 der Abgabenordnung darf nicht vorliegen oder diese darf nicht abgenommen worden sein.
Den Anträgen ist ein Nachweis der Unternehmung beizufügen:
Gewerbliche Unternehmen müssen einen Handelsregisterauszug, eine Gewerbeanmeldung oder eine Kopie des Genossenschaftsregisters beifügen. 
Angehörige der freien Berufe müssen die Bestätigung der Anmeldung der Selbstständigkeit beim Finanzamt, den Nachweis der Umsatzsteuernummer oder einen anderen geeigneten Nachweis der Selbstständigkeit (Kammermitgliedschaft etc.) beifügen.

Die Soforthilfe ist nach Betriebsgröße gestaffelt:

  • bis 5 Beschäftigte: 3.000 Euro
  • bis 10 Beschäftigte: 5.000 Euro
  • bis 30 Beschäftigte: 10.000 Euro
  • bis 49 Beschäftigte: 20.000 Euro
Weitergehende Informationen finden sich auf der Seite der NBank: 

Niedersachsen-Liquiditätskredit

Das Land Niedersachsen stellt kurzfristig Kredite von bis zu 50.000 Euro pro Fall als Liquiditätshilfe für kleine und mittlere Unternehmen zur Verfügung. Das Besondere dabei ist, dass diese Liquiditätshilfe direkt von der NBank vergeben wird und keine Sicherheiten erbracht werden müssen. Kleine und mittlere Unternehmen, die ein tragfähiges Geschäftsmodell haben und Perspektiven aufweisen, jedoch auf Grund von temporären Umsatzrückgängen im Zuge der Corona-Krise einen erhöhten Liquiditätsbedarf aufweisen, sollen dadurch unterstützt werden.

Die Anträge können ab sofort über das Kundenportal auf der Homepage der NBank gestellt werden.

Weitergehende Informationen finden sich auf der Seite der NBank:

Bürgschaften über die Niedersächsische Bürgschaftsbank (NBB)

Das Land Niedersachen hat seinen Bürgschaftsrahmen auf 3 Mrd. Euro erhöht. Die NBB verbürgt Hausbankkredite für nahezu alle Branchen bis zu einer Größenordnung von 2,5 Mio. Euro, davon bis zu 240.000 Euro im Expressverfahren innerhalb weniger Tage. Ansprechpartner für diese Bürgschaften sind Ihre Hausbanken.

Weitergehende Informationen finden sich auf der Seite der NBB: 

Informationen zu den weiteren landesspezifischen Corona-Hilfen


BAG: Vergütung von Fahrtzeiten – Außendienstmitarbeiter

Urteil vom 18. März 2020, Az. 5 AZR 36/19

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, unwirksam sind, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

Relevanz: Das Urteil ist für Arbeitgeber, Betriebsräte und auch für Beschäftigte von Interesse, wenn Betriebsvereinbarungen über die Vergütungspflicht von Fahrtzeiten bestehen.

Hintergrund: Zwischen einem im Außendienst tätigen Servicetechniker und seinem Arbeitgeber war streitig, inwiefern Fahrtzeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählen. Der Arbeitgeber ist an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Kraft dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag finden diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 ist geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sofern An- und Abreise länger als jeweils 20 Minuten dauern, zählt die 20 Minuten übersteigende Fahrtzeit zur Arbeitszeit. In das Arbeitszeitkonto des Servicetechnikers hat der Arbeitgeber Reisezeiten von dessen Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit eingestellt und dafür auch keine Vergütung geleistet.

Der Servicetechniker verlangte von seinem Arbeitgeber, dass seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten für März bis August 2017 im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutgeschrieben werden bzw. hilfsweise, dass der Gegenwert dieser geleisteten Stunden an ihn ausgezahlt wird. Sein Arbeitgeber weigerte sich mit Verweis auf die Betriebsvereinbarung, nach welcher ein solcher Anspruch wirksam ausgeschlossen sei.

In der letzten Instanz obsiegte der Servicetechniker. Nach Auffassung des BAG kann der Servicetechniker von seinem Arbeitgeber die Gutschrift der umstrittenen Fahrtzeiten verlangen, soweit unter ihrer Berücksichtigung die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit überschritten wurde. Der Servicetechniker erfüllte mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. 

Zu dieser Einschätzung kam das BAG wegen einer in Deutschland geltenden arbeitsrechtlichen Besonderheit: Dem sog. Tarifvorrang. Nach dem Tarifvorrang ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in den sozialen Angelegenheiten dort ausgeschlossen, wo eine tarifliche Regelung besteht („Tarifsperre“). Gibt es einen Tarifvertrag, geht dieser daher immer vor. Will ein Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung von Regelungen des Tarifvertrages abweichen, brauchen die Betriebsparteien hierfür eine tarifvertragliche „Erlaubnis“, auch „Öffnungsklausel“ genannt.

Nach dem in dem Rechtstreit einschlägigen Manteltarifvertrag (MTV), waren sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Da der MTV keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält, war die entsprechende Regelung der Betriebsvereinbarung wegen eines Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Auf Grund der Bindung des Arbeitgebers an die fachlich einschlägigen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen, welche die Vergütung für geleistete Arbeit auch in Bezug auf Fahrtzeiten der Außendienstmitarbeiter abschließend regeln, bestand im vorliegenden Rechtstreit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die Betriebsvereinbarung konnte daher keine bindende Regelung zum Thema „Vergütung von Fahrzeiten“ treffen. 

Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit

Die Corona-Pandemie fordert der Wirtschaft so einiges ab. Eine Möglichkeit, um auf Auftragsrückgänge und damit einhergehenden Arbeitsausfall aufgrund der Corona-Pandemie zu reagieren, ist die Einführung von Kurzarbeit.

In unserem letzten Beitrag haben wir darüber berichtet, dass der Arbeitgeber für die Einführung von Kurzarbeit eine sog. Ermächtigungsgrundlage benötigt. Das kann eine Regelung im Tarifvertrag sein. Enthält der Tarifvertrag keine Kurzarbeitsklausel, kann durch eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit eingeführt werden. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht. Nachfolgend wollen wir Ihnen die notwendigen Bestandteile einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit näherbringen.  

Notwendige Inhalte einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sind folgende:

  • Beginn der Kurzarbeit
  • Dauer der Kurzarbeit; Achtung, diese muss vorrübergehend sein! Das Merkmal „vorrübergehend“ liegt vor, wenn für einen überschaubaren Zeitraum von dem allgemein geltenden Zeitvolumen abgewichen wird, um anschließend zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit zurückzukehren (BAG, Beschluss 01.07.2003, Az.: 1 ABR 22/02)

  • Lage und Verteilung der verkürzten Arbeitszeit
  • Benennung der betroffenen Arbeitnehmer; Achtung, dem genügt eine Betriebsvereinbarung nicht, wenn dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt wird, allein darüber zu entscheiden, welche Arbeitnehmer zusätzlich zu den in der Betriebsvereinbarung Genannten wegen ihrer Aufgabenstellung von der Kurzarbeit ausgenommen werden können (BAG, Urteil vom 18.11.2015, Az.: 5 AZR 491/14).

Achtung: Erfüllt die Betriebsvereinbarung diese Voraussetzungen nicht, liegt keine wirksame Ermächtigungsgrundlage vor. Dann können die Arbeitnehmer ungekürzte Beschäftigung und Lohnzahlung verlangen, d.h. der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug (BAG, Urteil vom 18.11.2015, Az.: 5 AZR 491/14). 

BAG: Keine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor Entscheidung über Gleichstellung

Beschluss vom 22.01.2020, Az. 7 ABR 18/18

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass die Schwerbehindertenvertretung vor der Feststellung einer Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei einer Umsetzung nicht vorsorglich nach § 178 I SGB IX zu beteiligen ist. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber von der Antragstellung Kenntnis hatte.

Relevanz: Das Urteil ist für Arbeitgeber von Interesse, die Kenntnis von dem Gleichstellungsantrag eines behinderten Mitarbeiters haben und diese umsetzen wollen.

Hintergrund: Eine Mitarbeiterin mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 Prozent hatte im Februar 2015 einen Gleichstellungsantrag gestellt und ihren Arbeitgeber darüber informiert. Der Arbeitgeber setzte die Mitarbeiterin im November 2015 für sechs Monate in ein anderes Team um, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung anzuhören und zu unterrichten. Die Bundesagentur für Arbeit stellte die Mitarbeiterin im Juni 2016 nach § 2 III SGB IX rückwirkend auf den Tag der Antragstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gleich. Die Schwerbehindertenvertretung war der Ansicht, der Arbeitgeber hätte sie vor der Umsetzung der Mitarbeiterin vorsorglich unterrichten und anhören müssen. 

Nach Auffassung des BAG war die Schwerbehindertenvertretung vor der Umsetzung der Mitarbeiterin nicht nach § 178 II SGB IX zu beteiligen. Zwar gelten nach § 151 I SGB IX die in § 178 SGB IX enthaltenen Regelungen auch für behinderte Arbeitnehmer, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, jedoch wirkt sich die Rückwirkung der Gleichstellung nicht auf etwaige Beteiligungsansprüche der Schwerbehindertenvertretung aus. Ein Beteiligungsanspruch der Schwerbehindertenvertretung entsteht kollektivrechtlich erst mit Bekanntgabe des Gleichstellungsbescheids. Das Gesetz sieht für die Schwebezeit zwischen Gleichstellungsantrag und Bescheid der Bundesagentur für Arbeit keine Beteiligungspflicht vor. 

Corona: Wir sind weiter für Sie da!

Die Entwicklungen um den Coronavirus zwingen uns vermehrt ins Homeoffice, Sie können dennoch auf uns zählen!

Wegen des Coronavirus werden wir zum Schutz unserer Kolleginnen und Kollegen vermehrt im Homeoffice tätig sein. Es kann deshalb sein, dass wir vereinzelt etwas länger brauchen, um auf Anfragen zu reagieren. 

Telefonisch sind wir für Sie montags bis donnerstags von 10 bis 13 Uhr sowie 14 bis 17 Uhr, freitags von 10 bis 13 Uhr erreichbar. Wie Sie sehen, sind wir für Sie da!

Wir hoffen, dass diese unruhigen Zeiten zügig durchschritten werden. Bleiben Sie gesund!

Kurzarbeitergeld vs. Corona-Virus

Um zu verhindern, dass Unternehmen durch die Corona-Krise in Insolvenz geraten und Arbeitsplätze verloren gehen, hat der Koalitionsausschuss beschlossen, den Bezug von Kurzarbeitergeld zu vereinfachen.

Was ist Kurzarbeit?

Von Kurzarbeit spricht man, wenn die regelmäßige Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls vorübergehend verringert wird. Der Arbeitsausfall kann z.B. durch einen Auftragsrückgang verursacht werden. Von der Kurzarbeit können alle oder nur ein Teil der Beschäftigten betroffen sein. Die Beschäftigten arbeiten bei Kurzarbeit also weniger oder überhaupt nicht. 

Was ist Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeitergeld erhalten Beschäftigte als Kompensation für den mit der Kurzarbeit einhergehenden Verdienstausfall. Das Kurzarbeitergeld wird von der Bundesagentur für Arbeit bezahlt, wenn die Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III vorliegen. Eine der Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein muss.

Wie kann Kurzarbeit eingeführt werden?

Der Arbeitgeber benötigt zur Einführung von Kurzarbeit eine sog. Ermächtigungsgrundlage. Diese kann eine tarifvertragliche Ermächtigungsnorm sein. Ist keine tarifliche Regelung vorhanden, kommt als Rechtsgrundlage eine Betriebsvereinbarung in Betracht. Existiert weder ein Betriebsrat noch ein Tarifvertrag, kommt auch eine einzelvertragliche Vereinbarung in Betracht. Die einzelvertragliche Vereinbarung über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit kann entweder aus konkretem Anlass oder bei Abschluss des Arbeitsvertrages getroffen werden. Sie unterliegt der AGB-Kontrolle und ist nach § 307 BGB unwirksam, wenn sie keine angemessene Ankündigungsfrist vorsieht oder im Hinblick auf Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, etc., unbestimmt ist. Nach dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf kann bei einer arbeitgeberseitig angeordneten und von der Agentur für Arbeit genehmigten Kurzarbeit eine konkludente Vertragsänderung vorliegen, wenn der Beschäftigte widerspruchslos die Arbeit fortsetzt (Urteil vom 14. Oktober 1994 – 10 Sa 1194/94). 

Was soll aufgrund des Corona-Virus erleichtert werden? 

Der Koalitionsausschuss hat angekündigt, dass Verordnungsermächtigungen eingeführt werden, mit der die Bundesregierung die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenkt und die Leistungen wie folgt erweitern kann:

  • Absenken des Quorums der im Betrieb Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 % (derzeit gilt 30%)     
  • Teilweise oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden
  • Ermöglichung des Kurzarbeitergeldbezugs auch für Leiharbeitnehmer
  • Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit
  • Die Verordnungen selbst sollen zunächst bis Ende 2020 befristet werden.

Der Koalitionsausschuss kündigt weiterhin an, dass die Bundesregierung Vorschläge für Liquiditätshilfen für Unternehmen, die besonders von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen sind, unterbreiten wird. Ein Gespräch mit den Spitzenverbänden der Deutschen Wirtschaft und den Gewerkschaften soll in Kürze erfolgen.

Betrieblicher Pandemieplan vs. Corona-Virus

In dem heutigen Beitrag geht es um praktische Fragen rund um einen Pandemieplan.

In unserem Beitrag vom 28.02.2020  „Corona-Virus: Mit Mundschutz ins Meeting“  haben wir einige rechtliche Hinweise zum Umgang mit dem Corona-Virus erteilt. In dem heutigen Beitrag geht es eher um praktische Fragen. Wie rüstet man den Betrieb am besten gegen eine Pandemie? Dieser Frage hat sich der Spitzenverband der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) in seiner heutigen Pressemitteilung angenommen.

Der DGUV schreibt in seiner heutigen Pressemitteilung u.a.: „Noch ist es für Betriebe nicht zu spät, sich auf eine drohende Pandemie durch den Coronavirus vorzubereiten.“ Empfohlen wird seitens des DGUV, einen betrieblichen Pandemieplan zu erstellen. Wichtig sei vor allem eine gute Kommunikation und die Festlegung von Ansprechpartner, die entscheiden können und im Betrieb bekannt sind. 

Bei der Vorbereitung bzw. Erstellung eines Pandemieplans will der DGUV den Betrieben unter die Arme greifen. Dafür hat der Koordinierungskreis für Biologische Arbeitsstoffe (KOBAS) der DGUV „10 Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung“ aktualisiert und fortgeschrieben. Enthalten sind dort Informationen darüber, was in Betrieben festzulegen und zu veranlassen ist, wenn sich ein Krankheitserreger weltweit verbreitet. Sie können das Faltblatt unter folgender Adresse herunterladen:

https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/2054

Die vollständige Pressemittelung finden Sie unter folgender Adresse:

https://www.dguv.de/de/mediencenter/pm/pressemitteilung_384523.jsp

Den Aufkleber „Richtig Hände waschen“ für Erwachsene der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung können Sie unter folgender Adresse kostenfrei bestellen:

https://www.infektionsschutz.de/mediathek/printmaterialien/detail.html?tx_bzgashop_pi2%5BarticleNumber%5D=1613&tx_bzgashop_pi2%5BparentArticles%5D=0&cHash=d6157a44b89d1635e9f098756c86f502

SG Dortmund: Kein Schutz aus gesetzlicher Unfallversicherung bei Teilnahme an Firmenlauf

Urteil vom 4. Februar 2020, Az. S 17 U 237/18

Das Sozialgericht (SG) Dortmund hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass ein Beschäftigter, der bei der Teilnahme an einem Firmenlauf stürzt und sich dabei verletzt, keinen Anspruch auf Entschädigungsleistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung hat. 

Relevanz: Das Urteil ist für alle Beschäftigten von Interesse, die an Firmenläufen teilnehmen.

Hintergrund: Die Beschäftigte eines Jobcenters nahm zusammen mit 80 weiteren Beschäftigten an einem Firmenlauf mit über 10.000 Teilnehmern teil, der von einem privaten Veranstalter für eine Vielzahl von Firmen und Einrichtungen organisiert wurde. Das Jobcenter hat den Firmenlauf beworben und genehmigt, es hat auch die Trikots gestellt und die Startgebühr übernommen. Während des Laufs stürzte die Beschäftigte und brach sich das rechte Handgelenk. Sie begehrte Entschädigungsleistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung aufgrund eines Arbeitsunfalls. 

Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab. Nach ihrer Auffassung war der Firmenlauf weder Betriebssport noch habe es sich um eine Gemeinschaftsveranstaltung des Jobcenters gehandelt. 

Das SG Dortmund gab der Berufsgenossenschaft Recht und entschied, dass es sich bei dem Sturz während des Firmenlaufs nicht um einen Arbeitsunfall gehandelt habe. Der Unfall sei weder bei der unmittelbaren Ausübung der Beschäftigung erlitten worden noch habe er in einem engen rechtlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung gestanden. Die Teilnahme am Firmenlauf hat auch keinen (unfallversicherungsrechtlich geschützten) Betriebssport dargestellt, da hierfür ein Ausgleichscharakter und eine Regelmäßigkeit vorausgesetzt werden. Dies ist nicht gegeben, da es sich um einen nur einmal jährlichen stattfindenden Wettkampf handelte. Weiterhin stellte das SG Dortmund fest, dass es sich bei dem Firmenlauf auch nicht um eine (unfallversicherungsrechtlich geschützte) betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung handelte. Selbst wenn das Jobcenter mit der Genehmigung und Förderung der Teilnahme an dem Firmenlauf das Ziel verfolgt hätte, dadurch die Betriebsgemeinschaft zu fördern, sei es jedoch keine private Veranstaltung des Jobcenters gewesen. 

LAG Düsseldorf: Deutliche Kritik an Personalabteilung bei berechtigtem Anlass kein Kündigungsgrund

LAG Düsseldorf, 04. Februar 2020, Az. 8 Sa 483/19

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass eine deutliche Kritik von einem Mitarbeiter an der Personalabteilung in Form einer internen Dienstaufsichtsbeschwerde an den Vorstand bei berechtigtem Anlass kein Kündigungsgrund ist. 
Relevanz: Das Urteil ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Interesse, wenn Arbeitnehmer mittels interner Dienstaufsichtsbeschwerden Kritik an der Personalabteilung üben und die Arbeitgeber diese im Anschluss deswegen kündigen wollen. 
Hintergrund: Ein Arbeitnehmer (Straßenbahnfahrer) eines Nahverkehrsunternehmens erlitt 2017 während der Arbeit einen Unfall, bei dem er verletzt wurde und seitdem arbeitsunfähig erkrankt war. Eine Tätigkeit als Straßenbahnfahrer kam danach dauerhaft nicht mehr in Betracht. Er ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. 
Der Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber Ende 2018 die Bezahlung von Mehrarbeitsstunden aus dem Jahr 2017. Anfang März 2019 wurde ihm eine Auszahlung zugesagt. Nachdem eine Zahlung nicht erfolgte, rief der Arbeitnehmer eine Mitarbeiterin der Personalabteilung an und verlangte die Auszahlung noch am selben Tag. Die Mitarbeiterin teilte mit, dass sie dies mit einem anderen Mitarbeiter abklären müsse. Darauf ließ sich der Arbeitnehmer nicht ein, sondern fragte, was denn passieren würde, wenn der andere Mitarbeiter sterbe; dann müsse ja jemand anderes die Entscheidung treffen. Erhalte er keine Rückmeldung, dann würde er am gleichen Tag Dienstaufsichtsbeschwerde erheben. Am Abend desselben Tages reichte der Mitarbeiter bei seinem Arbeitgeber Dienstaufsichtsbeschwerde gegen die Mitarbeiterin der Personalabteilung und den stellvertretenden Leiter der Personalabteilung ein. Darin stellte er den Sachverhalt der nicht bezahlten Mehrarbeit dar und wies auf eine – aus seiner Sicht mögliche – Strafbarkeit wegen Untreue hin. Im April 2019 bezahlte der Arbeitgeber die Überstunden.
Nach Beteiligung von Inklusionsamt, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zunächst fristlos und anschließend ordentlich. 
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in erster Instanz u.a. entschieden, dass die Kündigung unwirksam sei. Das LAG hat in der mündlichen Verhandlung der zweiten Instanz mitgeteilt, dass die Berufung des Arbeitgebers keine Erfolgsaussichten habe. Es habe für den Arbeitnehmer ein berechtigter Anlass bestanden, sich über seine Vorgesetzten zu beschweren. Dies durfte er grundsätzlich in Form der internen Dienstaufsichtsbeschwerde an den Vorstand machen und musste nicht den gerichtlichen Klageweg beschreiten. Es war eindeutig erkennbar, dass es dem Arbeitnehmer wertend um den Ausdruck seiner Unzufriedenheit mit der verzögerten Zahlung gegangen sei und nicht darum, Vorgesetzte wider besseren Wissens einer Straftat zu bezichtigen. Aufgrund der rechtlichen Einschätzung des LAG haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Vergleich beendet. Ein Urteil des LAG erging somit nicht.