Beiträge

Urlaubsrecht – Obacht: Das sagt der EuGH

Nach der Rechtsprechung des EuGH ändert sich das Urlaubsrecht wie folgt:
  1. Der Resturlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist abzugelten, auch wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht beantragt hat und die Wahrnehmung des Urlaubs in natura noch möglich war – es sei denn, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über mögliche Anspruchsverluste genau informiert.
  2. Der Anspruch auf Vergütung eines nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaubs kann auf Erben übergehen. 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden (Rechtssachen vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16), dass das Versäumnis, einen Urlaubsantrag zu stellen, nicht zwangsläufig den Verlust des Anspruchs auf Vergütung der Resturlaubstage zur Folge habe. Der Geldanspruch gehe nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter umfassend über die Sachlage informiert hat. Die Beweislast für die Aufklärung trägt der Arbeitgeber.

In dem Sachverhalt, welcher dem Urteil zugrunde lag, endete das Beschäftigungsverhältnis zu einem festgelegten Termin; der Beschäftigte hatte seinen Urlaub nicht vollständig genommen und beanspruchte die Entschädigung des Urlaubsanspruchs in Geld. Der Arbeitgeber lehnte eine Zahlung ab und begründete dies damit, dass der (ehemalige) Beschäftigte nicht daran gehindert gewesen sei, seinen Urlaub zu nehmen, er habe es vielmehr versäumt, seinen Urlaub zu beantragen. Die Abgeltung des Urlaubs müsse nur dann erfolgen, wenn der Beschäftigte den Urlaub „unverschuldet“ nicht hätte nehmen können, wie es bspw. bei einer Erkrankung der Fall sei.

Dieser Ansicht konnte sich der EuGH nicht anschließen. Das Recht auf Jahresurlaub für alle Beschäftigten sei in der Charta der Grundrechte der EU verankert und gehe zwangsläufig mit der Pflicht des Arbeitgebers einher, diesen Urlaub auch zu gewähren – oder eben eine Vergütung zu zahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis ende. Dass hierfür ein Urlaubsantrag gestellt werden müsse, sei nicht erforderlich.

Eine Ausnahme räumte der EuGH jedoch ein: Wenn der Beschäftigte tatsächlich in die Lage versetzt werde, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, könne ein Anspruch auf Geldentschädigung ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber müsse darüber allerdings aufklären. Ob er dies getan habe, müsse er beweisen. Könne der Arbeitgeber dies beweisen und habe der Beschäftigte auch faktisch die Möglichkeit, Urlaub zu nehmen, sei ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem EuGH ausgeschlossen.

In anderen Fällen (Rechtssachen C-569/16 und C-570/16) urteilte der EuGH zum Urlaubsanspruch, dass Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können. Der Anspruch könne nach dem EuGH im Wege der Erbfolge auf seine Erben übergehen.

Fazit:
Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten zwar nicht zwingen, Urlaub zu beantragen, sie müssen ihre Beschäftigten jedoch über die Gefahr des Urlaubsverlusts informieren und in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Andernfalls besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre. Diese Information kann bspw. in einer Muster-Klausel im Arbeitsvertrag, in einer Dienstanweisung oder in einer jährlich wiederkehrenden Mitarbeiterinformation erfolgen.

Privatnutzung von Elektro-Dienstfahrzeugen bald steuerlich begünstigt

Bundesrat hat Änderungen im Einkommenssteuerrecht gebilligt, die unter anderem die Nutzung von Elektro-Dienstfahrzeugen und Job-Tickets privilegieren.

Am Freitag, den 23. November hat der Bundesrat einer Reihe von Änderungen im Steuerrecht durch das Gesetz zur Vermeidung von Umsatzsteuerausfällen beim Handel mit Waren im Internet und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften zugestimmt. Diese betreffen unter anderem die Besteuerung der Privatnutzung von elektrisch angetriebenen Dienstfahrzeugen und die Nutzung von sog. Job-Tickets.

Bisher wurden Arbeitnehmer, die elektrisch angetriebene Dienstfahrzeuge oder Hybriddienstfahrzeuge nutzen, steuerlich ebenso behandelt, wie Arbeitnehmer, die konventionelle Dienstfahrzeuge nutzten: Bei Privatnutzung wurden sie pauschal mit einem Prozent des inländischen Listenpreises pro Kalendermonat besteuert.

Nach der Neuregelung in § 6 Abs. 1 des Einkommenssteuergesetzes (EstG) ergeben sich für die Nutzer von Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeugen Erleichterungen:

  • Für Fahrzeuge, die nach dem 31. Dezember 2018 und vor dem 1. Januar 2022 angeschafft werden, sinkt dieser Prozentsatz auf 0,5 Prozent.

    Handelt es sich um einen Plug-in-Hybriden, müssen zusätzlich die Anforderungen des § 3 Abs. 2 EMoG erfüllt sein: Das bedeutet, die Privilegierung greift nur, wenn sich aus der Übereinstimmungsbescheinigung nach Anhang IX der Richtlinie 2007/46/EG oder aus der Übereinstimmungsbescheinigung nach Artikel 38 der Verordnung (EU) Nr. 168/2013 ergibt, dass das Fahrzeug entweder eine Kohlendioxidemission von höchstens 50 Gramm je gefahrenen Kilometer hat oder dessen Reichweite unter ausschließlicher Nutzung der elektrischen Antriebsmaschine mindestens 40 Kilometer beträgt.

  • Für sonstige Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeuge, die vor dem 1. Januar 2023 angeschafft wurden, gilt ein abgestuftes System von Privilegierungen, das an den Kosten des im Fahrzeug enthaltenen Batteriesystems anknüpft: Für bis zum 31.12.2013 angeschaffte Dienstfahrzeuge mindert sich der anzusetzende Listenpreis um 500 € je Kilowattstunde Batteriekapazität. Für in den Folgejahren, d.h. ab 2014, angeschaffte Fahrzeuge mindert sich dieser Betrag pro Jahr um 50 € je Kilowattstunde Batteriekapazität. Zulässig ist außerdem für im Jahr 2013 angeschaffte Fahrzeuge nur eine Gesamtminderung von maximal 10.000 €; dieser Betrag mindert sich bei später angeschafften Fahrzeugen für jedes Jahr um 500 €.

Alternativ verbleibt – wie auch bei Fahrzeugen mit konventionellem Antrieb – die (in der Praxis weniger verbreitete) Möglichkeit, für die Besteuerung Nachweise auf Grundlage eines Fahrtenbuches zu erbringen. Auch hierfür gelten künftig Sonderregelungen für Elektro- und Plug-in-Hybridfahrzeuge.

Auch die private Nutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Fahrrades soll künftig ausdrücklich von der Einkommensteuer befreit sein, vgl. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EstG.

Daneben hatte der Bundesrat auch dafür gesorgt, dass vergünstigte sog. Job-Tickets für den öffentlichen Nahverkehr künftig vollständig steuerfrei sind, vgl. § 3 Nr. 15 EstG (neu).

Beide Vorteile sollen allerdings auf die sog. Pendler-Pauschale angerechnet werden.

Das Änderungsgesetz wird nun über die Bundesregierung dem Bundespräsidenten zur Unterzeichnung zugeleitet. Die hier genannten Regelungen sollen am Tag nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten.

Keine Verzugskostenpauschale im Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 25. September 2018 – Az. 8 AZR 26/18 – entschieden, dass die Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB keine Anwendung im Arbeitsrecht findet. 

Gem. § 288 Abs. 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, zusätzlich zu dem Anspruch auf Verzugszinsen, einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 EUR. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Der Anspruch besteht nur gegenüber Schuldnern, die keine Verbraucher sind.

Die Bestimmung in § 288 Abs. 5 BGB dient der Umsetzung einer Europäischen Richtlinie (Art. 6 der RL 2011/7/EU). Der Anspruch auf die Verzugskostenpauschale in Höhe von 40,00 EUR entsteht bereits in voller Höhe im Moment des Verzugseintritts, unabhängig von einem tatsächlichen Verzugsschaden und ohne vorherige Mahnung (vgl. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie). Er hat einerseits den Zweck, den Gläubiger pauschal für die aufgrund des Zahlungsverzugs entstandenen Verwaltungskosten und die internen Kosten zu entschädigen sowie andererseits, den säumigen Schuldner von der Überschreitung der Zahlungsfristen abzuschrecken. Es wurde also ein Anspruch auf Ersatz der Kosten für die eigene allgemeine Mühewaltung normiert, mithin eine Art „Strafschadensersatz“.

Arbeitnehmer haben daher in der Vergangenheit bei einer Säumnis des Arbeitgebers mit der Zahlung der Vergütung nicht nur diese gerichtlich geltend gemacht, sondern zusätzlich die Verzugskostenpauschale in Höhe vom 40,00 EUR für jede (teilweise) säumige Gehaltszahlung. Zahlreiche Instanzgerichte haben die Verzugskostenpauschale in der Vergangenheit zugesprochen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass § 288 Abs. 5 BGB zwar grundsätzlich auch in Fällen Anwendung findet, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt nach der Auffassung des BAG die Bestimmung in § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Verzugskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf die Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Aller Voraussicht nach werden sich die Instanzgerichte der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG anschließen. Rechtswidrige Gehaltskürzungen durch Arbeitgeber werden somit nur noch mit den Verzugszinsen „bestraft“. Es gibt aber keinen „Strafschadensersatz“ mehr. Zudem trägt im Arbeitsrecht in der I. Instanz vor den Arbeitsgerichten jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten unabhängig vom Prozessausgang selbst. Das ist einer der Gründe, weshalb Arbeitnehmer gut beraten sind, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die den Bereich des Arbeitsrechts abdeckt. 

Umfassendes Update: Die RGC Manager App steht zum Download bereit

Like, Share und Push: Mit dem Update der RGC Manager App können Sie eine Reihe neuer Funktionen nutzen.

Bereits seit acht Jahren stellen wir Ihnen mit der RGC-News-App werktägliche Nachrichten zu aktuellen Themen aus dem Energierecht bereit. Später wurde das Angebot um Meldungen aus den Gebieten Arbeitsrecht und Umweltrecht erweitert. Jetzt wird die RGC-News-App im Wege eines umfassenden Updates zur RGC Manager App, die Ihnen seit dieser Woche viele neue Funktionen zur Verfügung stellt: 

  • Behalten Sie den Überblick! Die wichtigsten Nachrichten sehen Sie jetzt immer zuerst. Diese stehen Ihnen jetzt als Top-News im Slider in der oberen Bildhälfte auf einen Blick zur Verfügung. 
  • Markieren Sie Ihre Favoriten und stellen Sie sich eine Leseliste zusammen! Mit einem Klick auf das Fähnchen in der Funktionsleiste am oberen Bildrand befördern Sie eine Nachricht zum Favoriten und können Sie über den Punkt „Favoriten“ im Menü wieder auffinden. 
  • Sharing is caring: Teilen Sie alles was Ihnen wichtig ist. Über das Share-Symbol in der oberen Bildleiste können Sie unsere Nachrichten in Ihren sozialen Netzwerken posten oder über Ihre installierten Kurznachrichten-Apps weiterleiten. 
  • Sie wollen immer sofort informiert werden, wenn es etwas Neues gibt? Unter dem Menüpunkt „Einstellungen“ können Sie jetzt Push-Benachrichtigungen ganz nach Bedarf ein- und ausschalten. 

Freuen Sie sich mit uns über ein neues und verbessertes Informations- und Nutzererlebnis! 

Die RGC Manager App können Sie im Apple App-Store und im Google Play-Store kostenfrei herunterladen.

Achtung: Übergangsfrist für anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung läuft ab, Deadline: 31.12.2018

Ab dem 01.01.2018 muss für jeden Arbeitsplatz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung geprüft werden, ob es mögliche Gefährdungen für Schwangere oder stillende Mütter gibt. Dies gilt für jeden Arbeitsplatz, egal ob dort derzeit eine Frau tätig ist, oder ob dort jemals eine Frau tätig sein wird (Stichwort: Anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung).

Damit soll das Ziel erreicht werden, dass sich Unternehmen rechtzeitig auf mögliche Veränderungen vorbereiten kann. Außerdem sollen sich Frauen schon vor einer Schwangerschaft über Risiken und Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz informieren können.

Die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung ist seit der Geltung des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) am 01.01.2018 für jeden Arbeitsplatz verpflichtend. Die Übergangsfrist für den Nachweis, dass die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurde, läuft am 31.12.2018 ab.

Ohne anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung droht ein Bußgeld bis zu 30.000 EUR

Wurden bisher noch keine anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilungen für die Arbeitsplätze durchgeführt, sollte dies rasch nachgeholt werden. Kann am 01.01.2019 nicht nachgewiesen werden, dass anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt wurden, kann dies mit einem Bußgeld von 5.000 bis 30.000 EUR geahndet werden.

RGC geht mit neuem Seminarprogramm an den Start

Wir laden Sie herzlich ein, an unserer neuen, umfangreichen Seminarreihe teilzunehmen. Ab jetzt können Sie sich zu unseren praxisnahen Seminaren und Workshops zu aktuellen Themen aus den Gebieten Energie, Umwelt und Arbeit anmelden. Alle Veranstaltungen finden in unseren neuen Kanzleiräumlichkeiten im Herzen von Hannover statt.

Als Auftaktveranstaltung bieten wir Ihnen am 27. und 28.11.2018 das Seminar Energie – und Umweltrecht für Unternehmen – Grundlagen und aktuelle Herausforderungen – an. Dieses vermittelt Ihnen einen kompakten Überblick über wesentliche Bereiche des Energie- und Umweltrechts für (produzierende) Unternehmen, seien es Entlastungstatbestände, sanktionierte Pflichten oder aktuelle „Fallstricke“.

Am 4. und 5.12.2018 findet unser zweitägiger Workshop zur Drittmengenabgrenzung nach dem novellierten EEG statt. Beide Workshops richten sich an alle Unternehmen, die sich mit der Problematik der Drittmengenabgrenzung auseinandersetzen müssen. Vor dem Hintergrund der anstehenden Änderungen des EEG durch das „100-Tage-Gesetz“ und den Neuerungen bei der Drittabgrenzung, stellen wir Ihnen am 1. Tag unseres Workshops die wesentlichen Auswirkungen im Rahmen der „Besonderen Ausgleichsregelung“ vor, der 2. Tag ist dem Thema der Eigenstromerzeugung gewidmet. Für eine umfassende Bewertung der Neuerungen holen wir uns auch energiewirtschaftliche und -technische Expertise ins Referententeam. Diese Workshops können Sie als Paket oder als Einzelveranstaltung buchen. Bitte beachten Sie, dass diese Workshops nur stattfinden können, wenn die gesetzlichen Neuregelungen im EEG zu diesem Zeitpunkt bereits verabschiedet wurden. Anderenfalls werden die Workshop-Termine verschoben und Sie haben die Möglichkeit Ihre Buchung kostenfrei zu stornieren.

Als erste Veranstaltung im Jahr 2019 bieten wir Ihnen den Workshop E-Mobility im Unternehmen – Wie setze ich Elektromobilitätskonzepte rechtssicher um? Dieser richtet sich an alle Unternehmen, die derzeit den Aufbau von Ladeinfrastruktur planen oder bereits Ladesäulen und Elektrofahrzeuge betreiben. Gemeinsam mit Ihnen gehen wir anhand von vielen Praxisbeispielen der Frage auf den Grund, welche energierechtlichen Pflichten Unternehmen nach dem EnWG, dem EEG, dem StromStG oder der Ladesäulenverordnung beachten müssen.

Unsere nächste Veranstaltung am 19.2.2019 Neubau von Eigenversorgungsanlagen – Lohnt es sich wieder? befasst sich mit den Rahmenbedingungen für neue Eigenversorgungsanlagen, die einem ständigen Wandel unterliegen. Unser Seminar bietet einen umfassenden Überblick über die wesentlichen energierechtlichen Rahmenbedingungen für neue Anlagen (insb. EEG, KWKG, EnergieStG, StromStG, EnWG), insbesondere zu möglichen Einspar- und Förderpotentialen sowie wichtigen Meldepflichten. Abgerundet wird die Veranstaltung durch eine energiewirtschaftliche Betrachtung neuer Anlagenprojekte.

Am 12.3.2019 bieten wir Ihnen mit dem Seminar Unternehmensrelevantes Immissionsschutzrecht für Einsteiger – Typische Probleme und aktuelle Entwicklungen unverzichtbares Basiswissen zum Thema Anlagengenehmigung und Betreiberpflichten. Darüber hinaus werden aktuelle Themen wie das neue Störfallrecht, Entwicklungen zum Entwurf der TA-Luft und neue Anforderungen nach der 42. BImSchV (sog. Legionellen-Verordnung) praxisbezogen aufbereitet.

Das Seminar Die Zukunft der Kundenanlage – Unterliegen Werksnetze demnächst der Regulierung? am 28.3.2019 richtet sich vor allem an Betreiber von „Werksnetzen“, die bislang davon ausgegangen sind, dass ihre Anlagen weitgehend regulierungsfrei sind. Jüngste Entscheidungen der Rechtsprechung und Behörden zeigen jedoch, dass die Ausnahme der sog. Kundenanlage zunehmend restriktiver angewandt wird. Was zu tun ist, um mit Ihrem Werksnetz weiterhin unter die Kundenanlage-Ausnahme zu fallen oder wie der Weg in ein geschlossenes Verteilernetz aussehen kann, erläutern wir in diesem Seminar.

Sie wollen wissen, welche Auswirkungen die Neuregelungen des neuen Mutterschutzgesetzes auf Ihr Unternehmen haben, inwieweit auf bisherige Prozesse zurückgegriffen werden kann und an welchen Stellen der Betriebsablauf zwingend geändert werden muss? Unser arbeitsschutzrechtliches Seminar Mehr Flexibilität – mehr Aufwand: Das neue Mutterschutzgesetz am 9.4.2019 bringt Sie praxisorientiert auf den neusten Stand, welche neue Aufgaben sich für Arbeitgeber ergeben (Stichwort: anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung).

Sollten wir Ihr Interesse geweckt haben, nutzen Sie die Möglichkeit, sich unter veranstaltungen.ritter-gent.de für Ihre Wunsch-Veranstaltung(en) anzumelden. Hier finden Sie auch weitere Informationen zum Programm der Seminare und Workshops.

Wir freuen uns auf Sie!
Ihr RGC-Team

RGC dankt allen Teilnehmern des Kanzleiforums 2018

Das 14. Kanzleiforum, das am Donnerstagabend und Freitag vergangener Woche stattgefunden hat, war ein voller Erfolg.

Dies ist nicht zuletzt den zahlreichen Teilnehmern zu verdanken, die mit heiterer Stimmung am Donnerstagabend bei Häppchen, einem guten Glas Wein und der eindrucksvollen unplugged-Darbietung des Singer-Songwriters Gregor McEwan dazu beigetragen haben, die Einweihung unserer neuen Kanzleiräume in Hannover unvergesslich zu machen.

Beim Kongress zur Drittbelieferung gelang es dank der regen Beteiligung des Publikums trotz großer Teilnehmerzahl eine intensive Workshop-Atmosphäre zu schaffen. Die externen Referenten Dipl. Kfm. Stefan Bartscher (Wirtschaftsprüfer und Steuerberater) und Dr.-Ing. Christof Bauer (Sachverständiger für Energiewirtschaft) stellten gemeinsam mit dem RGC-Team vielfältige Praxisfälle zur Drittbelieferung interdisziplinär unter energierechtlichen, -wirtschaftlichen und -technischen Gesichtspunkten vor. Die aktuelle (restriktive) Rechtsprechung zur Kundenanlage sowie die energierechtlichen Chancen und Fallstricke im Kontext der Elektromobilität wurden behandelt und schließlich bekamen die Teilnehmer einen Einblick in die Legal Tech-Lösungen von RGC.

Für die rundum gelungene Veranstaltung danken wir allen Teilnehmern ganz herzlich und freuen uns auf ein Wiedersehen spätestens im kommenden Jahr.

Auch für diejenigen, die nicht beim Kanzleiforum dabei sein konnten oder diejenigen, die Themen weiter vertiefen möchten, haben wir gute Nachrichten. In unseren neuen Räumlichkeiten bieten wir zukünftig eigene Veranstaltungen an; einen ersten Überblick finden Sie unter https://veranstaltungen.rgc-manager.de/. Themenfelder der bereits geplanten Veranstaltungen sind Energie- und Umweltrecht im Unternehmen, Drittbelieferung im Kontext von BesAR EEG und Eigenerzeugung, E-Mobility, Immissionsschutzrecht für Einsteiger, Zukunft der Kundenanlage, das neue Mutterschutzgesetz etc.

Sichern Sie sich Ihr Vorbuchungsrecht durch eine Vormerkung im Veranstaltungskalender!

14. RGC-Kanzleiforum ausgebucht; Ende der Sommerpause

14. RGC-Kanzleiforum ausgebucht; Ende der Sommerpause

Zum Start unserer Sommerpause haben wir die Einladung zu unserem 14. RGC-Kanzleiforum – Kongress zur Drittbelieferung angekündigt, zum Ende der Sommerpause teilen wir mit, dass unser Forum bis auf den letzten Platz ausgebucht ist. Über die großartige Resonanz und das persönliche Treffen mit vielen Mandanten am 13./14. September in Hannover freuen wir uns sehr!

Für all diejenigen, die nicht an unserem Forum teilnehmen können, ein Trost: Wir werden nach Verabschiedung der bevorstehenden EEG-Novelle einen Workshop zur Drittbelieferung anbieten. Genauere Angaben folgen.

Ab Montag informieren wir Sie dann wieder werktäglich mit unseren Aktuellesmeldungen.

Sommerpause und Ankündigung zum 14. RGC-Kanzleiforum

Als letzte Meldung vor der Sommerpause wollen wir Sie noch auf unser 14. RGC-Kanzleiforum für Energie Umwelt und Arbeit und die Einweihungsfeier unserer neuen Kanzleiräumlichkeiten am 13./14. September 2018 in Hannover aufmerksam machen:

Der 14. September 2018 wird als Kongress zur Drittbelieferung ganz im Zeichen des Energierechts stehen. Unsere Referenten werden Sie mit Vorträgen aus den Bereichen Drittbelieferung, E-Mobility und Legal-Tech durch den Tag führen.

Am Vorabend treffen wir uns in unseren neuen Kanzleiräumen in Hannover im traditionell legeren Rahmen bei musikalischer Begleitung durch Singer-Songwriter Gregor McEwan aus Berlin.

Näheres erfahren Sie hier.

Wir wünschen Ihnen einen schönen und erholsamen Sommer und freuen uns schon jetzt auf eine spannende Veranstaltung und ein Wiedersehen im September!
Ihr RGC-Team

Erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber – Bundesverfassungsgericht kippt Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Im Jahr 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit sachgrundloser Befristung bei demselben Arbeitgeber mehr als einmal möglich ist (Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Voraussetzung hierfür war, dass das Arbeitsverhältnis für mindestens drei Jahre unterbrochen war.

Diese Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nunmehr aufgehoben (Beschluss vom 06. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Nach Ansicht des BVerfG sei die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) durch das BAG mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lautet wie folgt:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet nach Ansicht des BVerfG die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden habe. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte müsse die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren.

Eine sachgrundlose Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber sei nach dem BVerfG nur dann möglich, soweit  eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Beispielhaft hierfür benennt das BVerfG folgende Fallgruppen:

  • geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit
  • Nebenbeschäftigungen bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung
  • Nebenbeschäftigungen bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht

Konsequenzen für die Praxis

Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bei demselben Arbeitgeber ist nur einmal möglich. Wird im Anschluss an einen solchen Vertrag erneut ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitnehmer geschlossen, kann der Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen, dass die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Der Arbeitnehmer kann mithilfe einer sog. Entfristungsklage gerichtlich feststellen lassen, dass ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis besteht. Dies gilt seit der Entscheidung des BVerfG auch dann, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von drei Jahren liegt. Arbeitgeber sollten daher beim Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages prüfen, ob nicht bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer ein sachgrundlos befristetes Beschäftigungsverhältnis bestanden hat.