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VEA eröffnet seinen Mitgliederbereich in unserer App – VEA-Mitglieder werden gebeten, sich den kostenlosen Zugang freizuschalten

Ab heute ist der VEA-Mitgliederbereich geöffnet. VEA-Mitglieder erhalten vom VEA zukünftig exklusive Informationen über unsere App.

Wie wir gestern berichtet haben, steht unsere App in einer neuen Version zum Download in den Stores bereit. Als Neuheit können wir Mitgliederbereiche für spezielle Usergruppen einrichten. Die Usergruppen erhalten dann von dem Betreiber des Mitgliederbereichs exklusive Nachrichten, die nur für sie bestimmt und nur von ihnen lesbar sind. Dabei kann es sich um jede Art von Informationen handeln, wie z.B. Unternehmensnachrichten, Handlungsempfehlungen, Aufrufe zur Beteiligung an Umfragen (z.B. für das politische Lobbying), Preisinformationen, Erinnerungen an Fristen, Aufforderung zur Übermittlung von Verbrauchsdaten, Wartungshinweise, besondere Angebote oder Terminierungen. 
Als erster Kunde nutzt der VEA-Bundesverband der Energie-Abnehmer e.V. (VEA) diese Möglichkeit, um zukünftig auf moderne Weise mit seinen 4.500 Mitgliedern zu kommunizieren. Die VEA-Mitglieder können sich für den Mitgliederbereich kostenlos freischalten lassen. In diesem Zuge können sie sogleich – ebenfalls kostenlos – unsere Registerfunktion (Vorschriften und Aktualitätendienst) für das Energierecht nutzen. Sie haben damit die praxisrelevanten Energievorschriften immer auf ihrem Handy und werden mit Handlungsempfehlungen über Gesetzesänderungen informiert. 
Die Zugangsdaten können alle VEA-Mitglieder unmittelbar über unsere App anfordern. Hierzu müssen sie im Menü der App lediglich auf den Unterpunkt „Register“ klicken und das sich dort öffnende Kontaktformular ausfüllen. Die Zugangsdaten gehen ihnen dann per E-Mail zu.

Der Mord als Arbeitsunfall?

Unter bestimmten Umständen kann ein Mord ein Arbeitsunfall sein.

Für das Vorliegen eines Arbeitsunfalles ist in der Regel erforderlich, dass die Tätigkeit des Beschäftigten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang). Die Tätigkeit muss außerdem zu dem Unfallereignis geführt haben (Unfallkausalität) und einen Gesundheitsschaden oder den Tod des Versicherten verursacht (haftungsbegründende Kausalität) haben. 

Dieser innere Zusammenhang kann nach der Rechtsprechung auch dann vorliegen, wenn der Beschäftigte einem vorsätzlichen Angriff zum Opfer fällt. 

In Jahr 2015 trug sich folgender Fall zu:

Ein Taxifahrer unterhielt sich mit Kollegen am Taxistand. Dann näherten sich zwei laut schreiende Männer. Der Taxifahrer bat diese, etwas leiser zu sein. Daraufhin zog einer der Männer eine Pistole und zielte auf Kopf und Bauch des Taxifahrers. Getroffen wurde der Taxifahrer von einem Projektil knapp oberhalb des Bauchnabels. 

Die Berufsgenossenschaft wollte dieses Geschehen nicht als Arbeitsunfall anerkennen. Das Sozialgericht sowie der 9. Senat des Hessischen Landessozialgerichts (LSG) gaben dem Taxifahrer jedoch Recht und bejahten einen versicherten Arbeitsunfall. Der Taxifahrer habe einen störungsfreien Taxibetrieb sicherstellen wollen. Potentielle Kunden sollten nicht durch Lärm abgeschreckt werden. Damit habe er aus betriebsbezogenen Gründen gehandelt. Zwischen dem Angriff und der versicherten Tätigkeit bestand somit ein innerer Zusammenhang.

Gefährdungsbeurteilung für Bleistifte und Radiergummi?

Und ist das Werkzeug noch so klein, so kann es doch gefährdend sein. Das klingt vielleicht etwas übertrieben, dennoch: Die Betriebssicherheitsverordnung gilt ausnahmslos für die Verwendung aller Arbeitsmittel.

Arbeitsmittel sind nach § 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die bei der Arbeit  benutzt werden. 
Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) gibt dem Arbeitgeber eine Reihe an Pflichten auf, wenn dieser Arbeitsmittel von Beschäftigten verwenden lässt. Zu diesen Pflichten gehören bspw. die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung und zur Verfügung stellen von Betriebsanweisungen. Doch gelten diese Pflichten für jedes im Betrieb verwandte Arbeitsmittel? Dies würde bedeuten, dass für jeden Schraubenschlüssel, Radiergummi und Bleistift eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden müsste. Da dies einen Betrieb sprichwörtlich außer Gefecht setzen würde, stellt sich die Frage, für welche Arbeitsmittel eine Grenze gezogen werden kann.  
Eingrenzung nach der BetrSichV möglich? 
Die BetrSichV hilft auf den ersten Blick nicht weiter, da diese bei dem Begriff „Arbeitsmittel“ keine Eingrenzung vornimmt. Im Gegenteil, in der Verordnungsbegründung wird folgendes ausgeführt:
„Damit wird klargestellt, dass Arbeitsmittel (…) einfache Handgeräte bis hin zur komplexen verfahrenstechnischen Anlage sein können. Sofern ein Arbeitsmittel von Beschäftigten bei der Arbeit benutzt wird, reicht es damit vom Kugelschreiber bis zur komplexen Fertigungsstraße.“ 
Auf den zweiten Blick findet sich jedoch zumindest an einer Stelle eine Erleichterung für den Arbeitgeber. § 12 Abs. 2 BetrSichV sieht folgendes vor: 
„Bevor Beschäftigte Arbeitsmittel erstmalig verwenden, hat der Arbeitgeber ihnen eine schriftliche Betriebsanweisung für die Verwendung des Arbeitsmittels in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache an geeigneter Stelle zur Verfügung zu stellen. Satz 1 gilt nicht für Arbeitsmittel, für die keine Gebrauchsanleitung nach § 3 Absatz 4 des Produktsicherheitsgesetzes mitgeliefert werden muss.“
Hier wird deutlich, dass der Verordnungsgeber bei Arbeitsmitteln doch differenziert und zwar bei solchen, für welche die Lieferung einer Gebrauchsanweisung entbehrlich ist.  Gebrauchsanleitungen sind gem. § 3 Abs. 4 ProdSG grundsätzlich mitzuliefern, wenn bei der Verwendung, Ergänzung oder Instandhaltung eines Produkts bestimmte Regeln zu beachten sind, um den Schutz von Sicherheit und Gesundheit zu gewährleisten. Arbeitsmittel, für die dies nicht gilt, sind oftmals auch Arbeitsmittel, bei denen die sog. „Vereinfachte Vorgehensweisen“ nach § 7 BetrSichV möglich ist. Nach der Verordnungsbegründung sind dies z.B. Werkzeuge und Geräte wie Handsägen, Zangen, Bolzenschneider, Wagenheber, aber auch einfache kraftbetriebene Verbraucherprodukte wie Akkuschrauber und Bohrmaschinen
Die Entbehrlichkeit einer Gebrauchsanweisung könnte also ein Anknüpfungspunkt sein, um Arbeitsmitteln zu unterteilen. Doch man ahnt es schon, allein auf dieses Kriterium abzustellen wäre fehleranfällig. Denn bisweilen kann es vorkommen, dass Hersteller schlicht keine Gebrauchsanleitung mitliefern, obwohl dies erforderlich wäre.
Ein weiteres Abgrenzungskriterium könnte sein, ob das Arbeitsmittel auch allgemein im privaten Bereich bzw. im Haushalt genutzt werden kann. Doch auch dieses Kriterium kann in bestimmten Fällen nicht funktionieren. Wenn es bspw. zu Gefährdungen aufgrund von Wechselwirkungen zwischen besonderen betrieblichen Gefahren und der Verwendung eines haushaltsüblichen Werkzeugs kommt. 
Fazit:
Lässt ein Unternehmen Arbeitsmittel durch Beschäftigte verwenden, sollte nicht vorschnell angenommen werden, dass die Pflichten der BetrSichV nicht auf das Arbeitsmittel anwendbar sind. Die BetrSichV gilt grundsätzlich für alle Arbeitsmittel. Wenn allerdings von der Verwendung des Arbeitsmittels keine relevanten Gefährdungen ausgehen und daher anzunehmen ist, dass es sich um ein geeignetes Arbeitsmittel i.S.d. BetrSichV handelt, kann es vertretbar sein, bspw. von der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung abzusehen. Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall entscheiden, welche Arbeitsmittel ein weiteres Tätigwerden erfordern und welche nicht. Diese Entscheidung muss umsichtig getroffen werden. Der Maßstab der Entscheidung sollte immer die Gewährleistung der Sicherheit der Beschäftigten sein.

Befristung – sag niemals nie!

Das Bundesarbeitsgericht findet, 22 Jahre sind „sehr lang“.

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet einstellen und kommt ihm dieser „neue“ Arbeitnehmer irgendwie bekannt vor, so sollte er vorsichtig sein. Denn, eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Die rechtliche Folge einer unzulässigen Befristung: Das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wollte dies nicht uneingeschränkt gelten lassen und urteilte jahrelang, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht gilt, wenn zwischen dem Ende des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens drei Jahre gelegen haben.
Hier mischte sich im Jahr 2018 das Bundesverfassungsgericht ein und kippte die Rechtsprechung des BAG. Das „Verbot“ der erneuten sachgrundlosen Befristung gelte nur dann nicht, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 
In Folge dessen fragen sich Arbeitgeber, Personaler und Anwälte, was denn nun „sehr lange“ bedeute.
Das BAG urteilte im Nachgang im Januar 2019, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung im Sinne des Bundesverfassungsgerichts nicht „sehr lange zurückliegt“. 
Am 21. August 2019 hatte das BAG erneut über eine Revision zum Thema „Befristung“ zu entscheiden. Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit vom Oktober 1991 bis zum November 1992 bei der beklagten Arbeitgeberin als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Am 15. Oktober 2014 wurde die Arbeitnehmerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde sachgrundlos befristet, zunächst bis zum 30. Juni 2015 und später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht.
Die Arbeitgeberin wehrte sich gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, wonach aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden sollte. Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht  und entschied, dass eine Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurückliegt, als eine „sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung“ im Sinne des Bundesverfassungsgerichts gilt. 
Denn, so das BAG, das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann unzumutbar sein, wenn
  • eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und 
  • das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. 
Unter diesen Gesichtspunkten kann das Verbot der sachgrundlosen Befristung daher unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Und dies nahm das BAG an, wenn eine Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. 
Ob die unterlegene Arbeitnehmerin Verfassungsbeschwerde gegen dieses Urteil einlegt, ist bislang nicht klar. Wir halten Sie in jedem Fall auf dem Laufenden. 
Workshops:
Die gesetzlichen Regelungen zur Befristung werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Workshop: Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Die RGC Manager Web-Software auf der Swiss Legal Tech 2019

Am 03.09.2019 stellt Frau Dr. Franziska Lietz die RGC Manager Web-Software auf der internationalen Tagung Swiss Legal Tech in Zürich vor.

Die RGC Manager Web-Software – schon immer der heimliche Star der RGC-Familie – hat im September ihren ersten Auftritt auf internationalem Parkett. 

Am 3. September 2019 von 16:00-17:00 Uhr wird Frau Dr. Franziska Lietz unser Compliance-Tool im Rahmen des Workshops „Anwendung von Essential Digital Tools“ auf der Swiss Legal Tech in Zürich vorstellen. Wir freuen uns über bekannte Gesichter, neue Kontakte und interessante Denkanstöße!

Die RGC Manager Web-Software ist unser Legal Tech-Tool (Legal Tech = digitalisierte Rechtsdienstleistungen), mit dem Sie jederzeit webbasiert über die rechtlichen Anforderungen Ihres Unternehmens im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht informiert bleiben, Pflichten managen und die Erledigung dokumentieren können. Für mehr Informationen besuchen Sie unseren Internetauftritt oder probieren Sie unsere Software in der kostenlosen Demoversion gleich einmal aus.

RGC beteiligt sich am Projekt „Job Shadowing“

Angebot für Studierende der Leibniz Universität und der Hochschule Hannover

Hinter dem Stichwort „Job Shadowing“ verbirgt sich die unkomplizierte Möglichkeit, während des Studiums hinter die Kulissen eines Unternehmens zu schauen und einen Einblick in den praktischen Arbeitsalltag eines bestimmten Berufsbildes zu bekommen.

Das Projekt Job Shadowing bietet Studierenden der Hochschule Hannover und der Leibniz Universität Hannover die Möglichkeit einer individuellen Hospitation in einem Berufsfeld. Studierende begleiten eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter für einen Tag am Arbeitsplatz, sozusagen als „Schatten“, und lernen so typische Facetten des Berufsbildes sowie das Unternehmen kennen. Im Unterschied zu einem Praktikum steht nicht die Mitarbeit im Vordergrund, sondern das gegenseitige Kennenlernen und der Einblick in einen Tätigkeitsbereich. 

Wir bei RGC sind – wie viele andere Branchen auch – immer auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften, um unsere Leistungen zur Zufriedenheit unserer Mandanten zu erbringen. Das Energierecht spielt jedoch als Rechtsgebiet in der universitären Ausbildung keine besondere Rolle. Und bei den Studierenden ist wenig bekannt, welche beruflichen Möglichkeiten es in diesem Bereich gibt. Inzwischen geht es auch dabei zusätzlich darum, welche Möglichkeiten die neuen Entwicklungen im Bereich Legal Tech für den Arbeitsalltag bieten. 

Das Job Shadowing ist aus unserer Sicht die perfekte Möglichkeit, für einen kurzen Zeitraum und ohne Vorbereitung einen Einblick in Berufe mit Bezug zum Energie-, Umwelt- oder Arbeitssicherheitsrecht zu bekommen, für sich selbst neue Perspektiven kennenzulernen und Vorurteile abzubauen. Wir als RGC freuen uns deshalb, dass die Leibniz Universität und die Hochschule Hannover das Projekt des Job Shadowing ins Leben gerufen haben und laden interessierte Studierende ein, einen Arbeitstag in der Praxis bei RITTER GENT COLLEGEN mitzuerleben.

Weitere Informationen zum Projekt und zur Bewerbung finden Sie hier.

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf Zusatzurlaub

Am 16.01.2019 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az.: 2 Sa 567/18) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, schwerbehinderte Beschäftigte auf ihren Anspruch auf Zusatzurlaub hinzuweisen.

Am 16.01.2019 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az.: 2 Sa 567/18) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, schwerbehinderte Beschäftigte auf ihren Anspruch auf Zusatzurlaub hinzuweisen. Weiterhin sind die Beschäftigten aufzufordern, den Zusatzurlaub in Anspruch zu nehmen. Kommen Arbeitgeber dieser Aufforderungs- und Informationspflicht nicht nach, haben Beschäftigte einen Anspruch auf Abgeltung des Zusatzurlaubs, wenn dieser in natura nicht mehr gewährt werden kann, etwa weil das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung endet.

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von 5 Arbeitstagen, gem. § 208 Abs. 1 SGB IX. In dem Sachverhalt, welcher dem Rechtsstreit zugrunde lag, verlangte die schwerbehinderte Beschäftigte die Abgeltung dieses Zusatzurlaubs, da sie den Zusatzurlaub aufgrund des Endes des Beschäftigungsverhältnisses in natura nicht mehr wahrnehmen konnte. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass die Beschäftigte den Zusatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis nicht geltend gemacht habe (was zutreffend war). Der Urlaubsanspruch sei daher untergegangen. Der Arbeitgeber vertrat weiterhin die Ansicht, dass er nicht verpflichtet sei, Beschäftigte auf mögliche Urlaubsansprüche hinzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen konnte sich der Ansicht des Arbeitgebers nicht anschließen und führte folgendes aus:

„Der Anspruch der Klägerin besteht bereits deshalb, weil die Beklagte (Anmerkung: Beklagte = Arbeitgeber) während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses die Klägerin weder auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte hingewiesen noch sie aufgefordert hat, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dabei war die Beklagte verpflichtet, aufgrund ihrer Organisationsmacht ihren Betrieb so zu organisieren, dass die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden.“

Nach dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen sei der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen, wobei die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Nebenpflichten auch auf die Aufklärung des Vertragspartners gerichtet sein können. Diese Nebenpflicht entstehe hinsichtlich des Zusatzurlaubes allerdings erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Schwerbehinderung.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sieht demnach hinsichtlich dieses Urlaubsanspruchs eine Aufforderungs- und Informationspflicht auf Seiten des Arbeitgebers.

Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten, besteht nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandle. Unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt habe. Es sei auch unerheblich, ob für die Gewährung von Urlaub eine Zeit nach dem Kalender bestimmt sei, oder ob ein Fall der ernsthaften und endgültigen Urlaubsverweigerung vorliege und sich der Arbeitgeber deshalb zum Zeitpunkt des Verfalls des Urlaubsanspruchs in Verzug befinde. Könne der Ersatzurlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura in Anspruch genommen werden, sei dieser abzugelten.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da gegen die Entscheidung Revision vor dem Bundesarbeitsgericht eingelegt wurde.

Folgen für die Praxis:

Der Europäische Gerichtshof fordert von Arbeitgebern folgendes:

Arbeitgeber sollen konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (siehe  hierzu Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 – C-684/16).

Das obige Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zielt in dieselbe Richtung.

Demnach besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre.

Diese Informations- und Aufforderungspflicht entsteht hinsichtlich des Zusatzurlaubes bei schwerbehinderten Beschäftigten allerdings erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Schwerbehinderung.

Beschäftigte sollten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob sie noch Anspruch auf Urlaub haben. Wenn sie auf das Bestehen dieses Urlaubsanspruchs nicht hingewiesen wurden und/oder nicht in die Lage versetzt wurden, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, kommt ein Abgeltungsanspruch in Betracht. 

LAI-Hinweise zu Erschütterungs-immissionen

Anfang März hat die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) Hinweise zu Erschütterungsimmissionen veröffentlicht.

Die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) hat am 06.03. 2019 „Hinweise zur Messung, Beurteilung und Verminderung von Erschütterungsimmissionen“ veröffentlicht.

Die Hinweise der LAI enthalten Beurteilungsmaßstäbe zur Konkretisierung der Anforderungen aus § 5 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 und § 22 Abs. 1 BImSchG sowie Anmerkungen zur Vorsorge vor schädlichen Umwelteinwirkungen. Hiermit konkretisieren sie die immissionsschutzrechtlichen Betreiberpflichten, insb. den Begriff „Stand der Technik“, sind jedoch in ihren Einzelheiten nicht unmittelbar rechtlich bindend. Die Hinweise gelten sowohl für genehmigungsbedürftige als auch für nicht genehmigungsbedürftige Anlagen, darunter fallen u.a. auch Baustellen.

Unter anderem enthalten die Hinweise konkrete Grenzwerte zur Beurteilung von Erschütterungsimmissionen (vgl. Tabelle 2). Dabei wird zwischen gewerblichen und Wohn-Bauten sowie besonders erschütterungsempfindlichen Bauten differenziert, zudem wird zwischen kurzzeitigen und Dauererschütterungen unterschieden. Tabelle 3 des Hinweises enthält zudem Grenzwerte abhängig von baurechtlicher Gebietsart und Tageszeit auf Grundlage der Anhaltswerte nach DIN 4150-2.

In Ziff. 5 des Hinweises sind außerdem spezielle Anforderungen bei Baumaßnahmen geregelt, Tabelle 4 enthält hierfür Grenzwerte. In Ziff. 6 des Hinweises finden sich zudem umfangreiche Hinweise zu Maßnahmen zur Verminderung von Erschütterungsemissionen, u.a. durch sog. aktive und passive Schutzmaßnahmen. In einen Anhang finden sich zudem konkrete Erläuterungen zu bestimmten problematischen Einzelfällen, z.B. Erschütterungen durch Schmiedehämmer, Schmiedekurbelpressen, Pressen für die Blechverarbeitung, Webmaschinen, Erschütterungen in Gießereien, Sprengungen etc. 

Mindestlohn im Praktikum

Praktikanten, Arbeitgeber und Mindestlohn – auf was gilt es zu achten?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte jüngst über die Frage zu entscheiden, ob eine Praktikantin Anspruch auf Zahlung von 6.630 Euro gegen ihren ehemaligen „Praktikums-Betrieb“ hat (Urteil vom 30.01.2019 – Az.: 5 AZR 556/17).

Die Praktikantin war in einer Reitanlage in Nordrhein-Westfalen tätig und beabsichtigte, auf der Anlage eine Ausbildung zur Pferdewirtin zu beginnen. Sie wollte den Arbeitsalltag vor der Entscheidung über die Ausbildung besser kennenlernen. Nach dem Praktikum entschied sich die Praktikantin jedoch gegen die Ausbildung. Vielmehr verlangte sie von dem Betreiber der Reitanlage 6.630 Euro für 780 geleistete Arbeitsstunden – jeweils 8,50 Euro pro Stunde. Die Reitanlage hatte während des gesamten Praktikums keine Vergütung entrichtet.

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) haben auch Praktikanten einen Anspruch auf Vergütung der von ihnen abgeleisteten Arbeitsstunden in Höhe des Mindestlohns (ab dem 01.01.2019: 9,19 €), da sie als Arbeitnehmer gelten, vgl. § 22 Abs.1 MiLoG. Dies gilt jedoch nicht für die von § 22 Abs. 2 MiLoG beschriebenen Fälle:

  • Praktika zur Berufs- oder Studienorientierung, die kürzer als drei Monate andauern,
  • Pflichtpraktika, die aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet werden,
  • Praktika, welche begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn diese kürzer als drei Monate andauern, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat und
  • Praktika, die zu einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes durchgeführt werden.

Die ehemalige Praktikantin trug in dem Rechtsstreit vor, dass sie länger als drei Monate in dem Praktikum gearbeitet hatte. Weiterhin argumentierte sie, dass es sich bei der Tätigkeit um ein Arbeitsverhältnis gehandelt habe, schließlich wäre sie im Betrieb wie eine Vollzeitkraft eingespannt gewesen.

Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses verneinte das BAG vor allem mit der Begründung, dass die ehemalige Praktikantin mit dem Betrieb vorab eine Ausbildung vereinbart hatte.

Um die Frage, ob die ehemalige Praktikantin einen Anspruch auf die begehrte Zahlung hat, beantworten zu können, mussten die Richter des BAG die genauen Zeiträume berechnen. Das Praktikum hatte am 6. Oktober 2015 begonnen und endete am 25. Januar 2016 – dauerte insgesamt also länger als drei Monate. Jedoch war die Praktikantin vom 3. bis zum 6. November arbeitsunfähig und setzte das Praktikum vom 20. Dezember bis zum 11. Januar zum Zwecke eines Weihnachtsurlaubs aus.

Die Richter des BAG stellten nicht auf Beginn und Ende des Praktikums ab, sondern prüften, ob das unterbrochene Praktikum länger als drei Monate bestanden hatte. Dafür zählten sie die Anzahl der Arbeitstage, die die Praktikantin geleistet hatte. Das Ergebnis war ein Zeitraum, der kürzer war als drei Monate. Ein Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns wurde somit verneint.  

Folgen für die Praxis
Grundsätzlich gilt: Praktikanten haben Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Ausnahmen gelten nur für ganz bestimmte Fälle. Möchte ein Unternehmen der Verpflichtung auf Zahlung des Mindestlohns entgehen, muss es darauf achten, dass nach der Addition der Arbeitstage, an welchen PraktikantInnen im Unternehmen tätig sind, ein Zeitraum von drei Monate nicht überschritten wird. Unternehmen sollten daher
die Länge des Praktikums vorab auf drei Monate begrenzen,
dies mit den Praktikanten und den Verantwortlichen kommunizieren und
die Länge des Praktikums gewissenhaft dokumentieren.

Neujahrsgeschenk des Gesetzgebers für Beschäftigte: Das Recht auf Brückenteilzeit ab 01.01.2019

Mit der Reform des TzBfG wurde in § 9a die sog. „Brückenteilzeit“ eingeführt. Mit dem Begriff „Brückenteilzeit“ ist die zeitliche Verringerung der Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum gemeint (=befristete Teilzeit).

Ab dem 01. Januar 2019 erhalten Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Brückenteilzeit und ein Rückkehrrecht zur Vollzeitstelle. Die Brückenteilzeit muss unter folgenden Voraussetzungen gewährt werden:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mind. 45 Arbeitnehmer,
  • das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate,
  • der begehrte Zeitraum beträgt mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre und
  • betriebliche Gründe stehen der Verringerung der Arbeitszeit nicht entgegen.

Der Arbeitgeber kann das Verlangen ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten in Brückenteilzeit tätig ist. Die Anzahl ist abhängig von der Betriebsgröße (z.B. 4 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 45 und 60 Arbeitnehmern beschäftigten; 10 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 135 und 150 Arbeitnehmern beschäftigten).

Die Brückenteilzeit muss arbeitnehmerseitig spätestens drei Monate vor Beginn in Textform geltend gemacht werden. Dabei soll der Arbeitnehmer den begehrten Zeitraum der Brückenteilzeit, die gewünschte Verringerung und die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben. Gründe für den Wunsch auf Gewährung der Brückenteilzeit, wie bspw. Erziehung der Kinder, müssen nicht geltend gemacht werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen Einvernehmen über den Zeitraum der Brückenteilzeit, über die gewünschte Verringerung und über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit erzielen.

Wird kein Einvernehmen hergestellt und lehnt der Arbeitgeber bis spätestens einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit diese nicht schriftlich ab, gilt die Brückenteilzeit entsprechend der Wünsche des Beschäftigten als bewilligt.
Um den Arbeitgebern Sicherheit bei der Personalplanung zu gewährleisten, besteht während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Nach Ablauf der Brückenteilzeit können die Beschäftigten das Arbeitsverhältnis wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortsetzen. Ein neuer Anspruch auf Brückenteilzeit entsteht frühestens nach einem Jahr.
Beachtlich ist auch die Änderung des § 9 TzBfG. Dieser regelt den Anspruch von Beschäftigten, die sich in einem unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnis befinden und eine Verlängerung bzw. Erhöhung ihrer Arbeitszeit (z.B. von Teilzeit auf Vollzeit) begehren.  Wenn diese Teilzeitbeschäftigten ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit mitteilen, sind sie nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach alter Rechtslage mussten die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer beweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie für diesen gleich geeignet sind wie andere Bewerberinnen und Bewerber. Mit der Änderung des § 9 TzBfG findet eine Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber statt. Künftig hat er neben der bereits bestehenden Darlegungslast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter auch darzulegen und im Bestreitensfalle zu beweisen, dass

  • es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und
  • dass der Beschäftigte für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt nach § 9 TzBfG vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Der in Teilzeit Beschäftigte hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlängerungswunsches nachzuweisen. Der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit bedarf nach der Neufassung des § 9 TzBfG der Textform.