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Firmen-Weihnachtsfeier Part II. – Der zerbrochene Kopierer und das ertränkte Telefon

Bürostuhl-Rennen auf dem Flur, kopierte Körperteile, Feuerzangenbowle auf dem Schreibtisch und Bowling mit Sitzbällen. Außer während Firmen-Weihnachtsfeiern passieren solche Dinge in den eigenen Betriebsräumen eher selten.

Doch wer bezahlt eigentlich für die Schäden, die bei Firmen-Weihnachtsfeiern entstehen, wenn Herr Müller bei dem Versuch seine (natürlich am Körper befindliche) Weihnachtsmannkrawatte zu kopieren, das Glas vom Kopierer zerbricht oder Frau Meier ein Glas Feuerzangenbowle über die Telefonanlage schüttet?

Aufgrund der sog. beschränkten Arbeitnehmerhaftung gilt für die meisten Bereiche grundsätzlich: Arbeitgeber haften für ihre Mitarbeiter. Entgegen der weit verbreiteten Meinung, folgt daraus aber nicht, dass der Arbeitgeber für alle am Arbeitsplatz entstehenden Schäden aufkommt. In bestimmten Konstellationen haftet auch der Arbeitnehmer.

Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten auch für Schäden, die bei Weihnachtsfeiern in den eigenen Betriebsräumen entstehen, wenn u.a. folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • die Feier wurde von der Betriebsleitung bzw. von beauftragten Personen organisiert, veranstaltet und gefördert,
  • Art und Umfang der Feier und Aktivitäten wurden von der Betriebsleitung bestimmt bzw. konkludent genehmigt und 
  • die Feier ist zum Zeitpunkt des Schadensfalls noch offiziell im Gange.

Praktisch bedeutet das, dass der Chef das Abrennen des Zuckerhuts genehmigt haben muss – und sei es nur dadurch, dass er „sehenden Auges“ mittrinkt.

Entscheidend für die Haftung ist, wie der Arbeitnehmer bei den „genehmigten“ Aktivitäten vorgeht. Das Arbeitsrecht kategorisiert das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie folgt:

  • Leichte Fahrlässigkeit: Hierunter fallen kleine Missgeschicke, die jedem passieren könnten, wie z.B. etwas fallen zu lassen  Der Arbeitnehmer braucht sich (noch) keine Sorgen zu machen – der Arbeitgeber haftet. 
  • Mittlere Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer handelt nicht mit der nötigen Sorgfalt, es ist aber auch noch keine schwerwiegende Pflichtverletzung. Dies ist z.B. das Abstellen einer vollen Tasse Feuerzangenbowle direkt neben der Telefonanlage  Geteilte Haftung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 
  • Grobe Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer lässt jegliche Vorsicht und Sorgfalt außer Acht, ein Schaden wird billigend in Kauf genommen. Hierzu gehören z.B. die oben beschriebenen Kopierversuche von Herrn Müller – Der Arbeitnehmer haftet in der Regel für den gesamten entstandenen Schaden (Ausnahmen davon gibt es nur in Einzelfällen). 
  • Vorsätzliches Handeln: Der Schaden wird durch den Arbeitnehmer bewusst und gezielt herbeigeführt – Der Arbeitnehmer haftet für den gesamten entstandenen Schaden.

Die Haftung des Arbeitnehmers kann sich jedoch reduzieren, wenn den Arbeitgeber ein Mitverschulden (z.B. fehlende Unterweisung, Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften, etc.) trifft.

Fazit:
Wollen Sie am Morgen nach der Firmen-Weihnachtsfeier nicht mit wütenden Anrufen des Chefs, einem schlechten Gewissen und der Rechnung für die Neuanschaffung eines Druckers aufwachen, sollten Sie sämtliche Aktivitäten auf der Weihnachtsfeier vorher von der Führungs-Etage absegnen lassen und sich so verhalten, wie Sie es bei Feiern bei sich zu Hause tun würden. 

Für die Führungsetage gilt: Stellen Sie vorher klar, was auf der Weihnachtsfeier erlaubt ist – und was nicht. Denn bleibt das Betriebsinventar frei von Sachschäden, muss sich am nächsten Tag auch keiner den (Brumm-) Schädel darüber zerbrechen, wer den Schaden auszugleichen hat. 

Das RGC-Team wünscht Ihnen eine schöne Adventszeit!

BAG: Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub

Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 406/17

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass während eines unbezahlten Sonderurlaubs grundsätzlich kein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die ihren Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub gewähren.  

Hintergrund: Ein Arbeitgeber gewährte seiner Arbeitnehmerin mehrere Monate unbezahlten Sonderurlaub. Nach den Regelungen des Tarifvertrags, welcher auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten sich um das Bestehen gesetzlicher Urlaubsansprüche während des Sonderurlaubs. 

Nach Auffassung des BAG ergibt sich weder aus dem Tarifvertrag noch aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mangels Arbeitspflicht während des Sonderurlaubs ein gesetzlicher Urlaubsanspruch. Auch wenn §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzen, so sind doch die Urlaubstage mit der Anzahl der Arbeitstage verknüpft. Daraus folgt, dass kein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub besteht, wenn der Arbeitnehmer an keinem Arbeitstag pro Woche arbeiten muss.

Datenschutz – Du lieblicher Stern, du leuchtest so fern, doch hab ich dich dennoch von Herzen so gern.

Mit diesen Zeilen von Robert Schuhmann würden die Verantwortlichen das Thema „Datenschutz im Arbeitsverhältnis“ wohl nicht bejubeln. Die Zeilen der Wahl wären eher „Weiche von mir, Spuk der Hölle!“ oder „Hinfort! mit dir und deinem kalten Wesen.“.
Aufgrund einer Gesetzesänderung, welche den wohlklingenden Namen „Zweites Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU“ trägt und u.a. das Bundesdatenschutzgesetz ändert, naht jedoch zumindest eine kleine Erleichterung für Unternehmen. 

Im Bundesdatenschutz (BDSG) ist u.a. der Beschäftigtendatenschutz geregelt. Der für Arbeitgeber sehr wichtige § 26 wurde im zweiten Absatz geändert. In § 26 Abs. 2 BDSG finden sich die Voraussetzungen, unter denen im Beschäftigungsverhältnis eine Einwilligung eingeholt werden kann. Eine Einwilligung der Beschäftigten ist immer dann notwendig, wenn die Verarbeitung von Beschäftigtendaten nicht schon durch Gesetz oder durch eine Betriebsvereinbarung (hier gelten besondere Anforderungen) erlaubt ist. Außerdem muss die Einwilligung freiwillig erfolgen und der Arbeitgeber hat die Beschäftigten vorab über den Zweck der Datenverarbeitung und das Widerrufsrecht in Textform aufzuklären.

Bislang galt, dass die Einwilligung schriftlich erfolgen muss, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Nach der neuen Fassung des § 26 Abs. 2 BDSG muss die Einwilligung schriftlich oder elektronisch erfolgen. Dies bedeutet, dass die Einwilligung der Beschäftigten nunmehr auch via E-Mail erklärt werden kann. 

Weiterhin ändert sich § 38 BDSG. In diesem ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen Unternehmen einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu benennen haben. Dies galt bislang ab einer Anzahl von 10 Beschäftigten. Nach der neuen Fassung wurde diese Zahl auf 20 angehoben

Compliance, Haftung und wirksame Delegation von Rechtspflichten im Energie-, Umwelt-, Arbeits- und Produktsicherheitsrecht

Jedes Unternehmen hat sich mit einer Vielzahl von rechtlichen Pflichten im Energie-, Umwelt-, Arbeits- und Produktsicherheitsrecht auseinanderzusetzen. Hierbei gilt es, Haftungsrisiken und den Verlust von Privilegien von vornherein zu vermeiden und im Ernstfall eine wirksame Delegation von Pflichten nachweisen zu können.

Bei der Vielzahl der Energie-, Umwelt-, Arbeits- und Produktsicherheitsrechtlichen Vorschriften sehen viele den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr. Dabei ist die Unternehmenscompliance in diesen Bereichen von nicht zu unterschätzender Bedeutung.

Die Compliance im Umwelt-, Arbeits- und Sicherheitsrecht ist wesentlich an der Vermeidung von zivil- und öffentlich-rechtlichen Haftungsfällen sowie Straftaten und Ordnungswidrigkeiten ausgerichtet. Im Energierecht sollen durch die rechtskonforme und damit erfolgreiche Nutzung von gesetzlichen Privilegien wirtschaftliche Vorteile erzielt bzw. erhalten werden (z.B. Besondere Ausgleichsregelung, Eigenversorgung, individuelle Netzentgelte), die einen wesentlichen Standortfaktor darstellen. 

Darüber hinaus hat eine wirksame Unternehmenscompliance im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht noch weitere Vorteile für Unternehmen. Im Arbeitssicherheitsrecht kann sich bspw. nachgewiesenermaßen ein positiver Effekt auf die Produktivität des Unternehmens ergeben: Gesunde Beschäftigte sind zufriedener; zufriedene Beschäftigte arbeiten motivierter. Im Umweltrecht und Energierecht wird Compliance mit den geltenden Rechtsvorschriften vielfach von ISO-zertifizierten Managementsystemen vorausgesetzt.

Die Rechtspflichten können sowohl das Unternehmen als juristische Person, dessen Vertreter (Vorstand, Geschäftsführung etc.) als auch die in dem Unternehmen tätigen Personen (Werksleiter, Abteilungsleiter, Beschäftigte etc.) treffen. Straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Konsequenzen adressieren bspw. zunächst die unmittelbar agierenden Personen, d.h. die handelnden oder andere anweisenden Beschäftigten, z.B. den Schichtleiter, der eine erforderliche Anweisung unterlässt. Im Regelfall ist darüber hinaus das Top-Management, z.B. Geschäftsführer, Vorstand, auch ohne unmittelbare Mitwirkungshandlung bei einem Rechtsverstoß für die Einhaltung von Pflichten des Unternehmens verantwortlich. 

Auch wenn das Top-Management bei Pflichtverstößen dem Grundsatz nach regelmäßig haftet, ist es in der Praxis selbstverständlich unmöglich, dass z.B. ein Geschäftsführer die Einhaltung jeglicher Rechtspflichten eines größeren Unternehmens prüft. Daher ist es unabdingbar, dass die Geschäftsführung die Organisation und Aufsicht über die Pflichterfüllung delegiert. Die Delegation einer Pflicht sollte grundsätzlich schrittweise erfolgen, das bedeutet, das Top Management delegiert regelmäßig auf Führungskräfte (z.B. Produktionsleiter, Werksleiter etc.). Diese wiederum können auf weitere Personen delegieren. Für eine wirksame Delegation muss die richtige Auswahl einer Person erfolgen, die in der Lage ist, die Erfüllung der jeweils delegierten Pflicht sicherzustellen. Vielfach wird zudem außer Acht gelassen, dass auch eine übermäßige Aufgabenhäufung bei einem Beschäftigten dazu führen kann, dass dieser die übertragenen Aufgaben aufgrund seiner fachlichen Eignung zwar ordnungsgemäß erledigen könnte, mangels zeitlicher Ressourcen jedoch faktisch daran gehindert ist und damit eine wirksame und die Geschäftsführung entlastende Delegation nicht nachgewiesen werden kann. 

Ist eine Pflicht delegiert worden, wandelt sich die Ausführungspflicht in eine Aufsichtspflicht des Delegierenden. Das bedeutet, es ist regelmäßig zu kontrollieren, ob der betreffende Beschäftigte den delegierten Pflichten auch sorgsam nachkommt. Ist dies nicht der Fall, muss der Delegierende handeln und für eine rechtskonforme Erfüllung der Pflicht sorgen, z.B. durch Weisung oder Übertragung auf einen anderen Verantwortlichen.

Darüber hinaus ist es – insbesondere für Audits und im Haftungsfall – wichtig, die ordnungsgemäße Delegation nachweisen zu können. Regelmäßig trägt der Delegierende bzw. die Geschäftsleitung hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet, er muss bspw. anhand von Aufzeichnungen und Dokumenten nachweisen können, dass die Kriterien für eine wirksame Delegation erfüllt sind.

Wie diese Pflichten in der Praxis umzusetzen sind, veranschaulichen wir in unserem Workshop „Compliance, Haftung und wirksame Delegation von Rechtspflichten im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht“ für Geschäftsführer, Beauftragte und andere verantwortliche Personen am 27.11.2019 in Hannover. Für das Produktsicherheitsrecht unterstützt uns als Gastreferent Rechtsanwalt Philipp Reusch von der Kanzlei reuschlaw aus Berlin.

Der Chef als Beauty-Instructor

Dienstanweisung zur Gestaltung der Fingernägel ist möglich

Im Arbeitsverhältnis müssen sich Beschäftigte so einiges sagen lassen. Bspw. wann sie morgens zur Arbeit zu erscheinen haben, welche Kommunikationsmittel sie nutzen und bis wann und wie sie Aufträge erledigen müssen. Diese Vorgaben sind möglich, da der Arbeitgeber ein sog. Weisungs- und Direktionsrecht innehat. 

Als Schöpfer und Organisator des Arbeitsprozesses hat der Arbeitgeber das Recht, dort wo es Arbeitsvertrag und arbeitsrechtliche Normen zulassen, die Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers durch Weisungen zu konkretisieren und die betriebliche Ordnung nach seinen Vorstellungen zu regeln. Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens wahren. 

Doch hat der Chef auch ein Weisungs- und Direktionsrecht, wenn es um Beauty-Fragen, wie z.B. Fingernägel geht? In bestimmten Fällen ja, sagt das Arbeitsgericht Aachen (Az.: 1 Ca 1909/18). Zankapfel des Rechtstreits war eine in einem Altenheim veröffentlichte Dienstanweisung. Diese Dienstanweisung sah zum Thema Fingernägel vor, dass aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln während der Arbeitszeit untersagt ist. Der Arbeitgeber folgte damit einer Empfehlung des Robert Koch Instituts, wonach von langen, künstlichen und gegelten Fingernägeln Gesundheitsgefahren ausgehen, da die Bakteriendichte auf künstlichen Nägeln höher sei als auf natürlichen Nägeln. Zugleich beeinträchtigen künstliche Nägel den Erfolg der Händehygiene und erhöhen die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe.

Eine Beschäftigte folgte dem Motto: „YOU GOTTA FIGHT FOR YOUR RIGHT TO GELNÄGEL-MODELLAGE!“ und klagte gegen die Dienstanweisung. Sie argumentierte, die Dienstanweisung hätte auch in ihrer Freizeit Auswirkungen auf ihr persönliches Erscheinungsbild.

Das Arbeitsgericht Aachen prüfte, ob die Dienstanweisung als arbeitgeberseitiges Direktionsrecht die Grenzen billigen Ermessens wahrte. Die Grenzen billigen Ermessens wahrt der Arbeitgeber, wenn er die wesentlichen Umstände des Falls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.

Das heißt, auf der einen Seite war das berechtigte Interesse der Klägerin an der freien Entfaltung ihrer Persönlichkeit und der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite war das Interesse des Arbeitgebers an einem bestmöglichen Gesundheitsschutz der ihm anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner zu berücksichtigen. Das Arbeitsgericht sah das Interesse des Arbeitgebers als „gewichtiger“ an und befand, dass das Interesse der Beschäftigten auf Nagelmodellage dahinter zurücktreten müsse. 

Workshops:

Das Weisungs- und Direktionsrecht wirft weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

VEA eröffnet seinen Mitgliederbereich in unserer App – VEA-Mitglieder werden gebeten, sich den kostenlosen Zugang freizuschalten

Ab heute ist der VEA-Mitgliederbereich geöffnet. VEA-Mitglieder erhalten vom VEA zukünftig exklusive Informationen über unsere App.

Wie wir gestern berichtet haben, steht unsere App in einer neuen Version zum Download in den Stores bereit. Als Neuheit können wir Mitgliederbereiche für spezielle Usergruppen einrichten. Die Usergruppen erhalten dann von dem Betreiber des Mitgliederbereichs exklusive Nachrichten, die nur für sie bestimmt und nur von ihnen lesbar sind. Dabei kann es sich um jede Art von Informationen handeln, wie z.B. Unternehmensnachrichten, Handlungsempfehlungen, Aufrufe zur Beteiligung an Umfragen (z.B. für das politische Lobbying), Preisinformationen, Erinnerungen an Fristen, Aufforderung zur Übermittlung von Verbrauchsdaten, Wartungshinweise, besondere Angebote oder Terminierungen. 
Als erster Kunde nutzt der VEA-Bundesverband der Energie-Abnehmer e.V. (VEA) diese Möglichkeit, um zukünftig auf moderne Weise mit seinen 4.500 Mitgliedern zu kommunizieren. Die VEA-Mitglieder können sich für den Mitgliederbereich kostenlos freischalten lassen. In diesem Zuge können sie sogleich – ebenfalls kostenlos – unsere Registerfunktion (Vorschriften und Aktualitätendienst) für das Energierecht nutzen. Sie haben damit die praxisrelevanten Energievorschriften immer auf ihrem Handy und werden mit Handlungsempfehlungen über Gesetzesänderungen informiert. 
Die Zugangsdaten können alle VEA-Mitglieder unmittelbar über unsere App anfordern. Hierzu müssen sie im Menü der App lediglich auf den Unterpunkt „Register“ klicken und das sich dort öffnende Kontaktformular ausfüllen. Die Zugangsdaten gehen ihnen dann per E-Mail zu.

Der Mord als Arbeitsunfall?

Unter bestimmten Umständen kann ein Mord ein Arbeitsunfall sein.

Für das Vorliegen eines Arbeitsunfalles ist in der Regel erforderlich, dass die Tätigkeit des Beschäftigten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang). Die Tätigkeit muss außerdem zu dem Unfallereignis geführt haben (Unfallkausalität) und einen Gesundheitsschaden oder den Tod des Versicherten verursacht (haftungsbegründende Kausalität) haben. 

Dieser innere Zusammenhang kann nach der Rechtsprechung auch dann vorliegen, wenn der Beschäftigte einem vorsätzlichen Angriff zum Opfer fällt. 

In Jahr 2015 trug sich folgender Fall zu:

Ein Taxifahrer unterhielt sich mit Kollegen am Taxistand. Dann näherten sich zwei laut schreiende Männer. Der Taxifahrer bat diese, etwas leiser zu sein. Daraufhin zog einer der Männer eine Pistole und zielte auf Kopf und Bauch des Taxifahrers. Getroffen wurde der Taxifahrer von einem Projektil knapp oberhalb des Bauchnabels. 

Die Berufsgenossenschaft wollte dieses Geschehen nicht als Arbeitsunfall anerkennen. Das Sozialgericht sowie der 9. Senat des Hessischen Landessozialgerichts (LSG) gaben dem Taxifahrer jedoch Recht und bejahten einen versicherten Arbeitsunfall. Der Taxifahrer habe einen störungsfreien Taxibetrieb sicherstellen wollen. Potentielle Kunden sollten nicht durch Lärm abgeschreckt werden. Damit habe er aus betriebsbezogenen Gründen gehandelt. Zwischen dem Angriff und der versicherten Tätigkeit bestand somit ein innerer Zusammenhang.

Gefährdungsbeurteilung für Bleistifte und Radiergummi?

Und ist das Werkzeug noch so klein, so kann es doch gefährdend sein. Das klingt vielleicht etwas übertrieben, dennoch: Die Betriebssicherheitsverordnung gilt ausnahmslos für die Verwendung aller Arbeitsmittel.

Arbeitsmittel sind nach § 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die bei der Arbeit  benutzt werden. 
Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) gibt dem Arbeitgeber eine Reihe an Pflichten auf, wenn dieser Arbeitsmittel von Beschäftigten verwenden lässt. Zu diesen Pflichten gehören bspw. die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung und zur Verfügung stellen von Betriebsanweisungen. Doch gelten diese Pflichten für jedes im Betrieb verwandte Arbeitsmittel? Dies würde bedeuten, dass für jeden Schraubenschlüssel, Radiergummi und Bleistift eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden müsste. Da dies einen Betrieb sprichwörtlich außer Gefecht setzen würde, stellt sich die Frage, für welche Arbeitsmittel eine Grenze gezogen werden kann.  
Eingrenzung nach der BetrSichV möglich? 
Die BetrSichV hilft auf den ersten Blick nicht weiter, da diese bei dem Begriff „Arbeitsmittel“ keine Eingrenzung vornimmt. Im Gegenteil, in der Verordnungsbegründung wird folgendes ausgeführt:
„Damit wird klargestellt, dass Arbeitsmittel (…) einfache Handgeräte bis hin zur komplexen verfahrenstechnischen Anlage sein können. Sofern ein Arbeitsmittel von Beschäftigten bei der Arbeit benutzt wird, reicht es damit vom Kugelschreiber bis zur komplexen Fertigungsstraße.“ 
Auf den zweiten Blick findet sich jedoch zumindest an einer Stelle eine Erleichterung für den Arbeitgeber. § 12 Abs. 2 BetrSichV sieht folgendes vor: 
„Bevor Beschäftigte Arbeitsmittel erstmalig verwenden, hat der Arbeitgeber ihnen eine schriftliche Betriebsanweisung für die Verwendung des Arbeitsmittels in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache an geeigneter Stelle zur Verfügung zu stellen. Satz 1 gilt nicht für Arbeitsmittel, für die keine Gebrauchsanleitung nach § 3 Absatz 4 des Produktsicherheitsgesetzes mitgeliefert werden muss.“
Hier wird deutlich, dass der Verordnungsgeber bei Arbeitsmitteln doch differenziert und zwar bei solchen, für welche die Lieferung einer Gebrauchsanweisung entbehrlich ist.  Gebrauchsanleitungen sind gem. § 3 Abs. 4 ProdSG grundsätzlich mitzuliefern, wenn bei der Verwendung, Ergänzung oder Instandhaltung eines Produkts bestimmte Regeln zu beachten sind, um den Schutz von Sicherheit und Gesundheit zu gewährleisten. Arbeitsmittel, für die dies nicht gilt, sind oftmals auch Arbeitsmittel, bei denen die sog. „Vereinfachte Vorgehensweisen“ nach § 7 BetrSichV möglich ist. Nach der Verordnungsbegründung sind dies z.B. Werkzeuge und Geräte wie Handsägen, Zangen, Bolzenschneider, Wagenheber, aber auch einfache kraftbetriebene Verbraucherprodukte wie Akkuschrauber und Bohrmaschinen
Die Entbehrlichkeit einer Gebrauchsanweisung könnte also ein Anknüpfungspunkt sein, um Arbeitsmitteln zu unterteilen. Doch man ahnt es schon, allein auf dieses Kriterium abzustellen wäre fehleranfällig. Denn bisweilen kann es vorkommen, dass Hersteller schlicht keine Gebrauchsanleitung mitliefern, obwohl dies erforderlich wäre.
Ein weiteres Abgrenzungskriterium könnte sein, ob das Arbeitsmittel auch allgemein im privaten Bereich bzw. im Haushalt genutzt werden kann. Doch auch dieses Kriterium kann in bestimmten Fällen nicht funktionieren. Wenn es bspw. zu Gefährdungen aufgrund von Wechselwirkungen zwischen besonderen betrieblichen Gefahren und der Verwendung eines haushaltsüblichen Werkzeugs kommt. 
Fazit:
Lässt ein Unternehmen Arbeitsmittel durch Beschäftigte verwenden, sollte nicht vorschnell angenommen werden, dass die Pflichten der BetrSichV nicht auf das Arbeitsmittel anwendbar sind. Die BetrSichV gilt grundsätzlich für alle Arbeitsmittel. Wenn allerdings von der Verwendung des Arbeitsmittels keine relevanten Gefährdungen ausgehen und daher anzunehmen ist, dass es sich um ein geeignetes Arbeitsmittel i.S.d. BetrSichV handelt, kann es vertretbar sein, bspw. von der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung abzusehen. Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall entscheiden, welche Arbeitsmittel ein weiteres Tätigwerden erfordern und welche nicht. Diese Entscheidung muss umsichtig getroffen werden. Der Maßstab der Entscheidung sollte immer die Gewährleistung der Sicherheit der Beschäftigten sein.

Befristung – sag niemals nie!

Das Bundesarbeitsgericht findet, 22 Jahre sind „sehr lang“.

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet einstellen und kommt ihm dieser „neue“ Arbeitnehmer irgendwie bekannt vor, so sollte er vorsichtig sein. Denn, eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Die rechtliche Folge einer unzulässigen Befristung: Das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wollte dies nicht uneingeschränkt gelten lassen und urteilte jahrelang, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht gilt, wenn zwischen dem Ende des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens drei Jahre gelegen haben.
Hier mischte sich im Jahr 2018 das Bundesverfassungsgericht ein und kippte die Rechtsprechung des BAG. Das „Verbot“ der erneuten sachgrundlosen Befristung gelte nur dann nicht, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 
In Folge dessen fragen sich Arbeitgeber, Personaler und Anwälte, was denn nun „sehr lange“ bedeute.
Das BAG urteilte im Nachgang im Januar 2019, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung im Sinne des Bundesverfassungsgerichts nicht „sehr lange zurückliegt“. 
Am 21. August 2019 hatte das BAG erneut über eine Revision zum Thema „Befristung“ zu entscheiden. Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit vom Oktober 1991 bis zum November 1992 bei der beklagten Arbeitgeberin als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Am 15. Oktober 2014 wurde die Arbeitnehmerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde sachgrundlos befristet, zunächst bis zum 30. Juni 2015 und später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht.
Die Arbeitgeberin wehrte sich gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, wonach aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden sollte. Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht  und entschied, dass eine Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurückliegt, als eine „sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung“ im Sinne des Bundesverfassungsgerichts gilt. 
Denn, so das BAG, das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann unzumutbar sein, wenn
  • eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und 
  • das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. 
Unter diesen Gesichtspunkten kann das Verbot der sachgrundlosen Befristung daher unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Und dies nahm das BAG an, wenn eine Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. 
Ob die unterlegene Arbeitnehmerin Verfassungsbeschwerde gegen dieses Urteil einlegt, ist bislang nicht klar. Wir halten Sie in jedem Fall auf dem Laufenden. 
Workshops:
Die gesetzlichen Regelungen zur Befristung werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Workshop: Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Die RGC Manager Web-Software auf der Swiss Legal Tech 2019

Am 03.09.2019 stellt Frau Dr. Franziska Lietz die RGC Manager Web-Software auf der internationalen Tagung Swiss Legal Tech in Zürich vor.

Die RGC Manager Web-Software – schon immer der heimliche Star der RGC-Familie – hat im September ihren ersten Auftritt auf internationalem Parkett. 

Am 3. September 2019 von 16:00-17:00 Uhr wird Frau Dr. Franziska Lietz unser Compliance-Tool im Rahmen des Workshops „Anwendung von Essential Digital Tools“ auf der Swiss Legal Tech in Zürich vorstellen. Wir freuen uns über bekannte Gesichter, neue Kontakte und interessante Denkanstöße!

Die RGC Manager Web-Software ist unser Legal Tech-Tool (Legal Tech = digitalisierte Rechtsdienstleistungen), mit dem Sie jederzeit webbasiert über die rechtlichen Anforderungen Ihres Unternehmens im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht informiert bleiben, Pflichten managen und die Erledigung dokumentieren können. Für mehr Informationen besuchen Sie unseren Internetauftritt oder probieren Sie unsere Software in der kostenlosen Demoversion gleich einmal aus.