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Nein! Doch! Oh!

Dieser mittlerweile kultige Dialog der Schauspieler Louis de Funés und Bernard Biller stammt aus dem 1971 erschienenen Film „Camouflage – Hasch mich, ich bin der Mörder“. Was dieser Dialog mit einer Abmahnung zu tun haben könnte, erläutern wir im nachfolgenden Beitrag.

Der Dialog „Nein! Doch! Oh!“ passt auch gut zu der Frage, ob die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Abmahnung möglich ist. In der Bevölkerung lautet die stark verbreitete Meinung: „Nein!“. Die Rechtsprechung sieht dies in bestimmten Fällen jedoch ganz anders und sagt dazu: „Doch!“. Kristallisiert sich in einem Gerichtsverfahren heraus, dass eine Kündigung auch ohne Abmahnung möglich war, reagieren Arbeitnehmer in der Regel mit einem betroffenen „Oh!“.

„Oh!“ dachte sich vermutlich auch ein Arbeitnehmer, der wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz fristlos gekündigt wurde. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wurde vom Arbeitsgericht und vom Landesarbeitsgericht festgestellt – obwohl der Arbeitnehmer vorab keine Abmahnung erhalten hatte und das Arbeitsverhältnis bereits 16 Jahre ohne Beanstandungen existierte.

Nach der Beweisaufnahme sahen es die Gerichte als erwiesen an, dass der Arbeitnehmer erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt gefasst hatte. Weiterhin soll er anschließend geäußert haben, „da tut sich was“. All dies geschah ohne die Einwilligung der Kollegin, welche die Belästigung später ihren Vorgesetzten schilderte.

Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung sei eine vorhergehende Abmahnung nach Einschätzung der Gerichte nicht erforderlich gewesen. Der Arbeitnehmer habe nicht ernsthaft damit rechnen können, dass der Arbeitgeber sein Verhalten tolerieren werde. Der Arbeitgeber ist außerdem nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen. Das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist (in diesem Fall betrug die Kündigungsfrist 6 Monate) sei dem  Arbeitgeber daher nicht zuzumuten gewesen.

Fazit:
Eine Abmahnung ist für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung nicht immer erforderlich. Sie ist entbehrlich,

  • wenn mit einer an sich möglichen Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in der Zukunft nicht gerechnet werden kann oder
  • bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass der Arbeitgeber diese nicht hinnimmt und mit einer Kündigung reagieren wird, oder
  • wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.

Infektion mit dem Corona-Virus am Arbeitsplatz kann Berufskrankheit darstellen

Trotz der rückläufigen Infektionszahlen ist die Gefahr einer Ansteckung mit dem Corona-Virus (SARS-CoV-2) nicht gebannt. Dies gilt insbesondere auch für Beschäftigte im Gesundheitswesen, die im beruflichen Kontext mit Infizierten in Kontakt kommen.

Für Beschäftigte im Gesundheitswesen kann eine COVID-19-Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt werden. Dies haben die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) und die Deutsche Interdisziplinäre Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin (DIVI) in einer gemeinsamen Information für Betriebe und Beschäftigte klargestellt.

Voraussetzungen für die Anerkennung als Berufskrankheit
Grundsätzlich müssen für die Anerkennung als Berufskrankheit die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

  • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit im Gesundheitswesen und
  • relevante Krankheitserscheinungen, wie beispielsweise Fieber oder Husten, und 
  • positiver Nachweis des Virus durch einen PCR-Test.

Kreis der Versicherten
Zum Kreis der versicherten Personen gehören insbesondere Beschäftigte, ehrenamtlich Tätige oder Studierende in stationären oder ambulanten medizinischen Einrichtungen oder Laboratorien.

Umfang der Leistung
Die Kosten für einen PCR-Erregernachweis auf SARS-CoV-2 werden vom Unfallversicherungsträger übernommen, wenn die o. g. Beschäftigten im Rahmen Ihrer beruflichen Tätigkeit direkten Kontakt zu einer mit SARS-CoV-2-infizierten oder möglicherweise infizierten Person hatten und innerhalb der Inkubationszeit Symptome von COVID-19 auftreten. Als direkter Kontakt gelten insbesondere pflegerische Tätigkeiten, körperliche Untersuchungen oder der Umgang mit Atemwegssekret oder anderen Körperflüssigkeiten von Infizierten.

Ist die Erkrankung mit COVID-19 für einen Beschäftigten als Berufskrankheit anerkannt, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung die Kosten der Heilbehandlung sowie der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation. Sollte aufgrund der Erkrankung eine Minderung der Erwerbsfähigkeit verbleiben, kann von der Unfallversicherung eine Rente gezahlt werden. Im Falle des Todes eines Beschäftigten aufgrund der COVID-19-Erkrankung können die Hinterbliebenen eine Hinterbliebenenrente erhalten.

Vorgehen bei Verdacht auf SARS-CoV-2-Infektion

Besteht der Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion, die in einen möglichen beruflichen Zusammenhang steht, sollten der behandelnde Arzt oder der Betriebsarzt darüber informiert werden. Diese sowie der Arbeitgeber sind verpflichtet, dem zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den begründeten Verdacht auf eine Berufskrankheit anzuzeigen.

RGC gehört zu den Besten

Im diesjährigen Ranking von Brand Eins und Statista wird RGC als eine der Top-Wirtschaftskanzleien Deutschlands prämiert.

Was für eine tolle Auszeichnung!


Das Magazin Brand Eins hat dieses Jahr
erstmalig die besten Wirtschaftskanzleien Deutschlands prämiert. Ausgewertet
wurde eine Befragung von über 2600 Anwälten und Unternehmens-Juristen. Diese haben
bewertet, von welchen Wirtschaftskanzleien Sie sich in bestimmten
Rechtsgebieten besonders gut betreut fühlen. Das Magazin kündigt an, von nun an
jährlich ein entsprechendes Ranking durchzuführen.

 

In der Kategorie „Energie“ schafft es RITTER
GENT COLLEGEN unter die ersten acht. Insgesamt wurden 398 Wirtschaftskanzleien
ausgezeichnet, die jeweils hinreichend oft empfohlen wurden, 28 davon aus
Hannover. Das gesamte Ranking und eine interaktive Bestenliste können Sie hier einsehen.

 

Wir danken allen Kollegen und
Mandanten, die uns in diesem Ranking weiterempfohlen haben!

Ohne Moos nix los: Das Kurzarbeitergeld wird erhöht

Nach einem Entwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD eines Gesetzes zu sozialen Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie (Sozialschutz-Paket II) soll u.a. das Kurzarbeitergeld erhöht werden.

Was ist Kurzarbeitergeld?
Die Beschäftigten arbeiten bei Kurzarbeit weniger oder überhaupt nicht und erhalten für den mit der Kurzarbeit einhergehenden Verdienstausfall ein sog. Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Dies gleicht den Verdienstausfall teilweise aus.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld derzeit?
Bezüglich der Höhe des Kurzarbeitergeldes gilt § 105 SGB III, wonach

  • Beschäftigte 60 Prozent des während der Kurzarbeit ausgefallenen Nettolohns und
  • Beschäftigte, die mindestens 1 Kind haben, 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, erhalten.

Wer wird ein erhöhtes Kurzarbeitergeld erhalten?
Beschäftigte sollen das erhöhte Kurzarbeitergeld für Monate, in denen der Entgeltausfall mindestens 50 Prozent beträgt, erhalten. Es werden jedoch nur Monate mit Kurzarbeit ab März 2020 berücksichtigt.

Wie hoch wird das Kurzarbeitergeld nach der Erhöhung sein?

Das Kurzarbeitergeld wird für die Monate, in denen der Entgeltausfall mindestens 50 Prozent beträgt, bis zum 31. Dezember 2020 gestaffelt ab dem vierten und ab dem siebten Monat des Bezugs erhöht.

Für Beschäftigte mit Kindern soll zukünftig folgendes gelten :
Monat 1 – 3 = 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Monat 4 – 6 = 77 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Ab Monat 7 = 87 Prozent des ausgefallenen Nettolohns

Für Beschäftigte ohne Kinder soll zukünftig folgendes gelten :
Monat 1 – 3 = 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Monat 4 – 6 = 70 Prozent des ausgefallenen Nettolohns
Ab Monat 7 = 80 Prozent des ausgefallenen Nettolohns

Nach dem Entwurf sollen mit der anvisierten Erhöhung Einkommenseinbußen, die Beschäftigte insbesondere bei einem erheblichen Ausfall der Arbeit und damit des Entgelts erfahren, abgefedert werden.

Weiterhin sieht der Entwurf vor, für Beschäftigte in Kurzarbeit befristet bis zum Jahresende  die bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe zu eröffnen. Dies galt bislang nur, wenn der Hinzuverdienst aus einem systemrelevanten Beruf oder einer systemrelevanten Branche resultierte.

Zudem wird der Versicherungsschutz in der Arbeitslosenversicherung verbessert: Für Personen, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld sich in der Zeit vom 1. Mai 2020 bis zum 31. Dezember 2020 erschöpfen würde, wird die Anspruchsdauer einmalig um drei Monate verlängert.

RGC Manager möchte Gastronomie mit preisgünstiger Gastro-App bei Erfüllung von Corona-Vorgaben helfen

Wir programmieren unsere RGC-News-App in eine Gastro-App um mit digitaler Speisekarte, Kontaktformular für Kundendaten und Corona-Hinweisen

Die Gesellschafter unserer RGC Manager GmbH & Co. KG haben in der Familie und im Freundeskreis Betreiber von Cafés und anderen Lokalitäten. Wir möchten der Gastronomie bei der Wiedereröffnung und der Erfüllung der weitreichenden Corona-Auflagen helfen. Zu diesem Zweck programmieren wir gerade unsere RGC-News-App in eine Gastro-App um, die wir zu einem günstigen, stark reduziert Preis anbieten.

Die Gastro-App hilft zum einen bei der Umsetzung von Corona-Vorgaben: Digitale Speisekarten, Kontaktformulare zur Übersendung der erforderlichen Kundendaten und Kundenhinweise zu den Corona-Verhaltensregeln zählen zu den Funktionen. Zum anderen können sich Lokale präsentieren und aktuelle Informationen an die User verbreiten. Das Design der App und deren Aufteilung sind im großen Umfang mit Logo und eigener Farbwelt individualisierbar. Die Inhalte lassen sich selbst pflegen.

Weitere Infos zur Gastro-App stehen hier zum Download bereit.

Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen in Zeiten der Corona-Pandemie – was muss der Arbeitgeber leisten?

Eine Lehrerin einer Frankfurter Grundschule beantragte in einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren vor Gericht angesichts der COVID-19-Pandemie, dem Land Hessen zu untersagen, sie zum Präsenzunterricht heranzuziehen, bis ein hinreichender Hygieneplan und ein hinreichendes Arbeitsschutzkonzept vorgelegt werden.

Das Gericht hat den Antrag abgelehnt. Es verneinte schon die besondere Eilbedürftigkeit. In einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren muss diese besondere Eilbedürftigkeit vorliegen. Besonders eilbedürftig ist ein Rechtsstreit dann, wenn dem Antragsteller ein Abwarten der Hauptsacheentscheidung nicht zumutbar ist. Nach Ansicht des  Gerichts sei aufgrund der aktuellen Verlautbarungen zu den angestrebten Schulöffnungen und des Beschlusses des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs vom 24. April 2020 über die Rückkehr der Viertklässlerinnen und Viertklässler an die Grundschulen nicht davon auszugehen, dass bis zu den Sommerferien alle Grundschüler oder zumindest der überwiegende Teil wieder an die Schule zurückkehren werde. Die Wiederaufnahme des Normalbetriebes mit allen Schülern und zusätzlicher Frühbetreuung sei nicht zu erwarten.

Weiterhin war das Gericht der Ansicht, dass an der Schule der Lehrerin unter Gesichtspunkten der Fürsorge und des Arbeitsschutzes Vorkehrungen getroffen worden seien, um eine Gefährdung der Schülerinnen und Schüler sowie der Lehrkräfte hinreichend zu minimieren. Durch den am 22. April 2020 veröffentlichten Hygieneplan Corona für die Schulen in Hessen seien konkrete Handlungsanweisungen für ein stufenweises „Anfahren“ des Unterrichts erlassen worden. Dabei habe der Dienstherr den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum, ob und wie eine Wiederaufnahme des Schulbetriebes angesichts der jeweils aktuellen Entwicklung der Pandemie erfolgen kann, in nicht zu beanstandender Weise genutzt. Die Lehrerin könne jedenfalls nicht erwarten, mit einem bis ins letzte Detail ausgefeilten Hygieneplan eine Nullrisiko-Situation in der Schule anzutreffen. Würde man die Erwartung der Lehrerin an einen allumfassenden Gesundheitsschutz in Zeiten einer solchen Pandemie auf alle Bereiche der Daseinsvorsorge – wozu auch Schulen zählten – übertragen, hätte dies einen vollständigen Zusammenbruch der Versorgung der Bevölkerung zur Folge. Die Lehrerin habe als verbeamtete Lehrerin aufgrund ihrer Treuepflicht die den Schulen übertragene Verantwortung gegenüber Schulkindern und Familien mitzutragen.
Die Entscheidung des Gerichts ist noch nicht rechtskräftig. Die Lehrerin kann sich mit einer sog. Beschwerde beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof in Kassel gegen die Entscheidung wehren.

Fazit:

Anhand dieses Urteils ist eine erste Tendenz der Rechtsprechung zur Frage der Anforderungen an Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz im Bereich der Daseinsvorsorge zu erkennen. Das Gericht hat die zu erwartende Gefährdung (in diesem Fall gering, da nur stufenweises Anfahren des Unterrichts) mit in seine Abwägung einbezogen. Weiterhin hat es klargestellt, dass es keinen Anspruch auf eine sog. „Nullrisiko-Situation“ am Arbeitsplatz gibt.

Was das Gericht durchaus geprüft hat, war, ob der vorgelegte Hygieneplan und die getroffenen Arbeitsschutzmaßnahmen ausreichend sind. Der hier angelegte Prüfungsmaßstab war, ob zu erwartende Gefährdungen hinreichend minimiert wurden. Diese Anforderung nennt sich „Minimierungspflicht“ und findet sich in § 4 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz. Demnach muss der Arbeitgeber die Arbeit so gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Dies gilt für Arbeitgeber auch in Zeiten der Corona-Pandemie.

Was ist zu tun?

Wie Arbeitgeber die Minimierungspflicht in Zeiten der Corona-Pandemie erfüllen können, wird nachfolgend stichpunktartig aufgeführt:

  • Ermittlung und Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung durch Sars-Cov 2 (Gefährdungsbeurteilung)
  • Festlegung von erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen auf Basis dieser Gefährdungsbeurteilung
  • Unterweisung der Beschäftigten über die Gefährdungen und erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen zu Sars-Cov 2
  • Betriebsanweisungen zu Sars-Cov 2 im Betrieb aushängen
  • Beachtung von Vorgaben, Empfehlungen, Handlungsanweisungen und Informationen der Berufsgenossenschaften, des RKI, des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, usw., zum Umgang mit Sars-Cov 2 am Arbeitsplatz (z.B. Sars-Cov 2 – Arbeitsschutzstandard des BMAS)

Der Arbeitgeber ist weiterhin bei der Planung, Festlegung und Umsetzung von neuen Schutzmaßnahmen und Hygieneplänen aufgrund von Sars-Cov 2 im Betrieb verpflichtet,

  • die Beschäftigten in geeigneter Form anzuweisen (§ 4 Nr. 7 ArbSchG),
  • sich auf dem neuesten Stand zu halten, denn bei den (Schutz-) Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 3 ArbSchG),
  • spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, wie bspw. Beschäftigte, welche einer Risikogruppe angehören, zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 6 ArbSchG),
  • technische und organisatorische Maßnahmen vor persönlichen Schutzmaßnahmen anzuwenden (§ 4 Nr. 5 ArbSchG),
    die festgelegten Schutz- und Hygienemaßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG),
  • zur Planung und Durchführung der Schutz- und Hygienemaßnahmen für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (§ 3 Abs. 2 ArbSchG) sowie
  • Vorkehrungen zu treffen, dass die Schutz- und Hygienemaßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können (§ 3 Abs. 2 ArbSchG).

ArbG Emden: Arbeitszeiterfassung? Arbeitsgerichte sind schneller als Gesetzgeber

Urteil vom 20. Februar 2020, Az.: 2 Ca 94/19 Das Arbeitsgericht Emden (ArbG Emden) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt unmittelbar zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Zeiterfassungssystems verpflichtet sind.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Arbeitgeber von Interesse, die die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten bisher nicht systematisch erfassen.

Hintergrund: Ein Bauhelfer war im Jahr 2018 mehrere Wochen lang für seinen Arbeitgeber tätig. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet und der Arbeitgeber bereits 183 Arbeitsstunden vergütet hatte, machte der Bauhelfer u.a. weitere Vergütungsansprüche gerichtlich geltend. Hierfür legte er selbst geführte Aufzeichnungen und sog. „Stundenrapporte“ vor und behauptete, insgesamt 195,05 Arbeitsstunden für seinen ehemaligen Arbeitgeber tätig gewesen zu sein. Sein ehemaliger Arbeitgeber bestritt dies und legte als Nachweis das Bautagebuch vor, in welchem stets Arbeitsbeginn und -ende dokumentiert wurden und für den Bauhelfer lediglich eine Arbeitsleistung von insgesamt 183 Stunden auswies.

Das ArbG Emden hat der Klage des Bauhelfers hinsichtlich der geltend gemachten Vergütungsansprüche stattgegeben und seinen ehemaligen Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Das ArbG Emden legte die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Überstundenprozessen zugrunde. Danach muss zunächst der Beschäftigte konkret die von ihm geleisteten Arbeitsstunden vortragen. Erst danach hat der Arbeitgeber substantiiert zu erklären und darzulegen, welche Arbeiten er dem Beschäftigten zugewiesen hat und an welchen Tagen der Beschäftigte von wann bis wann diesen Weisungen (ggfs. nicht) nachgekommen ist (sog. sekundäre Darlegungslast).

Nach Auffassung des ArbG Emden ist der Bauhelfer seiner Darlegungslast nachgekommen; Der Vortrag des ehemaligen Arbeitgebers habe den vom BAG aufgestellten Anforderungen demgegenüber nicht entsprochen.

Auch wenn eine allgemeine Aufzeichnungspflicht von Arbeitsstunden im deutschen Recht bislang nicht existiert, so folgt die Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit nach Auffassung des ArbG Emden jedoch unmittelbar aus den unionsrechtlichen Vorschriften. Dies ergibt sich insbesondere aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte-Charta (GRCh), welcher jedem Arbeitnehmer der EU das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten gewährt. Dieses Grundrecht werde nach der Rechtsprechung des EuGH durch die Regelungen der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG) konkretisiert. Die Einhaltung der Arbeitszeitregeln könne nur bei einer vollständigen Erfassung der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden gewährleistet werden, das ArbG Emden verweist hierzu insbesondere auf das dementsprechende Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019.

Die aus Art. 31 Abs. 2 GRCh folgende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung sei nach Ansicht des ArbG Emden eine vertragliche Nebenpflicht im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB, nach der die Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen verpflichtet seien. Das ArbG Emden ist der Ansicht, dass Arbeitgeber bereits seit der Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 zur Einrichtung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems verpflichtet sind und es hierfür keine konkrete Umsetzung des EuGH-Urteils durch den deutschen Gesetzgeber bedürfe.

Vollständigkeitserklärung zum 31.5.: Auf konsistente Meldungen achten!

In einem aktuellen Fallbericht der ZSVR wird deutlich, dass diese Vollständigkeitserklärungen nach dem Verpackungsgesetz genauestens prüft und auch mit den Meldungen bei den Systemen abgleicht.

Am 31.5. steht wieder die Vollständigkeitserklärung nach § 11 VerpackG für systembeteiligungspflichtige Unternehmen nach § 7 VerpackG an.

Ein aktueller Fallbericht der ZSVR soll zum Anlass genommen werden, daran zu erinnern, dass Genauigkeit und Konsistenz der Erklärungen in diesem Bereich nicht auf die leichte Schulter genommen werden sollten. Aus dem Wortlaut des § 26 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 VerpackG ergibt sich eindeutig, dass bei Vollständigkeitserklärungen die Mengen der Datenmeldungen nach § 10 VerpackG mit den Jahresmeldungen nach § 20 Abs. 1 Nr. 2 VerpackG übereinzustimmen haben. Erst recht
haben die Herstellerangaben im Rahmen der Vollständigkeitserklärung schließlich mit den Meldungen an die beauftragten Systeme übereinzustimmen.

Nach dem „Fallbericht 02/2020 „Mengenabweichungen VE 2018““ vom 14.4.2020 hatte die Zentrale Stelle Verpackungsregister (ZSVR) in mehreren Fällen Vollständigkeitserklärungen von Unternehmen mit deren Mengenmeldungen gegenüber den Systemen abgeglichen. Dabei hatte die ZSVR festgestellt, dass die von den Herstellern mit der Prüfung und Bestätigung beauftragten registrierten Sachverständigen oder sonstigen Prüfer die Vollständigkeitserklärungen jeweils uneingeschränkt bestätigt hatten. Die Bestätigung erfolgte, obwohl ausweislich der vorliegenden Unterlagen bzw. Meldedaten Abweichungen in relevanten Größenordnungen zwischen den Herstellerangaben und der Systemmeldung bestanden.

Damit verstießen die Prüfer gegen die im Einvernehmen mit dem Bundeskartellamt entwickelten „Prüfleitlinien Vollständigkeitserklärungen“. Die Zentrale Stelle kann gemäß § 26 Abs. 1 Satz 2 Nr. 27 in Verbindung mit § 27 Abs. 4 VerpackG einen registrierten Sachverständigen oder sonstigen Prüfer für bis zu drei Jahre aus dem Register entfernen, wenn dieser wiederholt und grob pflichtwidrig gegen die Prüfleitlinien verstoßen hat. Die betroffenen Prüfer sollen von der Zentralen Stelle ein entsprechendes Anhörungsschreiben erhalten haben.

Aber auch für das die Meldungen abgebende Unternehmen selbst kann eine derart fehlerhafte Meldungen Konsequenzen haben: Nach § 34 Nr. 2 und 11 VerpackG handelt es sich um eine mit bis zu 100.000 bzw. 200.000 € bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit, wenn sich das Unternehmen „nicht, nicht richtig oder nicht vollständig an einem System beteiligt“ oder wenn Vollständigkeitserklärungen „nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig hinterlegt werden“. Weichen Systemmeldung und Vollständigkeitserklärung voneinander ab, dürfte regelmäßig in einem Fall eine Falschmeldung und damit eine Ordnungswidrigkeit vorliegen.

Vorsicht: Sanktionierung von unternehmensbezogenen Straftaten bald möglich

Nach dem neuen Verbandsanktionsgesetz können Unternehmen künftig mit sog. Verbandsanktionen bestraft werden; ein funktionierendes Compliance-Management kann die Sanktionierung allerdings deutlich abmildern.

Straftaten, die aus Verbänden (juristische Personen und Personenvereinigungen) wie etwa Unternehmen, heraus begangen werden, können nach geltendem Recht gegenüber dem Unternehmen lediglich mit einer Geldbuße nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten (OWiG) geahndet werden. Nach dem Referentenentwurf zum „Gesetz zur Stärkung der Integrität in der Wirtschaft“ sei dies jedoch kein ausreichendes Instrumentarium um angemessen auf Unternehmenskriminalität zu reagieren. Um dies zu ändern, soll die Sanktionierung von unternehmensbezogenen Straftaten künftig möglich sein. Der Referentenentwurf sieht demnach die Bestrafung von Unternehmen durch sog. „Verbandsanktionen“ vor, wenn eine sog. „Verbandstat“ durch einen tauglichen Täter begangen wurde.

Was ist eine Verbandstat?

Einer Verbandstat kann jede Straftat sein, sofern das Kriterium der Verbandsbereicherung oder der Verletzung von Verbandspflichten erfüllt ist. Verbandstaten sind daher nicht auf bestimmte Deliktsgruppen wie Vermögens- oder Steuerdelikte beschränkt. In Betracht kommen etwa auch mit Strafe bedrohte Menschenrechtsverletzungen wie Menschenhandel zum Zweck der Ausbeutung der Arbeitskraft (§ 233 StGB), Umweltdelikte (§§ 324 ff. StGB) und Straftaten gegen den Wettbewerb (§§ 298, 299 Absatz 2, 299b StGB). Erforderlich für eine Verbandstat ist, dass Pflichten, die den Verband treffen, verletzt worden sind. Eine Verbandstat liegt auch dann vor, wenn der Verband durch die Straftat der Leitungsperson bereichert worden ist oder werden sollte.

Wer kann Täter sein?

Die Verbandstat kann
1.    durch eine Leitungsperson (z.B. Geschäftsführung, Vorstandsmitglieder) dieses Unternehmens begangen werden oder
2.    durch eine andere Person in Wahrnehmung der Angelegenheiten des Verbandes begangen werden, und die Leitungspersonen hätte dies durch angemessene Vorkehrungen wie insbesondere Organisation, Auswahl, Anleitung und Aufsicht verhindern oder wesentlich erschweren können.

Welche Verbandssanktionen kommen in Betracht?
Folgende Instrumentarien sollen die Strafverfolgungsbehörden erhalten, um auf Straftaten von Unternehmen reagieren zu können:
•    Die Verwarnung mit Verbandsgeldsanktionsvorbehalt,
•    die Verbandsgeldsanktion und
•    die öffentliche Bekanntmachung der Verurteilung des Verbandes.


Höhe der Verbandsgeldsanktion

Die Verbandsgeldsanktion beträgt  
1. bei einer vorsätzlichen Verbandstat mindestens tausend Euro und höchstens zehn Millionen Euro,
2. bei einer fahrlässigen Verbandstat mindestens fünfhundert Euro und höchstens fünf Millionen Euro.

Bei einem Unternehmen mit einem durchschnittlichen Jahresumsatz von mehr als einhundert Millionen Euro beträgt die Verbandsgeldsanktion
1. bei einer vorsätzlichen Verbandstat mindestens zehntausend Euro und höchstens 10 Prozent des durchschnittlichen Jahresumsatzes,
2. bei einer fahrlässigen Verbandstat mindestens fünftausend Euro und höchstens 5 Prozent des durchschnittlichen Jahresumsatzes.

Verwarnung mit Verbandsgeldsanktionsvorbehalt
Eine Verwarnung kommt in Betracht, wenn diese ausreichend sind, um Verbandstaten in Zukunft zu vermeiden, bei Gesamtwürdigung der Verbandstat und ihrer Folgen besondere Umstände vorliegen, die die Verhängung einer Verbandsgeldsanktion entbehrlich machen, und die Verteidigung der Rechtsordnung die Verhängung einer Verbandsgeldsanktion nicht gebietet. Die Verwarnung kann mit Auflagen und Weisungen verbunden werden. Verstößt ein Unternehmen gröblich oder beharrlich gegen Auflagen oder Weisungen, wird aus der Verwarnung eine Verbandsgeldsanktion.

Öffentliche Bekanntmachung der Verurteilung des Verbandes
Bei einer großen Zahl von Geschädigten kann das Gericht neben der Verhängung einer Verbandssanktion zur Information der durch die Verbandstat Geschädigten die öffentliche Bekanntmachung der Verurteilung des Verbandes anordnen.

Der Referentenentwurf stellt klar: Die Neuregelung komme der ganz großen Mehrheit der Unternehmen in Deutschland zugute, die sich rechtstreu und lauter verhalten. Soweit einzelne Unternehmen dies nicht tun, verschaffen sie sich Vorteile auf Kosten der rechtstreuen Unternehmen sowie deren Inhaber- und Arbeitnehmerschaft. Sie schädigen den Ruf der Wirtschaft insgesamt und schwächen bei Ausbleiben einer angemessenen Reaktion zugleich das Vertrauen in den Rechtsstaat. Dem soll mit der Neuregelung entgegengewirkt werden.

Der Referentenentwurf muss, um Wirkung zu entfalten, von der Bundesregierung beschlossen werden. Es kann daher sein, dass die bislang anvisierten Neuregelungen eine Änderung erfahren. Dennoch, erfreuliche Nachrichten für Unternehmen sehen anders aus. Doch auf folgenden, positiven Umstand möchten wir unsere Leser hinweisen: Der Referentenentwurf hält ausdrücklich fest, dass mit der Neuregelung Compliance-Maßnahmen gefördert und Anreize dafür geboten werden, dass Unternehmen mit internen Untersuchungen dazu beitragen, Straftaten aufzuklären:

„Compliance, das heißt alle Maßnahmen zur Gewährleistung von rechtmäßigem Verhalten aller Verbandsangehörigen im Hinblick auf alle gesetzlichen Gebote und Verbote (vgl. Bock, Criminal Compliance, 2011, S. 266; Moosmayer, Compliance, 3. Auflage, Rn. 1), können die Verfolgungsbehörde und Gerichte schon nach geltendem Recht zugunsten des Verbandes bußgeldmindernd berücksichtigen (vgl. Bundestagsdrucksache 17/11053, S. 21; Engelhart, Sanktionierung von Unternehmen und Compliance, 2. Auflage, S. 440 ff.). Für die Bemessung der Geldbuße ist es daher von Bedeutung, inwieweit die bebußte juristische Person ihrer Pflicht, Rechtsverletzungen aus der Sphäre des Unternehmens zu unterbinden, genügt und ein effektives Compliance-Management installiert hat, das auf die Vermeidung von Rechtsverstößen ausgelegt sein muss. Dabei kann auch eine Rolle spielen, ob die juristische Person in der Folge dieses Verfahrens entsprechende Regelungen optimiert und ihre betriebsinternen Abläufe so gestaltet hat, dass vergleichbare Normverletzungen zukünftig jedenfalls deutlich erschwert werden.“

Hat ein Unternehmen also Compliance-Maßnahmen ergriffen, kann dies von den Strafverfolgungsbehörden mildernd oder sogar strafausschließend berücksichtigt werden. Eine wirksame Compliance-Maßnahme kann beispielsweise die Integration von Compliance-Software im Unternehmen sein. In Bezug auf die Compliance im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht ist hierfür bspw. unsere Compliance-Software „RGC-Manager“ eine geeignete Option.  

Für weitere Informationen sprechen Sie unser RGC Manager-Team –  Dr. Eike Brodt (Energierecht), Dr. Franziska Lietz (Umweltrecht) und Lisa Zeller (Arbeitsrecht und Arbeitsschutz) – gerne an. Oder lassen Sie sich gleich einen 14-tägigen kostenlosen Demo-Zugang für unsere Web-Software einrichten.

Noch ein Tipp: Rechtsregister und Aktualitätendienst können Manager-Kunden ohne zusätzliche Kosten auch in der RGC Manager App nutzen!

Kurz vorgestellt: Das vierteljährliche RGC-Compliance-Update: Eine effiziente Lösung für Ihre Unternehmenscompliance

Mit unserem regelmäßigen und individuellen Compliance-Update in den Bereichen Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht gehen wir den Weg der Compliance mit Ihnen gemeinsam.

Compliance kann ein lästiges Thema sein. Viel unschöner kann es aber werden, wenn man wichtige Fragen der Unternehmens-Compliance im Energie-, Umwelt- oder Arbeitssicherheitsrecht jahrelang schleifen lässt. Nur beispielhaft seien hier mögliche Folgen erwähnt, die das Außerachtlassen von Pflichten nach sich ziehen kann:

  • Verlust von energierechtlichen Entlastungen wegen versäumter Pflichten und/oder Fristen, der für ein Unternehmen existenzbedrohend sein kann
  • Gefährdung von Leib und Leben der Mitarbeiter oder Besucher des Unternehmens bei Außerachtlassung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben
  • Gefahr von betriebsbeschränkenden behördlichen Anordnungen bis hin zur Betriebsuntersagung bei Verstoß gegen umweltrechtliche Anforderungen
  • Vorwurf einer Ordnungswidrigkeit oder gar Straftat, die den Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen und auch die persönliche Haftung von Mitarbeitern oder Geschäftsleitung des Unternehmens zur Folge haben kann
  • etc.

Diese drastischen Konsequenzen, die beim Vernachlässigen rechtlicher Anforderungen drohen – und zwar für das Unternehmen und für seine Mitarbeiter – machen den Stellenwert eines wirksamen Compliance-Managements im Unternehmen deutlich. 

Deshalb bieten wir unseren Mandanten schon seit vielen Jahren bedarfsgerechte Compliance-Lösungen in verschiedenen Umfängen an – von klein bis ganz groß. 

Die meisten unserer Mandanten nutzen die intuitive Web-Software RGC Manager mit Rechtsregister bzw. Rechtskataster, welches wir für Sie gern individualisieren, und dem unternehmensindividuellen Aktualitätendienst mit Gesetzesänderungen, Neuregelungen und aktuellen Informationen. 

In unseren Grundlagen-Workshops spielen wir Ihnen nach einer genauen Abfrage Ihrer betrieblichen Gegebenheiten Ihre unternehmensindividuellen Rechtspflichten, z.B. (vielfach scharf sanktionierte) Melde-, Dokumentations- oder Prüfpflichten, im gewählten Rechtsgebiet in den RGC Manager ein. So haben Sie stets den Überblick über Ihr komplettes Pflichtenpaket. Wir besprechen mit Ihnen, wie Sie die Anforderungen im Unternehmen umsetzen können und legen gemeinsam mit Ihnen die Fristen zur Umsetzung fest. Im Anschluss können Sie Ihre Pflichten in Ihrem Tempo abarbeiten. Besonders attraktiv ist, dass die Software Ihnen die lästige Pflichtenüberwachung deutlich erleichtert. Sie werden automatisch an offene Pflichten und Fristabläufe erinnert. 

Viele Unternehmen nutzen darüber hinaus unser Compliance-Update, mit dem wir auch nach dem Workshop der verlässliche Partner an Ihrer Seite bleiben. Vierteljährlich aktualisieren wir Ihre Rechtspflichten in der Software und schließen uns in einem etwa zweistündigen Telefonat/Webinar kurz. Hierbei besprechen wir Ihren Stand der Umsetzung der ermittelten Rechtspflichten, Änderungen Ihres Unternehmenssachverhaltes (z.B. geplante/neue Anlagen etc.), bewerten gemeinsam die für Sie relevanten Rechtsänderungen und gehen auf Ihre aktuellen Fragestellungen ein. Dabei werden Sie in der Regel durchgehend von einem oder zwei gleichbleibenden Ansprechpartnern betreut, die die Anforderungen und Besonderheiten in Ihrem Unternehmen kennen. 

Die Erfahrungen unserer Mandanten zeigen, dass die Verantwortlichen eine weitaus größere Sicherheit im Umgang mit Rechtsänderungen erlangen und dem Ziel einer möglichst lückenlosen Compliance deutlich näherkommen. Weiterhin wird die rechtzeitige Umsetzung von Rechtsänderungen im Unternehmen gefördert. Bleiben die Verantwortlichen stets am Ball und gehen die Bewertung und Umsetzung wichtiger Änderungen ohne Zeitverzug an, ist der Aufwand, der in die Unternehmenscompliance investiert werden muss, außerdem dauerhaft deutlich verringert.

Sie sind neugierig geworden und wollen mehr wissen? Dann sprechen Sie unser RGC Manager-Team –  Dr. Eike Brodt (Energierecht), Dr. Franziska Lietz (Umweltrecht) und Lisa Zeller (Arbeitsrecht und Arbeitsschutz) – gerne an. Oder lassen Sie sich gleich einen 14-tägigen kostenlosen Demo-Zugang für unsere Web-Software einrichten. 

Noch ein Tipp: Rechtsregister und Aktualitätendienst können Manager-Kunden ohne zusätzliche Kosten auch in der RGC Manager App nutzen!