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Arbeitsunfall im Betrieb – wann gilt die Anzeigepflicht und wer darf was wissen?

Ein Arbeitsunfall führt in vielen Fällen zur Verunsicherung hinsichtlich der korrekten formalen Abwicklung. Die meisten Unternehmen wissen, dass Arbeitsunfälle gemeldet werden müssen. Welche Stellen einzubeziehen sind und unter welchen Voraussetzungen eine sog. echte Anzeigepflicht vorliegt, ist jedoch oftmals nicht so ganz klar.

In welchen Fällen?

§ 193 des SGB VII schreibt dem Unternehmen eine Pflicht zur Anzeige eines Versicherungsfalls (=Arbeitsunfall) erst dann vor, wenn 

  • Versicherte (=Beschäftigte) getötet wurden oder 
  • so verletzt sind, dass sie mehr als drei Tage arbeitsunfähig werden

Wie schnell?

Die Anzeige muss binnen drei Tagen erfolgen, nachdem die Unternehmen von dem Unfall Kenntnis erlangt hat.

Wer ist wie zu beteiligen?

1. Betriebsrat und Personalrat

Die Anzeige ist von diesen Stellen zu unterzeichnen.

Dies gilt im Übrigen auch für Arbeitsunfälle von Beschäftigten anderer Unternehmen (=Fremdbeschäftigte und Leiharbeitnehmer), wenn diese Arbeitsunfälle im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden (siehe BAG, Beschluss v. 12.02.2019 – 1 ABR 48/17).

2. Der verunfallte Beschäftigte

Dieser kann vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm die Anzeige ausgehändigt wird. 

3. Arbeitsschutzaufsicht 

Der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörde ist eine Durchschrift der Anzeige zu übersenden.

Was passiert bei Missachtung der Anzeigepflicht?

Wird die Anzeige nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig erstattet, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar. Diese kann mit einer Geldbuße bis zu 2.500 € geahndet werden. 

LAG Baden-Württemberg: „Ich mache Sie fertig!“ reicht nicht für fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds aus

Urteil vom 21.01.2020, Az. 8 Sa 30/19

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass eine gegenüber der Personalleiterin getätigte bedrohende Äußerung ohne vorherige Abmahnung nicht für eine außerordentliche fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ausreiche, da es an einer vorherigen Abmahnung fehlte. 

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die Betriebsratsmitglieder, die bedrohende Äußerungen tätigen, ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen. 

Hintergrund: Ein Ingenieur war über 20 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt und seit über 10 Jahren Mitglied des Betriebsrates. Der Arbeitgeber kündigte dem Ingenieur fristlos, nachdem er die Personalleiterin in einem Personalgespräch beschimpft und bedroht haben soll („Ich mach Sie fertig. Sie sind sehr mutig, dass Sie sich mit mir anlegen.“). Hintergrund des Personalgesprächs war der Vorwurf, dass sich der Ingenieur unberechtigt im Bereich der Damenumkleiden aufgehalten und trotz Aufforderung nicht entfernt haben soll. Kurze Zeit danach soll der Ingenieur einen Arbeitskollegen ebenfalls bedroht haben („Sie krieg ich auch noch“). Der Betriebsrat hatte der außerordentlichen Kündigung zuvor seine Zustimmung erteilt. Ordentliche Kündigungen unter Einhaltung der Kündigungsfrist sind bei Betriebsratsmitgliedern nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Ingenieur hat Kündigungsschutzklage erhoben.

Nach Auffassung des LAG war die fristlose Kündigung unwirksam, da es an einer vorherigen Abmahnung fehlte. Ohne vorherige Abmahnung reiche die streitige Äußerung des Ingenieurs gegenüber der Personalleiterin nicht für eine außerordentliche Kündigung aus.

Trotz der unwirksamen Kündigung hat der Ingenieur im vorliegenden Fall jedoch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit noch einmal außerordentlich gekündigt habe und diese Kündigung nicht offensichtlich unwirksam sei.

Der Beschäftigte will nicht zum Betriebsarzt – was nun?

Bei Zweifeln an der ArbeitsUNFÄHIGkeit denken die meisten Arbeitgeber wohl sofort an die dreitägige Frist zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder an die Einholung eines Gutachtens des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK).


Was ist aber zu beachten bzw. zu tun, wenn ein Arbeitgeber Zweifel an der ArbeitsFÄHIGkeit bzw. Geeignetheit seiner Beschäftigten hat?

Grundsätzlich wünscht sich wohl jeder Arbeitgeber, dass seine Beschäftigten möglichst selten arbeitsunfähig erkrankt sind und ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht vollumfänglich nachkommen. Problematisch wird es aber dann, wenn der Arbeitgeber bezweifelt, dass ein Beschäftigter für seine konkrete Tätigkeit körperlich oder geistig noch geeignet ist. Bestehen diese Zweifel kann der Arbeitgeber in der Regel auch nicht mit Sicherheit ausschließen, dass der Beschäftigte sich selbst und/oder Arbeitskollegen nicht gefährdet. Erscheint der Beschäftigte dennoch zur Arbeit und tut kund, arbeiten zu können und zu wollen, steht der Arbeitgeber vor einem Problem: Der Zweifel kann in der Regel nur durch eine ärztliche Einschätzung ausgeräumt oder bestätigt werden. Liegt kein Fall einer gesetzlich vorgeschriebenen Eignungsuntersuchung vor, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob und wie er seinen Beschäftigten zur Durchführung einer (allgemeinen) betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung verpflichten kann um den Zweifel auszuräumen. 

In solchen Sachverhalten treten meist zwei Konstellationen auf: Entweder verweigert sich der Beschäftigte der ärztlichen Untersuchung komplett oder der Beschäftigte lässt sich zwar untersuchen, entbindet den Betriebsarzt jedoch nicht von seiner Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Beide Sachverhalte sind nicht ohne weiteres aufzulösen, denn hier prallen zwei Interessen aufeinander: Das (grundrechtlich geschützte) allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Beschäftigten auf der einen Seite und das Informationsinteresse des Arbeitsgebers auf der anderen Seite.

Arbeitsrechtliche Verpflichtung des Beschäftigten zur Eignungsuntersuchung?

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber den Nachweis der gesundheitlichen Eignung i.d.R. nur verlangen, wenn die (regelmäßige) Erbringung dieses Nachweises gesetzlich vorgeschrieben ist (bspw. in § 48 der Fahrerlaubnisverordnung oder in § 10 der Druckluftverordnung) oder die Erbringung dieses Nachweises im Einzelfall aus anderen Gründen erforderlich ist. Sofern es keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen gibt, kann die Verpflichtung zur Teilnahme an einer Eignungsuntersuchung nur auf allgemeine zivilrechtliche Grundsätze gestützt werden. Einer dieser Grundsätze ist bspw. die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus § 618 BGB, sofern die Untersuchung zur Vermeidung von Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz erforderlich ist. Soll durch die Eignungsuntersuchung die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten aufrechterhalten werden, kann als Rechtsgrundlage auch die allgemeine Treuepflicht des Beschäftigten aus den §§ 241 Abs. 2, 242 BGB herangezogen werden. Ein Beschäftigter hat danach das (berechtigte) Interesse des Arbeitgebers, welcher auf Informationen über Leistungsfähigkeit und Einsatztauglichkeit seiner Beschäftigten angewiesen sein kann, zu beachten. 

In beiden Fällen muss für die Anordnung zur Eignungsuntersuchung durch den Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall ein berechtigter Anlass vorliegen. Anhaltspunkte, die Anlass für den Zweifel an der Geeignetheit des Beschäftigten geben, können bspw. sein:

  • Eine längere, vorangegangene Arbeitsunfähigkeit,
  • gesetzliche Tätigkeits- oder Beschäftigungsverbote bei Krankheit oder Krankheitsverdacht,
  • die Existenz arbeitsmedizinischer Hinweise für die Unvereinbarkeit bestimmter Tätigkeiten mit einer gesundheitlichen Einschränkung des Arbeitnehmers,
  • das auffallende, nicht anderweitig erklärbare Abfallen der Arbeitsleistung,
  • das Auftreten von Arbeits- und/oder Beinaheunfällen.

Pflicht zur Offenlegung des Ergebnisses der Eignungsuntersuchung?

Lässt der Beschäftigte eine betriebsärztliche Eignungsuntersuchung durchführen, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Arbeitgeber über das Ergebnis informiert werden muss. Der Betriebsarzt ist gem. § 203 StGB zur Verschwiegenheit verpflichtet, d.h. ohne Einwilligung des Beschäftigten fließen keine Informationen. Die Einwilligung ist nur in Fällen des sog. rechtfertigenden Notstands entbehrlich, wenn z.B. der Arzt Kenntnis davon erlangt, dass ein Patient durch rücksichtsloses Verhalten  eine  andere  Person  mit  der  Infektion  einer  schweren,  möglicherweise tödlichen Krankheit gefährdet.

Folgen der Weigerung 

Bei Weigerung eines Beschäftigten zur Durchführung der Eignungsuntersuchung bzw. bei fehlender Einwilligung in die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, welche Handlungsmöglichkeiten er nunmehr hat.

Beschäftigungsverbot 

Nach § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 darf ein Arbeitgeber Beschäftigte, die erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser (konkreten) Tätigkeit nicht beschäftigen. Der Arbeitgeber befindet sich also in der Situation, dass er den Beschäftigten – sollte sich sein Verdacht bzgl. der  Ungeeignetheit bewahrheiten – gar nicht für seine konkrete Tätigkeit einsetzen darf. Solange er den Verdacht mangels Mitwirkung des Beschäftigten nicht verifizieren kann, kann es sinnvoll sein, die jeweils zuständige Berufsgenossenschaft einzuschalten und diese um Bestätigung bitten, dass im konkreten Fall ein Beschäftigungsverbot auszusprechen ist. Die Einschätzung der Berufsgenossenschaft kann dem Arbeitgeber im Rahmen eines sich evtl. anschließenden Gerichtsverfahrens behilflich sein. Denn sollte sich der Arbeitgeber dafür entscheiden, den Beschäftigten nicht mehr für seine arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit einzusetzen, kann der Beschäftigte auf Beschäftigung klagen. 

Abmahnung und Kündigung

Weiterhin kommt auch der Ausspruch einer Abmahnung bzw. einer Kündigung in Betracht. In einem sich ggf. anschließenden (Kündigungsschutz-)Prozess wird in jedem Einzelfall geprüft, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Anordnung einer betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung hatte. Würde dieses bejaht werden, stellt die Weigerung des Beschäftigten eine Pflichtverletzung dar, welche die Abmahnung und Kündigung rechtfertigen könnte. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist bzgl. der Frage der Verpflichtung zur Duldung einer anlassbezogenen betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung durch Beschäftigte nicht einheitlich. Es gibt Entscheidungen, nach denen die Kündigung des Beschäftigten aufgrund dessen Weigerung wirksam war; es gibt jedoch auch genau gegensätzliche Entscheidungen. 

Fazit

Mangels Vorliegen eindeutiger gesetzlicher Grundlagen und aufgrund der uneinheitlichen Rechtsprechung des BAG bewegen sich Arbeitgeber in einer rechtlichen Grauzone, wenn sie Zweifel an der Eignung haben und Beschäftigte daher zu einer betriebsärztlichen Eignungsuntersuchung verpflichten möchten. Bei Weigerung des Beschäftigten sollte (ggf. unter Beteiligung der Berufsgenossenschaft) daher immer einzelfallbezogen umfassend abgewogen werden, ob ein konkretes Beschäftigungsverbot, eine Abmahnung oder eine Kündigung ausgesprochen werden kann. 

BAG: Überstunden erlöschen nach Kündigung nicht automatisch durch Freistellung

Urteil vom 20.11.2019, Az. 5 AZR 578/18

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto vom Arbeitgeber in Geld abzugelten sind, wenn diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden können. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Hierfür genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die Arbeitnehmer nach ausgesprochener Kündigung unwiderruflich von der Arbeit freistellen. Die Entscheidung verdeutlicht, wie wichtig Formulierungen in Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen sind. 

Hintergrund: Die Klägerin war als Sekretärin beschäftigt. Nachdem ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen sie im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des übernächsten Monats endete. Bis dahin stellte der Arbeitgeber die Klägerin unwiderruflich von ihrer Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto in Geld. 

Nach Auffassung des BAG sind Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto in Geld abzugelten, da in dem geschlossenen Vergleich weder ausdrücklich, noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten sei, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen solle.

BAG: Das Geschlecht einer Lehrkraft stellt keine zulässige berufliche Anforderung im Sportunterricht dar

Urteil vom 19.12.2019, Az. 8 AZR 2/19

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass ein männlicher Sportlehrer, der sich erfolglos auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben hat, einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat. Die Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung stellte eine unzulässige Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts dar. 

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die sich bewerbende Arbeitskräfte aufgrund ihres Geschlechts nicht berücksichtigen, ohne dass es für die Nichtberücksichtigung zulässige Gründe im Sinne des AGG gibt. 

Hintergrund: Ein männlicher Sportlehrer bewarb sich auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle an einer Privatschule. Die Privatschule berücksichtigte seine Bewerbung nicht. Die Nichtberücksichtigung begründete die Privatschule u.a. damit, dass der Sportunterricht nach Geschlechtern getrennt durchgeführt würde und das Schamgefühl von Schülerinnen beeinträchtigt sein könnte; die Nichtberücksichtigung sei daher nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen. Der erfolglose Sportlehrer verlangte von der Privatschule eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer unmittelbaren Benachteiligung wegen seines Geschlechts.

Nach Auffassung des BAG hat der Sportlehrer einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gegen die Privatschule. Für die ausgeschriebene Stelle war das Geschlecht weder eine wesentliche noch eine entscheidende oder angemessene berufliche Anforderung. 

BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

Urteil vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass bei einer neuen, auf einem anderen Grundleiden beruhenden Krankheit kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht, wenn die vorhergehende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war. Der gesetzliche Anspruch ist auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Der Arbeitnehmer ist hinsichtlich der Beendigung der Ersterkrankung darlegungs- und beweisbelastet.

Relevanz: Das Urteil ist sowohl für Unternehmen und Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Interesse, wenn Arbeitnehmer aufgrund verschiedener Krankheiten in einem engen zeitlichen Zusammenhang arbeitsunfähig sind.  

Hintergrund: Eine Arbeitnehmerin war mehr als 3 Monate infolge eines psychischen Leides arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber leistete für die ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung, im Anschluss bezog die Arbeitnehmerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihres Hausarztes von der Krankenkasse Krankengeld. Am Tag nach dem Ablauf der letzten Folgebescheinigung für das psychische Leiden unterzog sich die Arbeitnehmerin einer länger geplanten Operation, aufgrund derer ihr von ihrer Fachärztin mit einer Erstbescheinigung eine Arbeitsunfähigkeit attestiert wurde. Eine erneute Vorstellung beim Hausarzt bezüglich des psychischen Leidens fand nicht statt. Nach Ablauf der OP-bedingten Arbeitsunfähigkeit erbrachte die Arbeitnehmerin keine Arbeitsleistung mehr, sondern begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten um die erneute Entgeltfortzahlung.

Nach Auffassung des BAG hat die Arbeitnehmerin bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der weiteren Arbeitsunfähigkeit bereits geendet hat. Dies ist der Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall nicht gelungen, so dass kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstanden ist. 

Die RGC Manager Web-Software im Podcast

Das Unternehmen SFS Legal Tech hat uns für seinen Podcast zu unserer RGC Manager Web-Software interviewt.

Derzeit wuchern die Abkürzungen, die auf -tech enden: FinTech, HealthTech, FoodTech … im Rechtsmarkt ist LegalTech das große Thema. Das bedeutet – grob umrissen – die Digitalisierung von Rechtsdienstleistungen, z.B. zur Steigung der Effizienz von Kanzleien oder Rechtsabteilungen sowie zur Abarbeitung von Massenfragestellungen. 

Damit fällt auch unsere RGC Manager Web-Software als Compliance Tool für das Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht unter den Begriff Legal Tech. Und das, obwohl wir daran schon seit 2011 arbeiten, also lange bevor der Legal-Tech-Hype überhaupt Fahrt aufgenommen hat. 

Das wir damit ein „Dinosaurier“ der Legal-Tech-Szene sind, hat das Interesse der Podcaster und Legal Tech Influencer von SFS Legal Tech geweckt und dazu geführt, dass wir gemeinsam ein unterhaltsames Interview hatten. 

Wer reinhören möchte, findet den Podcast hier: 

Apple Podcast: https://lnkd.in/dWC9uCf  

Spotify: https://lnkd.in/dyfJaF3  

oder hier: 

https://www.sfs-legaltech.de/legal-tech-podcast/

Firmen-Weihnachtsfeier Part II. – Der zerbrochene Kopierer und das ertränkte Telefon

Bürostuhl-Rennen auf dem Flur, kopierte Körperteile, Feuerzangenbowle auf dem Schreibtisch und Bowling mit Sitzbällen. Außer während Firmen-Weihnachtsfeiern passieren solche Dinge in den eigenen Betriebsräumen eher selten.

Doch wer bezahlt eigentlich für die Schäden, die bei Firmen-Weihnachtsfeiern entstehen, wenn Herr Müller bei dem Versuch seine (natürlich am Körper befindliche) Weihnachtsmannkrawatte zu kopieren, das Glas vom Kopierer zerbricht oder Frau Meier ein Glas Feuerzangenbowle über die Telefonanlage schüttet?

Aufgrund der sog. beschränkten Arbeitnehmerhaftung gilt für die meisten Bereiche grundsätzlich: Arbeitgeber haften für ihre Mitarbeiter. Entgegen der weit verbreiteten Meinung, folgt daraus aber nicht, dass der Arbeitgeber für alle am Arbeitsplatz entstehenden Schäden aufkommt. In bestimmten Konstellationen haftet auch der Arbeitnehmer.

Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten auch für Schäden, die bei Weihnachtsfeiern in den eigenen Betriebsräumen entstehen, wenn u.a. folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • die Feier wurde von der Betriebsleitung bzw. von beauftragten Personen organisiert, veranstaltet und gefördert,
  • Art und Umfang der Feier und Aktivitäten wurden von der Betriebsleitung bestimmt bzw. konkludent genehmigt und 
  • die Feier ist zum Zeitpunkt des Schadensfalls noch offiziell im Gange.

Praktisch bedeutet das, dass der Chef das Abrennen des Zuckerhuts genehmigt haben muss – und sei es nur dadurch, dass er „sehenden Auges“ mittrinkt.

Entscheidend für die Haftung ist, wie der Arbeitnehmer bei den „genehmigten“ Aktivitäten vorgeht. Das Arbeitsrecht kategorisiert das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie folgt:

  • Leichte Fahrlässigkeit: Hierunter fallen kleine Missgeschicke, die jedem passieren könnten, wie z.B. etwas fallen zu lassen  Der Arbeitnehmer braucht sich (noch) keine Sorgen zu machen – der Arbeitgeber haftet. 
  • Mittlere Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer handelt nicht mit der nötigen Sorgfalt, es ist aber auch noch keine schwerwiegende Pflichtverletzung. Dies ist z.B. das Abstellen einer vollen Tasse Feuerzangenbowle direkt neben der Telefonanlage  Geteilte Haftung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 
  • Grobe Fahrlässigkeit: Der Arbeitnehmer lässt jegliche Vorsicht und Sorgfalt außer Acht, ein Schaden wird billigend in Kauf genommen. Hierzu gehören z.B. die oben beschriebenen Kopierversuche von Herrn Müller – Der Arbeitnehmer haftet in der Regel für den gesamten entstandenen Schaden (Ausnahmen davon gibt es nur in Einzelfällen). 
  • Vorsätzliches Handeln: Der Schaden wird durch den Arbeitnehmer bewusst und gezielt herbeigeführt – Der Arbeitnehmer haftet für den gesamten entstandenen Schaden.

Die Haftung des Arbeitnehmers kann sich jedoch reduzieren, wenn den Arbeitgeber ein Mitverschulden (z.B. fehlende Unterweisung, Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften, etc.) trifft.

Fazit:
Wollen Sie am Morgen nach der Firmen-Weihnachtsfeier nicht mit wütenden Anrufen des Chefs, einem schlechten Gewissen und der Rechnung für die Neuanschaffung eines Druckers aufwachen, sollten Sie sämtliche Aktivitäten auf der Weihnachtsfeier vorher von der Führungs-Etage absegnen lassen und sich so verhalten, wie Sie es bei Feiern bei sich zu Hause tun würden. 

Für die Führungsetage gilt: Stellen Sie vorher klar, was auf der Weihnachtsfeier erlaubt ist – und was nicht. Denn bleibt das Betriebsinventar frei von Sachschäden, muss sich am nächsten Tag auch keiner den (Brumm-) Schädel darüber zerbrechen, wer den Schaden auszugleichen hat. 

Das RGC-Team wünscht Ihnen eine schöne Adventszeit!

BAG: Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub

Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 406/17

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass während eines unbezahlten Sonderurlaubs grundsätzlich kein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.

Relevanz: Das Urteil ist für alle Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die ihren Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub gewähren.  

Hintergrund: Ein Arbeitgeber gewährte seiner Arbeitnehmerin mehrere Monate unbezahlten Sonderurlaub. Nach den Regelungen des Tarifvertrags, welcher auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten sich um das Bestehen gesetzlicher Urlaubsansprüche während des Sonderurlaubs. 

Nach Auffassung des BAG ergibt sich weder aus dem Tarifvertrag noch aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mangels Arbeitspflicht während des Sonderurlaubs ein gesetzlicher Urlaubsanspruch. Auch wenn §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzen, so sind doch die Urlaubstage mit der Anzahl der Arbeitstage verknüpft. Daraus folgt, dass kein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub besteht, wenn der Arbeitnehmer an keinem Arbeitstag pro Woche arbeiten muss.

Datenschutz – Du lieblicher Stern, du leuchtest so fern, doch hab ich dich dennoch von Herzen so gern.

Mit diesen Zeilen von Robert Schuhmann würden die Verantwortlichen das Thema „Datenschutz im Arbeitsverhältnis“ wohl nicht bejubeln. Die Zeilen der Wahl wären eher „Weiche von mir, Spuk der Hölle!“ oder „Hinfort! mit dir und deinem kalten Wesen.“.
Aufgrund einer Gesetzesänderung, welche den wohlklingenden Namen „Zweites Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU“ trägt und u.a. das Bundesdatenschutzgesetz ändert, naht jedoch zumindest eine kleine Erleichterung für Unternehmen. 

Im Bundesdatenschutz (BDSG) ist u.a. der Beschäftigtendatenschutz geregelt. Der für Arbeitgeber sehr wichtige § 26 wurde im zweiten Absatz geändert. In § 26 Abs. 2 BDSG finden sich die Voraussetzungen, unter denen im Beschäftigungsverhältnis eine Einwilligung eingeholt werden kann. Eine Einwilligung der Beschäftigten ist immer dann notwendig, wenn die Verarbeitung von Beschäftigtendaten nicht schon durch Gesetz oder durch eine Betriebsvereinbarung (hier gelten besondere Anforderungen) erlaubt ist. Außerdem muss die Einwilligung freiwillig erfolgen und der Arbeitgeber hat die Beschäftigten vorab über den Zweck der Datenverarbeitung und das Widerrufsrecht in Textform aufzuklären.

Bislang galt, dass die Einwilligung schriftlich erfolgen muss, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Nach der neuen Fassung des § 26 Abs. 2 BDSG muss die Einwilligung schriftlich oder elektronisch erfolgen. Dies bedeutet, dass die Einwilligung der Beschäftigten nunmehr auch via E-Mail erklärt werden kann. 

Weiterhin ändert sich § 38 BDSG. In diesem ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen Unternehmen einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu benennen haben. Dies galt bislang ab einer Anzahl von 10 Beschäftigten. Nach der neuen Fassung wurde diese Zahl auf 20 angehoben