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Die RGC Manager Web-Software auf der Swiss Legal Tech 2019

Am 03.09.2019 stellt Frau Dr. Franziska Lietz die RGC Manager Web-Software auf der internationalen Tagung Swiss Legal Tech in Zürich vor.

Die RGC Manager Web-Software – schon immer der heimliche Star der RGC-Familie – hat im September ihren ersten Auftritt auf internationalem Parkett. 

Am 3. September 2019 von 16:00-17:00 Uhr wird Frau Dr. Franziska Lietz unser Compliance-Tool im Rahmen des Workshops „Anwendung von Essential Digital Tools“ auf der Swiss Legal Tech in Zürich vorstellen. Wir freuen uns über bekannte Gesichter, neue Kontakte und interessante Denkanstöße!

Die RGC Manager Web-Software ist unser Legal Tech-Tool (Legal Tech = digitalisierte Rechtsdienstleistungen), mit dem Sie jederzeit webbasiert über die rechtlichen Anforderungen Ihres Unternehmens im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht informiert bleiben, Pflichten managen und die Erledigung dokumentieren können. Für mehr Informationen besuchen Sie unseren Internetauftritt oder probieren Sie unsere Software in der kostenlosen Demoversion gleich einmal aus.

RGC beteiligt sich am Projekt „Job Shadowing“

Angebot für Studierende der Leibniz Universität und der Hochschule Hannover

Hinter dem Stichwort „Job Shadowing“ verbirgt sich die unkomplizierte Möglichkeit, während des Studiums hinter die Kulissen eines Unternehmens zu schauen und einen Einblick in den praktischen Arbeitsalltag eines bestimmten Berufsbildes zu bekommen.

Das Projekt Job Shadowing bietet Studierenden der Hochschule Hannover und der Leibniz Universität Hannover die Möglichkeit einer individuellen Hospitation in einem Berufsfeld. Studierende begleiten eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter für einen Tag am Arbeitsplatz, sozusagen als „Schatten“, und lernen so typische Facetten des Berufsbildes sowie das Unternehmen kennen. Im Unterschied zu einem Praktikum steht nicht die Mitarbeit im Vordergrund, sondern das gegenseitige Kennenlernen und der Einblick in einen Tätigkeitsbereich. 

Wir bei RGC sind – wie viele andere Branchen auch – immer auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften, um unsere Leistungen zur Zufriedenheit unserer Mandanten zu erbringen. Das Energierecht spielt jedoch als Rechtsgebiet in der universitären Ausbildung keine besondere Rolle. Und bei den Studierenden ist wenig bekannt, welche beruflichen Möglichkeiten es in diesem Bereich gibt. Inzwischen geht es auch dabei zusätzlich darum, welche Möglichkeiten die neuen Entwicklungen im Bereich Legal Tech für den Arbeitsalltag bieten. 

Das Job Shadowing ist aus unserer Sicht die perfekte Möglichkeit, für einen kurzen Zeitraum und ohne Vorbereitung einen Einblick in Berufe mit Bezug zum Energie-, Umwelt- oder Arbeitssicherheitsrecht zu bekommen, für sich selbst neue Perspektiven kennenzulernen und Vorurteile abzubauen. Wir als RGC freuen uns deshalb, dass die Leibniz Universität und die Hochschule Hannover das Projekt des Job Shadowing ins Leben gerufen haben und laden interessierte Studierende ein, einen Arbeitstag in der Praxis bei RITTER GENT COLLEGEN mitzuerleben.

Weitere Informationen zum Projekt und zur Bewerbung finden Sie hier.

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf Zusatzurlaub

Am 16.01.2019 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az.: 2 Sa 567/18) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, schwerbehinderte Beschäftigte auf ihren Anspruch auf Zusatzurlaub hinzuweisen.

Am 16.01.2019 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az.: 2 Sa 567/18) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, schwerbehinderte Beschäftigte auf ihren Anspruch auf Zusatzurlaub hinzuweisen. Weiterhin sind die Beschäftigten aufzufordern, den Zusatzurlaub in Anspruch zu nehmen. Kommen Arbeitgeber dieser Aufforderungs- und Informationspflicht nicht nach, haben Beschäftigte einen Anspruch auf Abgeltung des Zusatzurlaubs, wenn dieser in natura nicht mehr gewährt werden kann, etwa weil das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung endet.

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von 5 Arbeitstagen, gem. § 208 Abs. 1 SGB IX. In dem Sachverhalt, welcher dem Rechtsstreit zugrunde lag, verlangte die schwerbehinderte Beschäftigte die Abgeltung dieses Zusatzurlaubs, da sie den Zusatzurlaub aufgrund des Endes des Beschäftigungsverhältnisses in natura nicht mehr wahrnehmen konnte. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass die Beschäftigte den Zusatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis nicht geltend gemacht habe (was zutreffend war). Der Urlaubsanspruch sei daher untergegangen. Der Arbeitgeber vertrat weiterhin die Ansicht, dass er nicht verpflichtet sei, Beschäftigte auf mögliche Urlaubsansprüche hinzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen konnte sich der Ansicht des Arbeitgebers nicht anschließen und führte folgendes aus:

„Der Anspruch der Klägerin besteht bereits deshalb, weil die Beklagte (Anmerkung: Beklagte = Arbeitgeber) während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses die Klägerin weder auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte hingewiesen noch sie aufgefordert hat, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dabei war die Beklagte verpflichtet, aufgrund ihrer Organisationsmacht ihren Betrieb so zu organisieren, dass die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden.“

Nach dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen sei der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen, wobei die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Nebenpflichten auch auf die Aufklärung des Vertragspartners gerichtet sein können. Diese Nebenpflicht entstehe hinsichtlich des Zusatzurlaubes allerdings erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Schwerbehinderung.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sieht demnach hinsichtlich dieses Urlaubsanspruchs eine Aufforderungs- und Informationspflicht auf Seiten des Arbeitgebers.

Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten, besteht nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandle. Unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt habe. Es sei auch unerheblich, ob für die Gewährung von Urlaub eine Zeit nach dem Kalender bestimmt sei, oder ob ein Fall der ernsthaften und endgültigen Urlaubsverweigerung vorliege und sich der Arbeitgeber deshalb zum Zeitpunkt des Verfalls des Urlaubsanspruchs in Verzug befinde. Könne der Ersatzurlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura in Anspruch genommen werden, sei dieser abzugelten.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da gegen die Entscheidung Revision vor dem Bundesarbeitsgericht eingelegt wurde.

Folgen für die Praxis:

Der Europäische Gerichtshof fordert von Arbeitgebern folgendes:

Arbeitgeber sollen konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (siehe  hierzu Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 – C-684/16).

Das obige Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zielt in dieselbe Richtung.

Demnach besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre.

Diese Informations- und Aufforderungspflicht entsteht hinsichtlich des Zusatzurlaubes bei schwerbehinderten Beschäftigten allerdings erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Schwerbehinderung.

Beschäftigte sollten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob sie noch Anspruch auf Urlaub haben. Wenn sie auf das Bestehen dieses Urlaubsanspruchs nicht hingewiesen wurden und/oder nicht in die Lage versetzt wurden, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, kommt ein Abgeltungsanspruch in Betracht. 

LAI-Hinweise zu Erschütterungs-immissionen

Anfang März hat die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) Hinweise zu Erschütterungsimmissionen veröffentlicht.

Die Länder-Arbeitsgemeinschaft Immissionsschutz (LAI) hat am 06.03. 2019 „Hinweise zur Messung, Beurteilung und Verminderung von Erschütterungsimmissionen“ veröffentlicht.

Die Hinweise der LAI enthalten Beurteilungsmaßstäbe zur Konkretisierung der Anforderungen aus § 5 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 und § 22 Abs. 1 BImSchG sowie Anmerkungen zur Vorsorge vor schädlichen Umwelteinwirkungen. Hiermit konkretisieren sie die immissionsschutzrechtlichen Betreiberpflichten, insb. den Begriff „Stand der Technik“, sind jedoch in ihren Einzelheiten nicht unmittelbar rechtlich bindend. Die Hinweise gelten sowohl für genehmigungsbedürftige als auch für nicht genehmigungsbedürftige Anlagen, darunter fallen u.a. auch Baustellen.

Unter anderem enthalten die Hinweise konkrete Grenzwerte zur Beurteilung von Erschütterungsimmissionen (vgl. Tabelle 2). Dabei wird zwischen gewerblichen und Wohn-Bauten sowie besonders erschütterungsempfindlichen Bauten differenziert, zudem wird zwischen kurzzeitigen und Dauererschütterungen unterschieden. Tabelle 3 des Hinweises enthält zudem Grenzwerte abhängig von baurechtlicher Gebietsart und Tageszeit auf Grundlage der Anhaltswerte nach DIN 4150-2.

In Ziff. 5 des Hinweises sind außerdem spezielle Anforderungen bei Baumaßnahmen geregelt, Tabelle 4 enthält hierfür Grenzwerte. In Ziff. 6 des Hinweises finden sich zudem umfangreiche Hinweise zu Maßnahmen zur Verminderung von Erschütterungsemissionen, u.a. durch sog. aktive und passive Schutzmaßnahmen. In einen Anhang finden sich zudem konkrete Erläuterungen zu bestimmten problematischen Einzelfällen, z.B. Erschütterungen durch Schmiedehämmer, Schmiedekurbelpressen, Pressen für die Blechverarbeitung, Webmaschinen, Erschütterungen in Gießereien, Sprengungen etc. 

Mindestlohn im Praktikum

Praktikanten, Arbeitgeber und Mindestlohn – auf was gilt es zu achten?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte jüngst über die Frage zu entscheiden, ob eine Praktikantin Anspruch auf Zahlung von 6.630 Euro gegen ihren ehemaligen „Praktikums-Betrieb“ hat (Urteil vom 30.01.2019 – Az.: 5 AZR 556/17).

Die Praktikantin war in einer Reitanlage in Nordrhein-Westfalen tätig und beabsichtigte, auf der Anlage eine Ausbildung zur Pferdewirtin zu beginnen. Sie wollte den Arbeitsalltag vor der Entscheidung über die Ausbildung besser kennenlernen. Nach dem Praktikum entschied sich die Praktikantin jedoch gegen die Ausbildung. Vielmehr verlangte sie von dem Betreiber der Reitanlage 6.630 Euro für 780 geleistete Arbeitsstunden – jeweils 8,50 Euro pro Stunde. Die Reitanlage hatte während des gesamten Praktikums keine Vergütung entrichtet.

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) haben auch Praktikanten einen Anspruch auf Vergütung der von ihnen abgeleisteten Arbeitsstunden in Höhe des Mindestlohns (ab dem 01.01.2019: 9,19 €), da sie als Arbeitnehmer gelten, vgl. § 22 Abs.1 MiLoG. Dies gilt jedoch nicht für die von § 22 Abs. 2 MiLoG beschriebenen Fälle:

  • Praktika zur Berufs- oder Studienorientierung, die kürzer als drei Monate andauern,
  • Pflichtpraktika, die aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet werden,
  • Praktika, welche begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn diese kürzer als drei Monate andauern, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat und
  • Praktika, die zu einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes durchgeführt werden.

Die ehemalige Praktikantin trug in dem Rechtsstreit vor, dass sie länger als drei Monate in dem Praktikum gearbeitet hatte. Weiterhin argumentierte sie, dass es sich bei der Tätigkeit um ein Arbeitsverhältnis gehandelt habe, schließlich wäre sie im Betrieb wie eine Vollzeitkraft eingespannt gewesen.

Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses verneinte das BAG vor allem mit der Begründung, dass die ehemalige Praktikantin mit dem Betrieb vorab eine Ausbildung vereinbart hatte.

Um die Frage, ob die ehemalige Praktikantin einen Anspruch auf die begehrte Zahlung hat, beantworten zu können, mussten die Richter des BAG die genauen Zeiträume berechnen. Das Praktikum hatte am 6. Oktober 2015 begonnen und endete am 25. Januar 2016 – dauerte insgesamt also länger als drei Monate. Jedoch war die Praktikantin vom 3. bis zum 6. November arbeitsunfähig und setzte das Praktikum vom 20. Dezember bis zum 11. Januar zum Zwecke eines Weihnachtsurlaubs aus.

Die Richter des BAG stellten nicht auf Beginn und Ende des Praktikums ab, sondern prüften, ob das unterbrochene Praktikum länger als drei Monate bestanden hatte. Dafür zählten sie die Anzahl der Arbeitstage, die die Praktikantin geleistet hatte. Das Ergebnis war ein Zeitraum, der kürzer war als drei Monate. Ein Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns wurde somit verneint.  

Folgen für die Praxis
Grundsätzlich gilt: Praktikanten haben Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Ausnahmen gelten nur für ganz bestimmte Fälle. Möchte ein Unternehmen der Verpflichtung auf Zahlung des Mindestlohns entgehen, muss es darauf achten, dass nach der Addition der Arbeitstage, an welchen PraktikantInnen im Unternehmen tätig sind, ein Zeitraum von drei Monate nicht überschritten wird. Unternehmen sollten daher
die Länge des Praktikums vorab auf drei Monate begrenzen,
dies mit den Praktikanten und den Verantwortlichen kommunizieren und
die Länge des Praktikums gewissenhaft dokumentieren.

Neujahrsgeschenk des Gesetzgebers für Beschäftigte: Das Recht auf Brückenteilzeit ab 01.01.2019

Mit der Reform des TzBfG wurde in § 9a die sog. „Brückenteilzeit“ eingeführt. Mit dem Begriff „Brückenteilzeit“ ist die zeitliche Verringerung der Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum gemeint (=befristete Teilzeit).

Ab dem 01. Januar 2019 erhalten Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Brückenteilzeit und ein Rückkehrrecht zur Vollzeitstelle. Die Brückenteilzeit muss unter folgenden Voraussetzungen gewährt werden:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mind. 45 Arbeitnehmer,
  • das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate,
  • der begehrte Zeitraum beträgt mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre und
  • betriebliche Gründe stehen der Verringerung der Arbeitszeit nicht entgegen.

Der Arbeitgeber kann das Verlangen ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten in Brückenteilzeit tätig ist. Die Anzahl ist abhängig von der Betriebsgröße (z.B. 4 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 45 und 60 Arbeitnehmern beschäftigten; 10 Beschäftigte bei Unternehmen, die zwischen 135 und 150 Arbeitnehmern beschäftigten).

Die Brückenteilzeit muss arbeitnehmerseitig spätestens drei Monate vor Beginn in Textform geltend gemacht werden. Dabei soll der Arbeitnehmer den begehrten Zeitraum der Brückenteilzeit, die gewünschte Verringerung und die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben. Gründe für den Wunsch auf Gewährung der Brückenteilzeit, wie bspw. Erziehung der Kinder, müssen nicht geltend gemacht werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen Einvernehmen über den Zeitraum der Brückenteilzeit, über die gewünschte Verringerung und über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit erzielen.

Wird kein Einvernehmen hergestellt und lehnt der Arbeitgeber bis spätestens einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit diese nicht schriftlich ab, gilt die Brückenteilzeit entsprechend der Wünsche des Beschäftigten als bewilligt.
Um den Arbeitgebern Sicherheit bei der Personalplanung zu gewährleisten, besteht während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Nach Ablauf der Brückenteilzeit können die Beschäftigten das Arbeitsverhältnis wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortsetzen. Ein neuer Anspruch auf Brückenteilzeit entsteht frühestens nach einem Jahr.
Beachtlich ist auch die Änderung des § 9 TzBfG. Dieser regelt den Anspruch von Beschäftigten, die sich in einem unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnis befinden und eine Verlängerung bzw. Erhöhung ihrer Arbeitszeit (z.B. von Teilzeit auf Vollzeit) begehren.  Wenn diese Teilzeitbeschäftigten ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit mitteilen, sind sie nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach alter Rechtslage mussten die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer beweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie für diesen gleich geeignet sind wie andere Bewerberinnen und Bewerber. Mit der Änderung des § 9 TzBfG findet eine Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber statt. Künftig hat er neben der bereits bestehenden Darlegungslast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter auch darzulegen und im Bestreitensfalle zu beweisen, dass

  • es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und
  • dass der Beschäftigte für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt nach § 9 TzBfG vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Der in Teilzeit Beschäftigte hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlängerungswunsches nachzuweisen. Der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit bedarf nach der Neufassung des § 9 TzBfG der Textform.

Weihnachtsferien und Ausblick auf 2019

Weihnachtsferien und Ausblick auf 2019 Liebe Leserinnen und Leser!

Auf den letzten Metern hat das Jahr 2018 mit dem Energiesammelgesetz bei Ihnen und uns noch für Aufregung gesorgt. Dass die damit verbundenen neuen Anforderungen im Bereich der Besonderen Ausgleichsregelung und Eigenerzeugung viele Unternehmen beschäftigen, zeigen die Zahl der Anmeldungen zu unseren Workshops im Januar und Februar sowie unsere vielen Beratungsgespräche zu diesem Thema.

Aber auch sonst blicken wir auf ein bewegtes Jahr zurück und das im wahrsten Sinne des Wortes: nahezu geschlossen ist RGC beim B2Run-Lauf angetreten und hat sich von der sportlichen Seite gezeigt. Und auch die Kanzlei hat sich bewegt: Wir sind stolz darauf, dass unser Umzug in die neuen Kanzleiräume in der Drostestraße in Hannover planmäßig und reibungslos ablief. Im Januar steht dann noch der Umzug unserer Braunschweiger Kollegen nach Hannover an; der Standort Braunschweig wird zum Jahreswechsel geschlossen. Die Räume hier in Hannover und besonders unseren Seminarraum konnten einige von Ihnen bereits bei der Einweihungsfeier oder bei einem der Seminare kennenlernen. Auch im nächsten Jahr werden wir viele von Ihnen bei unseren Veranstaltungen begrüßen. Und auch sonst waren wir nicht untätig: Für den RGC-Manager für Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht haben wir ein ganz neues Konzept entwickelt, um die Bedienung und das Arbeiten mit dem System benutzerfreundlicher und praxistauglicher zu machen. Und auch die RGC-News-App hat ein neues Gesicht bekommen.

Auf die Versendung von Weihnachtskarten verzichten wir, wie bereits in den letzten Jahren, zugunsten einer Spende für das kenianische Selbsthilfeprojekt Run2Gether. Auf diesem Weg möchten wir Ihnen Danke sagen für die gute, vertrauensvolle und langjährige Zusammenarbeit und freuen uns auf die Fortsetzung und auf ein Wiedersehen in 2019!

Wir wünschen Ihnen und Ihren Familien ein frohes Weihnachtsfest, ein paar ruhige Tage der Entspannung und ein in jeder Hinsicht erfreuliches neues Jahr! Auch wir werden nun in die Weihnachtsferien gehen und neue Kraft tanken und unsere Kanzlei (an beiden Standorten) vom 21. Dezember 2018 ab 12:00 Uhr bis zum neuen Jahr schließen. Ab dem 2. Januar 2019 sind wir in kleiner und ab dem 7. Januar 2019 in voller Besetzung wieder für Sie da.

Ihr RGC-Team

Urlaubsrecht – Obacht: Das sagt der EuGH

Nach der Rechtsprechung des EuGH ändert sich das Urlaubsrecht wie folgt:
  1. Der Resturlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist abzugelten, auch wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht beantragt hat und die Wahrnehmung des Urlaubs in natura noch möglich war – es sei denn, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über mögliche Anspruchsverluste genau informiert.
  2. Der Anspruch auf Vergütung eines nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaubs kann auf Erben übergehen. 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden (Rechtssachen vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16), dass das Versäumnis, einen Urlaubsantrag zu stellen, nicht zwangsläufig den Verlust des Anspruchs auf Vergütung der Resturlaubstage zur Folge habe. Der Geldanspruch gehe nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter umfassend über die Sachlage informiert hat. Die Beweislast für die Aufklärung trägt der Arbeitgeber.

In dem Sachverhalt, welcher dem Urteil zugrunde lag, endete das Beschäftigungsverhältnis zu einem festgelegten Termin; der Beschäftigte hatte seinen Urlaub nicht vollständig genommen und beanspruchte die Entschädigung des Urlaubsanspruchs in Geld. Der Arbeitgeber lehnte eine Zahlung ab und begründete dies damit, dass der (ehemalige) Beschäftigte nicht daran gehindert gewesen sei, seinen Urlaub zu nehmen, er habe es vielmehr versäumt, seinen Urlaub zu beantragen. Die Abgeltung des Urlaubs müsse nur dann erfolgen, wenn der Beschäftigte den Urlaub „unverschuldet“ nicht hätte nehmen können, wie es bspw. bei einer Erkrankung der Fall sei.

Dieser Ansicht konnte sich der EuGH nicht anschließen. Das Recht auf Jahresurlaub für alle Beschäftigten sei in der Charta der Grundrechte der EU verankert und gehe zwangsläufig mit der Pflicht des Arbeitgebers einher, diesen Urlaub auch zu gewähren – oder eben eine Vergütung zu zahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis ende. Dass hierfür ein Urlaubsantrag gestellt werden müsse, sei nicht erforderlich.

Eine Ausnahme räumte der EuGH jedoch ein: Wenn der Beschäftigte tatsächlich in die Lage versetzt werde, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, könne ein Anspruch auf Geldentschädigung ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber müsse darüber allerdings aufklären. Ob er dies getan habe, müsse er beweisen. Könne der Arbeitgeber dies beweisen und habe der Beschäftigte auch faktisch die Möglichkeit, Urlaub zu nehmen, sei ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem EuGH ausgeschlossen.

In anderen Fällen (Rechtssachen C-569/16 und C-570/16) urteilte der EuGH zum Urlaubsanspruch, dass Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können. Der Anspruch könne nach dem EuGH im Wege der Erbfolge auf seine Erben übergehen.

Fazit:
Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten zwar nicht zwingen, Urlaub zu beantragen, sie müssen ihre Beschäftigten jedoch über die Gefahr des Urlaubsverlusts informieren und in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Andernfalls besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre. Diese Information kann bspw. in einer Muster-Klausel im Arbeitsvertrag, in einer Dienstanweisung oder in einer jährlich wiederkehrenden Mitarbeiterinformation erfolgen.

Privatnutzung von Elektro-Dienstfahrzeugen bald steuerlich begünstigt

Bundesrat hat Änderungen im Einkommenssteuerrecht gebilligt, die unter anderem die Nutzung von Elektro-Dienstfahrzeugen und Job-Tickets privilegieren.

Am Freitag, den 23. November hat der Bundesrat einer Reihe von Änderungen im Steuerrecht durch das Gesetz zur Vermeidung von Umsatzsteuerausfällen beim Handel mit Waren im Internet und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften zugestimmt. Diese betreffen unter anderem die Besteuerung der Privatnutzung von elektrisch angetriebenen Dienstfahrzeugen und die Nutzung von sog. Job-Tickets.

Bisher wurden Arbeitnehmer, die elektrisch angetriebene Dienstfahrzeuge oder Hybriddienstfahrzeuge nutzen, steuerlich ebenso behandelt, wie Arbeitnehmer, die konventionelle Dienstfahrzeuge nutzten: Bei Privatnutzung wurden sie pauschal mit einem Prozent des inländischen Listenpreises pro Kalendermonat besteuert.

Nach der Neuregelung in § 6 Abs. 1 des Einkommenssteuergesetzes (EstG) ergeben sich für die Nutzer von Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeugen Erleichterungen:

  • Für Fahrzeuge, die nach dem 31. Dezember 2018 und vor dem 1. Januar 2022 angeschafft werden, sinkt dieser Prozentsatz auf 0,5 Prozent.

    Handelt es sich um einen Plug-in-Hybriden, müssen zusätzlich die Anforderungen des § 3 Abs. 2 EMoG erfüllt sein: Das bedeutet, die Privilegierung greift nur, wenn sich aus der Übereinstimmungsbescheinigung nach Anhang IX der Richtlinie 2007/46/EG oder aus der Übereinstimmungsbescheinigung nach Artikel 38 der Verordnung (EU) Nr. 168/2013 ergibt, dass das Fahrzeug entweder eine Kohlendioxidemission von höchstens 50 Gramm je gefahrenen Kilometer hat oder dessen Reichweite unter ausschließlicher Nutzung der elektrischen Antriebsmaschine mindestens 40 Kilometer beträgt.

  • Für sonstige Elektro- und Plug-in-Hybrid-Dienstfahrzeuge, die vor dem 1. Januar 2023 angeschafft wurden, gilt ein abgestuftes System von Privilegierungen, das an den Kosten des im Fahrzeug enthaltenen Batteriesystems anknüpft: Für bis zum 31.12.2013 angeschaffte Dienstfahrzeuge mindert sich der anzusetzende Listenpreis um 500 € je Kilowattstunde Batteriekapazität. Für in den Folgejahren, d.h. ab 2014, angeschaffte Fahrzeuge mindert sich dieser Betrag pro Jahr um 50 € je Kilowattstunde Batteriekapazität. Zulässig ist außerdem für im Jahr 2013 angeschaffte Fahrzeuge nur eine Gesamtminderung von maximal 10.000 €; dieser Betrag mindert sich bei später angeschafften Fahrzeugen für jedes Jahr um 500 €.

Alternativ verbleibt – wie auch bei Fahrzeugen mit konventionellem Antrieb – die (in der Praxis weniger verbreitete) Möglichkeit, für die Besteuerung Nachweise auf Grundlage eines Fahrtenbuches zu erbringen. Auch hierfür gelten künftig Sonderregelungen für Elektro- und Plug-in-Hybridfahrzeuge.

Auch die private Nutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Fahrrades soll künftig ausdrücklich von der Einkommensteuer befreit sein, vgl. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EstG.

Daneben hatte der Bundesrat auch dafür gesorgt, dass vergünstigte sog. Job-Tickets für den öffentlichen Nahverkehr künftig vollständig steuerfrei sind, vgl. § 3 Nr. 15 EstG (neu).

Beide Vorteile sollen allerdings auf die sog. Pendler-Pauschale angerechnet werden.

Das Änderungsgesetz wird nun über die Bundesregierung dem Bundespräsidenten zur Unterzeichnung zugeleitet. Die hier genannten Regelungen sollen am Tag nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten.

Keine Verzugskostenpauschale im Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 25. September 2018 – Az. 8 AZR 26/18 – entschieden, dass die Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB keine Anwendung im Arbeitsrecht findet. 

Gem. § 288 Abs. 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, zusätzlich zu dem Anspruch auf Verzugszinsen, einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 EUR. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Der Anspruch besteht nur gegenüber Schuldnern, die keine Verbraucher sind.

Die Bestimmung in § 288 Abs. 5 BGB dient der Umsetzung einer Europäischen Richtlinie (Art. 6 der RL 2011/7/EU). Der Anspruch auf die Verzugskostenpauschale in Höhe von 40,00 EUR entsteht bereits in voller Höhe im Moment des Verzugseintritts, unabhängig von einem tatsächlichen Verzugsschaden und ohne vorherige Mahnung (vgl. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie). Er hat einerseits den Zweck, den Gläubiger pauschal für die aufgrund des Zahlungsverzugs entstandenen Verwaltungskosten und die internen Kosten zu entschädigen sowie andererseits, den säumigen Schuldner von der Überschreitung der Zahlungsfristen abzuschrecken. Es wurde also ein Anspruch auf Ersatz der Kosten für die eigene allgemeine Mühewaltung normiert, mithin eine Art „Strafschadensersatz“.

Arbeitnehmer haben daher in der Vergangenheit bei einer Säumnis des Arbeitgebers mit der Zahlung der Vergütung nicht nur diese gerichtlich geltend gemacht, sondern zusätzlich die Verzugskostenpauschale in Höhe vom 40,00 EUR für jede (teilweise) säumige Gehaltszahlung. Zahlreiche Instanzgerichte haben die Verzugskostenpauschale in der Vergangenheit zugesprochen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass § 288 Abs. 5 BGB zwar grundsätzlich auch in Fällen Anwendung findet, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt nach der Auffassung des BAG die Bestimmung in § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Verzugskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf die Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Aller Voraussicht nach werden sich die Instanzgerichte der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG anschließen. Rechtswidrige Gehaltskürzungen durch Arbeitgeber werden somit nur noch mit den Verzugszinsen „bestraft“. Es gibt aber keinen „Strafschadensersatz“ mehr. Zudem trägt im Arbeitsrecht in der I. Instanz vor den Arbeitsgerichten jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten unabhängig vom Prozessausgang selbst. Das ist einer der Gründe, weshalb Arbeitnehmer gut beraten sind, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die den Bereich des Arbeitsrechts abdeckt.