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LSG Niedersachsen-Bremen: Ein Terroranschlag ist kein Arbeitsunfall

Urteil vom 13. Mai 2020, Az. L 3 U 124/17

In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem Beschäftigten und einer Berufsgenossenschaft hat das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG) u.a. entschieden, dass Verletzungen, die aus einem Terroranschlag resultieren, kein Arbeitsunfall sind, auch wenn der Beschäftigte auf Dienstreise war.

Relevanz: Das Urteil ist für die Frage nach dem Umfang des gesetzlichen Unfallversicherungsschutzes auf Dienstreisen interessant.

Hintergrund: Ein angestellter Einkäufer nahm auf Veranlassung seines Arbeitgebers an einer Fortbildung in einer deutschen Stadt teil. Am Abend nach der Fortbildung saß der Einkäufer im Außenbereich eines Lokals und trank Wein. Dort verübte ein Selbstmordattentäter einen Sprengstoffanschlag, bei welchem 15 Menschen verletzt wurden. Auch der Einkäufer erlitt zahlreiche körperliche und seelische Verletzungen.

Der Einkäufer verlangte von seiner Berufsgenossenschaft die Anerkennung als Arbeitsunfall, da er sich nur aufgrund der Dienstreise in eben diesem Restaurant aufgehalten habe. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung ab, da Essen und Trinken private, nicht versicherte Tätigkeiten seien. Der Einkäufer klagte gegen die Berufsgenossenschaft auf Anerkennung als Arbeitsunfall, unterlag aber sowohl in der ersten Instanz vor dem Sozialgericht Hildesheim, als auch in zweiter Instanz vor dem LSG Niedersachsen-Bremen.

Nach Auffassung des LSG besteht auf Dienstreisen kein lückenloser Versicherungsschutz. Sobald ein Beschäftigter sich persönlichen Belangen widmet, die von den betrieblichen Aufgaben nicht wesentlich beeinflusst werden, entfällt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Der Restaurantbesuch war nach Ansicht des Gerichts ein persönlicher Belang des Einkäufers und es wurde nicht allein dadurch ein betrieblicher Bezug hergestellt, weil das Restaurant an einem Ort war, das Ziel seiner Dienstreise war. Das LSG führte weiter aus, dass Terroranschläge keine Gefahrenquelle sind, die auf die bestimmte Stadt begrenzt seien und dem Einkäufer nicht auch an seinem Wohn- und Arbeitsort hätten treffen können. Die Gefahr eines Terroranschlages ist nach Auffassung des LSG ein allgemeines Lebensrisiko, das überall in Deutschland besteht. Daher hat für den Einkäufer kein Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung während des Terroranschlages bestanden.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz: Wie lange sollten Masken maximal getragen werden?

Seitdem die Infektionszahlen stark angestiegen sind und die verbindliche Pflicht zum Tragen von Mund-Nase-Bedeckungen immer weiter ausgeweitet wurde, stellen sich viele Arbeitgeber und Beschäftigte Fragen zur Wirksamkeit und zur Tragedauer von Mund-Nase-Bedeckung, Mund-Nase-Schutz und sonstigen Schutzmasken.

Zunächst zwei beruhigende Fakten:

1. Masken können Leben retten. Man muss sie nur tragen.
2. Der DGUV liegen aktuell keine Informationen vor, die belegen, dass das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung aus textilem Gewebe die Atmung in einem gesundheitsgefährdenden Maße beeinträchtigt oder eine sogenannte „CO2-Vergiftung“ auslösen könnte.

Was jedoch beim Tragen von Masken am Arbeitsplatz beachtet werden sollte, erläutern wir in diesem Beitrag.

Nach einer Verlautbarung des Koordinierungskreises für Biologische Arbeitsstoffe (KOBAS) der DGUV ist nach derzeit vorliegenden Erkenntnissen davon auszugehen, dass Mund-Nase-Bedeckungen aus Baumwolle, Leinen oder Seide (MNB) sowie Einmal-Mund-Nasen-Schutz (MNS) ähnliche Atemwiderstände wie partikelfiltrierende Halbmasken mit Ausatemventil aufweisen können.

Die DGUV empfiehlt daher für MNB und MNS, sofern diese im Rahmen des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel getragen werden, Tragezeitbegrenzungen und Erholungspausen wie für sog. filtrierende Halbmasken mit Ausatemventil nach der DGUV Regel 112-190 „Benutzung von Atemschutzgeräten“. Danach empfiehlt die DGUV beim Tragen einer MNB und MNS bei mittelschwerer körperlicher Arbeit eine Tragedauer von zwei Stunden mit einer anschließenden Erholungszeit von 30 Minuten.

In der Erholungszeit sollte die MNB/MNS abgelegt werden – eine Arbeitspause ist damit nicht gemeint. Bei leichter Arbeit ist auch eine Verlängerung der Tragedauer auf 3 Stunden möglich. Sofern es in der betrieblichen Praxis möglich ist, die MNB/MNS situationsbedingt für kurze Zeit abzunehmen, ohne dabei sich und andere zu gefährden und wenn der Mindestabstand von 1,50 Meter zu anderen Personen durchgängig gewährleistet ist, stellt dies in der Regel bereits eine ausreichende Erholung dar. Damit dürften im Normalfall drei Einsätze pro Arbeitsschicht möglich sein.

Für filtrierende FFP2-Halbmasken ohne Ausatemventil beträgt die von der DGUV empfohlene Tragedauer lediglich 75 Minuten mit anschließender Erholungszeit von ebenfalls 30 Minuten.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sollte berücksichtigt werden, ob auf Grund der Arbeitsschwere, durch Umgebungseinflüsse (Lufttemperatur, Luftfeuchte, Wärmestrahlung), der Bekleidungseigenschaften (z.B. schwere Schutzkleidung) oder auch auf Grund individueller Dispositionen einzelner Beschäftigter eine geänderte Tragedauer festzulegen ist.

Das Fraunhofer-Institut für Techno- und Wirtschaftsmathematik (ITWM) hat berechnet, dass sich die Tragedauer von MNB, MNS und anderen Schutzmasken bei anstrengender körperlicher Arbeit verringert. Sobald die Maske z.B. durch Reden oder körperlich anstrengende Arbeit durchfeuchtet ist, schützt sie nicht mehr. Daher sind insbesondere bei medizinischen Schutzmasken die Herstellerangaben zur Tragedauer nur Richtwerte. Sobald MNB/MNS durchfeuchtet ist, sollte sie gewechselt werden.

Waschbare MNB aus textilem Gewebe müssen mindestens arbeitstäglich bei mindestens 60° C gewaschen werden, damit sie mehrfach verwendet werden können. Einmalmasken dürfen im gewerblichen Bereich nicht mehrfach verwendet werden und sind zu entsorgen.

Weiterführende Informationen zum Schutz vor Sars-CoV-2-Infektionen am Arbeitsplatz geben die branchenspezifischen Hinweise der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen.

LSG Hessen: Bizepssehnenriss ist als Arbeitsunfall anzuerkennen

Urteil vom 18.08.2020, Az.: L 3 U 155/18

In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem Steinmetz und einer Berufsgenossenschaft hat das Landessozialgericht Hessen (LSG) u.a. entschieden, dass das überraschende Nachfassen an einem glatten, schwer zu fassenden 50 kg schweren Findling und die dadurch entstehende Krafteinwirkung geeignet sein können, einen Riss der körperfernen Bizepssehne herbeizuführen, der als Arbeitsunfall anzuerkennen ist.

Relevanz:
Das Urteil ist für alle Unternehmen und Beschäftigten von Interesse, die mit ihren Berufsgenossenschaften darüber streiten, was als sog. äußere Gewaltanwendung ausreichend für die Anerkennung als Arbeitsunfall ist.

Hintergrund:
Ein selbstständiger Steinmetzmeister lieferte einem Kunden einen mehr als 50 kg schweren Findling aus. Als er den nassen und glatten Findling anhob, rutschte ihm dieser aus den Händen. Beim Nachfassen riss die körperferne Bizepssehne seines rechten Armes. Der Steinmetz brach daraufhin sofort seine Arbeit ab und wurde im Krankenhaus operiert.

Die Berufsgenossenschaft des Steinmetzes lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab, da es nach ihrer Auffassung an einer äußeren Gewaltanwendung fehlte. Der Steinmetz erhob hiergegen Klage.

Nachdem der Steinmetz in der ersten Instanz unterlag, hat das LSG Hessen ihm in zweiter Instanz Recht gegeben und festgestellt, dass ein Arbeitsunfall vorlag und der Bizepssehnenriss einen hierdurch verursachten Gesundheitsschaden darstellt. Nach Auffassung des LSG sind Unfälle im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Hierfür ist kein besonderes, ungewöhnliches Geschehen erforderlich, vielmehr genügen auch alltägliche Vorgänge wie beispielsweise ein Stolpern. Daher ist durch das überraschende Moment und die akute Kraft beim Nachfassen des Findlings durch den Steinmetz ein Unfallereignis anzunehmen. Aufgrund der zusätzlichen akuten Krafteinwirkung, die über eine bloße willentliche Kraftanstrengung hinausgehe, ist von einem geeigneten Unfallmechanismus auszugehen. Der Bizepssehnenriss wurde auch durch dieses Unfallereignis verursacht. Dies wurde auch dadurch bewiesen, dass ein vom Gericht eingeholtes Sachverständigengutachten ergab, dass keine Hinweise für eine vorherige Verschleißerkrankung vorlagen.

„Biologische Gefahrenlage“ – Geplante Änderung der Biostoffverordnung könnte zu großem Mehraufwand führen

Das Bundesarbeitsministerium überarbeitet die Biostoffverordnung. Der aktuelle Referentenentwurf sieht u.a. die Aufnahme des Begriffes „biologische Gefahrenlage“ und damit verbundene Maßnahmen vor, wodurch der Anwendungsbereich der Biostoffverordnung erweitert würde und für Unternehmen ein großer Mehraufwand im Bereich der Arbeitsschutzmaßnahmen droht.

Die Biostoffverordnung regelt den Schutz von Arbeitnehmern bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen. Aufgrund der EU-Richtlinie 2000/54/EG muss sie geändert werden, um den Inhalt dieser Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Das Bundesarbeitsministerium nahm die Corona-Pandemie jedoch zum Anlass, noch weitergehende Änderungen vorzunehmen und „Defizite im Rechtssystem“ zu beseitigen. In dem aktuellen Referentenentwurf wurden u. a. der Begriff „biologische Gefahrenlage“ und damit verbundene „besondere Maßnahmen“ aufgenommen.

Ausweitung des Anwendungsbereichs
Nach der Definition des Referentenentwurfs umfassen „biologische Gefahrenlagen“ ein „ein natürlich ablaufendes Infektionsgeschehen in der Bevölkerung im Ausmaß einer Epidemie oder Pandemie, […]“. Danach wäre beispielsweise die jetzige Corona-Pandemie eine solche biologische Gefahrenlage. Sobald eine biologische Gefahrenlage vorliegt, ist in dem Referentenentwurf geplant, dass von den Arbeitgebern sogenannte „besondere Maßnahmen“ zu treffen sind.

Nach der bisherigen Rechtslage ist die Biostoffverordnung grundsätzlich nur bei direktem Umgang mit Biostoffen anzuwenden. Das besondere an den geplanten „besonderen Maßnahmen“ im Falle einer biologischen Gefahrenlage ist, dass danach auch für Tätigkeiten ohne direkten Umgang mit Biostoffen die Biostoffverordnung anzuwenden ist und Maßnahmen durch den Arbeitgeber zu treffen sind.

Mehraufwand für bisher nicht betroffene Branchen und Unternehmen
Durch die geplanten Neuregelungen ist zu erwarten, dass für eine Vielzahl von Branchen und Unternehmen, die bisher nicht in den Anwendungsbereich der Biostoffverordnung fallen und sich mit den Regelungen nicht auskennen, ein erheblicher Mehraufwand anfiele. Durch die Neuregelungen wird festgelegt, welche Vorschriften der Biostoffverordnung Anwendung finden: Im Fall biologischer Gefahrenlagen ist die Gefährdungsbeurteilung immer zu aktualisieren. Dies gilt auch für Arbeitgeber, deren Beschäftigte keine Tätigkeiten nach Biostoffverordnung ausüben. Arbeitgeber müssen außerdem Schutzmaßnahmen festlegen, eine Betriebsanweisung erstellen und die Beschäftigten unterweisen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsministeriums bietet sich die Biostoffverordnung an, um „Defizite im Rechtssystem“ zu beseitigen, die sich nach Ausbruch der Corona-Pandemie gezeigt haben, da diese auch den Schutz von Beschäftigten vor Infektionen als Ziel hat. Das Ziel des Bundesarbeitsministeriums, Beschäftigte vor Infektionen durch Arbeitsschutzmaßnahmen zu schützen, ist richtig und wichtig. Ob die Ausweitung des Anwendungsbereiches auf alle Arbeitsbereiche zielführend ist, obwohl die Gefährdung dort nicht höher ist als für die Allgemeinbevölkerung, bleibt jedoch zweifelhaft. Mehrere Verbände haben in einer Stellungnahme zu dem Gesetzesentwurf bezweifelt, dass die zusätzlichen Regelungen bei Vorliegen einer biologischen Gefahrenlage tatsächlich einen Mehrwert für den Arbeitsschutz brächten, da zu befürchten sei, dass die Arbeitsschutzregeln durch die Änderungen noch unübersichtlicher werden. Es ist zu erwarten, dass noch Anpassungen an dem Gesetzesentwurf vorgenommen werden. Wir halten Sie über die weiteren Änderungen im Gesetzgebungsverfahren auf dem Laufenden.

Weniger Arbeitsunfälle „dank“ Corona

Die COVID-19-Pandemie wirkt sich auf die Unfallstatistik aus: Im ersten Halbjahr 2020 ist

die Anzahl von Arbeitsunfällen um etwa 15 % gesunken

Seit März 2020 ist aufgrund der COVID-19-Pandemie eine Vielzahl von Beschäftigten in Kurzarbeit

gegangen. Gleichzeitig sind Millionen von Beschäftigten zumindest zeitweise ins Home Office

gewechselt, so dass für diese Beschäftigten das sog. Wegeunfallrisiko faktisch wegfiel. Unter anderem

diese beiden Faktoren haben dazu geführt, dass im ersten Halbjahr 2020 von den

Berufsgenossenschaften und Unfallkassen etwa 15 % weniger Arbeitsunfälle als im gleichen Zeitraum

des Vorjahres verzeichnet wurden. Die Anzahl von Wegeunfällen ging sogar um bis zu 20 % zurück.

Anstieg der Anzeigen auf Verdacht einer Berufskrankheit

Angestiegen hingegen sind die Anzeigen auf Verdacht einer Berufskrankheit, diese stiegen im Vergleich

zum Vorjahr um etwa 24 %. Auch für diese signifikante Veränderung im Vergleich mit den

Vorjahreszahlen ist COVID-19 verantwortlich: Da Beschäftigte im Gesundheitswesen eine COVID-19-

Erkrankung unter bestimmten Voraussetzungen als Berufskrankheit anerkennen lassen können (RGC berichtete), wirken sich die über 13.000

Verdachtsanzeigen im Zusammenhang mit einer COVID-19-Erkrankung bis Ende Juni 2020 in der

Statistik aus.

BGH: Keine Haftung des Arbeitgebers bei Sturz von ungesicherter Treppe

Urteil vom 21.07.2020, Az. VI ZR 369/19

In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen der Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung (Versicherungsträger) und der Inhaberin eines Malerbetriebs (Arbeitgeberin) hat der Bundesgerichtshof (BGH) u. a. entschieden, dass der Versicherungsträger die Arbeitgeberin eines Malers nicht in Regress nehmen kann, wenn dieser auf einer Baustelle von der dritten Stufe einer ungesicherten Treppe stürzt.

Relevanz:
Das Urteil ist für alle Unternehmen von Interesse, die Arbeitnehmer auf Baustellen beschäftigen.

Hintergrund:
Ein Maler stürzte auf einer Baustelle in einem Treppenhaus, in dem weder Treppengeländer noch eine Absturzsicherung vorhanden waren, von der dritten Stufe und verletzte sich erheblich an den Armen. Nachdem der Versicherungsträger zunächst alle mit diesem Arbeitsunfall zusammenhängenden Kosten übernommen hatte, forderte er im Nachgang vom Arbeitgeber des Malers die entstandenen Kosten zurück. Nach Auffassung des BGH sei der Arbeitsunfall nicht durch eine Verletzung einer Unfallverhütungsvorschrift verursacht worden. Nach § 12 Abs. 1 Nr. 2 BGV C 22 „Bauarbeiten“ (Vorgängerin der heutigen DGUV 38 – Unfallverhütungsvorschrift – Bauarbeiten) müssten Einrichtungen, die ein Abstürzen von Personen verhindern (Absturzsicherungen), bei mehr als 1 m Absturzhöhe an freiliegenden Treppenläufen und Absätzen vorhanden sein. Der Unfall ereignete sich aber, als der Maler auf der dritten, ca. 50 cm hohen, Treppenstufe stand, so dass in dem konkreten Fall keine Absturzsicherung erforderlich war.

Tod eines Praktikanten: Auch bei Einstellung eines Strafverfahrens kann Bußgeld wegen Arbeitsschutzverstößen drohen

Vor mehr als zwei Jahren kam in einem niedersächsischen Betrieb ein sechzehnjähriger Praktikant ums Leben. Nachdem die Staatsanwaltschaft ein Verfahren wegen fahrlässiger Tötung gegen die Verantwortlichen der Firma eingestellt hatte, hat das zuständige Gewerbeaufsichtsamt ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet.

Der sechzehnjährige Schülerpraktikant war in dem Fahrzeugbaubetrieb bei Kranarbeiten mit schweren Aluminiumprofilen ums Leben gekommen. Bei den Ermittlungen nach seinem Tod stellte sich heraus, dass in der Firma diverse Defizite im Arbeitsschutz vorlagen: unter anderem hätte der Kran aufgrund seines Zustandes nicht betrieben werden dürfen und der Praktikant hätte aufgrund seines jugendlichen Alters nicht angewiesen werden dürfen, mit dem Kran zu hantieren. Auch Fluchtwege waren in dem Betrieb nicht ausgewiesen.

Strafverfahren wurde eingestellt
Trotz der festgestellten Arbeitsschutzmängel wurde das Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung gegen die Verantwortlichen der Firma eingestellt. Nach den Ermittlungen der Staatsanwaltschaft war kein direkter Zusammenhang zwischen den Arbeitsschutzmängeln und dem Tod des Praktikanten erkennbar und keine Sorgfaltspflichtverletzung nachweisbar.

Gewerbeaufsichtsamt leitet Verfahren ein

Zweieinhalb Jahre nach dem Tod des Praktikanten und der zwischenzeitlichen Einstellung des Strafverfahrens wurde durch das zuständige Gewerbeaufsichtsamt ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet. Auch wenn durch dieses Verfahren die Firma oder deren Verantwortlichen nicht für den Tod des Praktikanten belangt werden können, so können dadurch aber die Versäumnisse im Arbeitsschutz geahndet werden. Der Leiter des Gewerbeaufsichtsamtes hat mitgeteilt, dass voraussichtlich ein Bußgeld im höheren vierstelligen oder fünfstelligen Bereich verhängt wird.

Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Seit letzter Woche ist die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel in Kraft. Was in dieser geregelt ist und für wen sie verbindlich ist, zeigen wir in diesem Beitrag. Die Arbeitsschutzausschüsse des Bundesarbeitsministeriums (BMAS) haben die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel unter Koordination der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erstellt.

Anlass für die neue Arbeitsschutzregel
Die neue Arbeitsschutzregel konkretisiert die zusätzlich erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen für den betrieblichen Infektionsschutz und die im SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard dargestellten allgemeinen Maßnahmen. Andere spezifische Vorgaben, beispielsweise aus dem Bereich des Infektionsschutzes, bleiben unberührt. Die Arbeitsschutzregel gilt vorerst für den gemäß § 5 Infektionsschutzgesetz festgestellten Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite (Corona-Krise).

Für wen gelten die Regeln?
Die neue Arbeitsschutzregel richtet sich an alle Bereiche des Wirtschaftslebens. Durch die Einhaltung der Arbeitsschutzregel soll das Infektionsrisiko für Beschäftigte gesenkt und Neuinfektionen im betrieblichen Alltag verhindert werden. Bei Einhaltung der vorgeschlagenen technischen, organisatorischen und personenbezogenen Schutzmaßnahmen können Arbeitgeber davon ausgehen, dass sie die Anforderungen an den Arbeitsschutz rechtssicher erfüllen. Das BMAS empfiehlt, sich an den Anforderungen dieser Regeln zu orientieren, um eine einheitliche Grundlage für ein Schutzniveau zu erfüllen.

Was ist geregelt?
„AHA“ (Abstand, Hygiene und Atem-Masken) sind auch weiterhin die wichtigsten Instrumente.

Arbeitgeber sollen Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf die Corona-Pandemie überprüfen und aktualisieren, auch im Hinblick auf psychische Belastungsfaktoren.

Das BMAS stellt klar, dass Arbeitsplätze entsprechend der geltenden Abstandsregelungen ggf. umgestaltet werden müssen und gibt konkrete Vorgaben dazu. Ähnliches gilt für Sanitär- und Pausenräume sowie Kantinen. Durch den Arbeitgeber sollte zur Verringerung der Kontakte sichergestellt werden, dass die Beschäftigten bspw. durch ein Schichtsystem nicht geballt zusammentreffen. Durch den Arbeitgeber muss eine ausreichende Lüftung sichergestellt werden. Weiterhin gibt es Vorgaben zu der Möglichmachung von Homeoffice. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass auch im Homeoffice sämtliche Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden können.

Bezüglich Dienstreisen und Besprechungen muss vom Arbeitgeber sichergestellt werden, dass Abstands- und Hygieneregelungen eingehalten werden. Der Kontakt mit „betriebsfremden“ Personen sollte auf ein Mindestmaß beschränkt werden.

Der Arbeitgeber muss auch während der Corona-Pandemie Unterweisungen durchführen und die Beschäftigten insbesondere über die Übertragungsrisiken und -möglichkeiten informieren, so dass alle Beschäftigten an der Umsetzung der Schutzmaßnahmen mitwirken. Die Durchführungspflicht gilt grundsätzlich auch für die Arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen. Aufgeführt sind auch Vorgaben für den Umgang mit besonders schutzbedürftigen Beschäftigten.

Die neue Arbeitsschutzregel enthält Regelungen, wie bei der Rückkehr von Beschäftigten, die eine SARS-CoV-2-Infektion oder COVID-19-Erkrankung überstanden haben, umzugehen ist.

Hubertus Heil will mit Hilfe des Arbeitsschutzkontrollgesetzes in der Fleischindustrie „aufräumen“.

Am 29.07.2020 hat das Kabinett das Gesetz zur „Verbesserung des Vollzugs im Arbeitsschutz (Arbeitsschutzkontrollgesetz)“ beschlossen. Harte Worte fielen auf der Pressekonferenz am 29. Juli 2020, auf welcher der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil das Arbeitsschutzkontrollgesetz vorstellte: Das Gesetz solle die „organisierte Verantwortungslosigkeit“ in der Fleischindustrie beseitigen. Beabsichtigt sei, in der Fleischindustrie „aufzuräumen“ und die durch „Sub-Sub-Sub-Unternehmen“ geförderte „Verschleierung“ zu beenden. Nachfolgend erhalten Sie eine Übersicht zu den wichtigsten Eckpunkten des Gesetzes nach dem derzeitigen Stand.

1.    Verbot von Fremdpersonal ab 2021
Der Einsatz von Werkverträgen soll ab dem 01.01.2021 verboten werden.
Der Einsatz von Leiharbeitskräften soll ab dem 01.04.2021 verboten werden.
Dies soll jedoch „nur“ im Kerngeschäft der Fleischindustrie gelten. Darunter versteht das Gesetz Tätigkeiten wie

  • schlachten,
  • zerlegen und
  • verarbeiten.

Um Missbrauch bzw. die Umgehung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben zu vermeiden, soll zukünftig der Schlachthofbetreiber für Arbeitnehmer, die in seinem Schlachthof im oben genannten Kerngeschäft tätig sind, verantwortlich sein.

Unter das Verbot des Einsatzes von Werkverträgen und Leiharbeitnehmern sollen nicht Unternehmen des Fleischereihandwerks fallen, wenn bei diesen nicht mehr als 49 Beschäftigte tätig sind. Nach Bundesarbeitsminister Heil wolle man kleine Schlachtbetriebe, die in Handwerksrolle eingetragen sind, von dem Verbot ausnehmen, da diese bei Kontrollen auch nicht negativ aufgefallen seien. Negativ aufgefallen seien vielmehr die großen „Schlachtfabriken“.
 

2.    Erhöhung der Kontrolldichte
Weiterhin sollen die Aufsichtsbehörden der Länder ihre Kontrolldichte erhöhen. Dies soll für alle Branchen und Unternehmen gelten, nicht nur für die fleischverarbeitenden Industrie. Die jährlichen Mindestbesichtigungsquoten sollen auf 5% erhöht werden. Hierfür wird den Ländern Zeit bis zum Jahr 2026 eingeräumt. Schwerpunktkontrollen in Risikobranchen sollen jedoch schon vor 2026 durchgeführt werden.

3.    Standards für Beschäftigtenunterkünfte
Das Gesetz schafft Mindeststandards für die Unterbringung von Beschäftigten. Diese Standards sollen auch in anderen Branchen gelten, wie bspw. für Saisonbeschäftigte der Landwirtschaft.

4.    Dokumentationspflicht
Die Arbeitgeber werden verpflichtet, gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde zu dokumentieren, wo ausländische Arbeitnehmer untergebracht sind.

5.    Elektronische Zeiterfassung
Eine elektronische Zeiterfassung soll für die Fleischindustrie verpflichtend werden. Dies begründete Bundesarbeitsminister Heil damit, dass bei Kontrollen Manipulationen der Zeiterfassung festgestellt worden seien, welche das Ziel hatten, den Mindestlohn zu unterlaufen.

6.
    Erhöhung Bußgelder
Das Gesetz sieht bei Verstößen gegen arbeitsschutzrechtliche Regelungen eine Erhöhung von Bußgeldern vor. Der entsprechende Rahmen soll von 15.000 Euro auf 30.000 Euro verdoppelt werden.

Nunmehr muss das Gesetz das parlamentarische Verfahren durchlaufen, um Wirksamkeit zu entfalten. Das letzte Wort ist also noch nicht gesprochen und es ist möglich, dass das Gesetz bis zur Verabschiedung einige Änderungen erfährt. Wir halten Sie diesbezüglich auf dem Laufenden.

Auch ohne Einigung mit Betriebsrat über den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard muss gearbeitet werden

Der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard soll dem Schutz der Beschäftigten während der Corona-Pandemie dienen. Dass dieser aber nur bedingt geeignet ist, Betriebsschließungen zu erzwingen, zeigt ein Beschluss des Arbeitsgerichts Hamm.

Wie weit geht das Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten in dem Spannungsfeld COVID 19, Gefährdungsbeurteilung und Kurzarbeit? Darf der Betriebsrat eine Betriebsschließung verlangen, wenn vom Arbeitgeber noch keine (neue) Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards durchgeführt wurde?
Mit diesen Fragen musste sich das Arbeitsgericht Hamm kürzlich auseinandersetzen.

Was war passiert?

Ein Arbeitgeber (Betreiberin eines Einzelhandelsgeschäfts in einem Einkaufszentrum) hatte aufgrund der Corona-Pandemie bedingten Beschränkungen mit dem Betriebsrat Anfang April eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit „Null“ mit einer Geltungsdauer bis zum 31.5.2020 geschlossen. Daraufhin wurde das Geschäft geschlossen. Ende April teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass das Geschäft in wenigen Tagen doch wieder geöffnet werden solle und die sich in Kurzarbeit befindlichen Beschäftigten mit einem Umfang zwischen 20 % und 80 % wieder zur Arbeit eingesetzt werden sollen. Hierzu erstellte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Personaleinsatzplan und wies seinen Beschäftigten Arbeitszeiten zu. Auch gab es zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat keine Verhandlungen zur Umsetzung des Gesundheitsschutzes entsprechend des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.04.2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard.

Der Betriebsrat war mit der Wiedereröffnung des Geschäfts ohne Umsetzung des Arbeitsschutzstandards nicht einverstanden, berief sich auf seine angeblich nicht berücksichtigten Mitbestimmungsrechte und begehrte beim Arbeitsgericht Hamm (ArbG) Eilrechtsschutz. Nach Auffassung des Betriebsrates durfte der Arbeitgeber den Beschäftigten aufgrund der bis zum 31.05.2020 vereinbarten Kurzarbeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuweisen. Außerdem -so der Betriebsrat- hätte sich der Arbeitgeber mit ihm über den Arbeitsschutzstandard beraten und eine Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung schließen müssen. Aufgrund dieser Versäumnisse müsste das Geschäft nach Ansicht des Betriebsrates geschlossen bleiben und die Beschäftigten dürften nicht arbeiten.

Wie entschied das Arbeitsgericht?

Das Arbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 4. Mai 2020, Az.: 2 BVGa 2/20) hat sehr differenziert entschieden und den Rechtstreit in die beiden Problemfelder „Betriebsvereinbarung Kurzarbeit“ und „Arbeitsschutzstandard“ getrennt.

Aufgrund der Betriebsvereinbarung Kurzarbeit untersagte das ArbG dem Arbeitgeber, seinen Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuzuweisen. Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung und der Arbeitgeber durfte ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats keine Arbeitszeiten durch den Personaleinsatzplan „abrufen“. Das ArbG stellte außerdem fest, dass der Betriebsrat auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und in Bezug auf die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hat.

Hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzstandards hat der Betriebsrat nach Ansicht des Gerichts jedoch kein Mitbestimmungsrecht.  Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 hat der Betriebsrat (soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht) zwar über Regelungen (…) zum Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften, mitzubestimmen.

Das Gericht befand jedoch, dass es sich bei dem SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard nicht um eine Vorschrift zum Gesundheitsschutz im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG handele. Doch selbst wenn man § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auf die Umsetzung des Arbeitsschutzstandards für anwendbar hielte, könne der Betriebsrat keine Betriebsschließung verlangen. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber Dritte beschäftigen und seinen Betrieb mit diesen fortführen.