Beiträge

LAG Düsseldorf: Wer nicht arbeitet, braucht keinen (Erholungs-) Urlaub

Urteil vom 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20

In dem vorstehenden Verfahren hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) entschieden, dass sich der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten für jeden vollen Monat der „Kurzarbeit Null“ um ein Zwölftel verkürzt, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedarf.

Relevanz:
Die Entscheidung ist für alle Arbeitgeber und Beschäftigte relevant, deren Unternehmen von „Kurzarbeit Null“ betroffen sind.

Hintergrund:
Für eine Beschäftigte in einem Betrieb der Systemgastronomie galt von April bis Dezember 2020 wiederholt Kurzarbeit Null. Arbeitsvertraglich stehen der in Teilzeit Beschäftigten monatlich 1,5 Urlaubstage zu. Zwischen der Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber kam es zum Streit darüber, ob der Urlaubsanspruch für die Monate mit „Kurzarbeit Null“ trotzdem bestehe. Die Beschäftigte ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Ihr Arbeitgeber ist demgegenüber der Meinung, dass der Beschäftigten mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit keine Urlaubsansprüche zustehen.

Wie auch die vorherige Instanz ist das LAG Düsseldorf der Auffassung des Arbeitgebers gefolgt und hat entschieden, dass für den Zeitraum der „Kurzarbeit Null“ keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben wurden, so dass der Jahresurlaub 2020 deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang bestehe. Nach Ansicht des LAG ist für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null der Urlaub um 1/12 zu kürzen. Das LAG begründet seine Entscheidung damit, dass der Zweck von Erholungsurlaub (= die Erholung) eine Verpflichtung zu einer Tätigkeit voraussetzt. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, sind Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln. Nach Ansicht des LAG entspricht dies auch der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, da während „Kurzarbeit Null“ der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist zugelassen.

Rat der Arbeitswelt erstellt ersten Arbeitswelt-Bericht

Der unabhängige „Rat der Arbeitswelt“ hat diese Woche den ersten Arbeitswelt-Bericht für Deutschland überreicht. Der Arbeitswelt-Bericht 2021 enthält u.a. Handlungsempfehlungen zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Pandemie.

Der vom Bundesarbeitsminister Hubertus Heil berufene Rat der Arbeitswelt informiert und berät die Politik, die betriebliche Praxis und die Öffentlichkeit regelmäßig zum Wandel der Arbeitswelt. Der unabhängige Rat ist mit Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis besetzt, welche den Wandel der Arbeitswelt analysieren, Orientierung geben und konkrete Handlungsempfehlungen erarbeiten sollen.

Der Rat soll künftig einmal im Jahr zu zentralen Themen der Arbeitswelt im Arbeitswelt-Bericht Stellung nehmen. Besonderes Augenmerk im diesjährigen Bericht lag u.a. auf dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Homeoffice.

Von den Handlungsempfehlungen des Arbeitswelt-Berichts können die Unternehmen und Beschäftigten direkt profitieren – den politischen Entscheidungsträgern zeigen die Handlungsempfehlungen auf, wie passende Rahmenbedingungen für eine zukunftsfähige Arbeitswelt gestaltet werden könnten.

Den Arbeitswelt-Bericht 2021 finden Sie hier.

Zahl der Corona-Tests in Unternehmen steigt deutlich

Die Zahl der Unternehmen, die ihren Beschäftigten Corona-Tests anbieten, ist in den letzten Wochen auf deutlich über 80 % angestiegen.

Die Zahlen von vor ein paar Wochen wirkten ernüchternd: Damals boten nur knapp 20 % der befragten Unternehmen ihren Beschäftigten Corona-Tests an (RGC berichtete), noch im März lag die Quote bei lediglich 35 %.

Wie Bundesarbeitsminister Hubertus Heil an diesem Donnerstag beim Besuch einer Corona-Teststation verlautbaren ließ, ist diese Zahl der Unternehmen, die ihren Beschäftigten Corona-Tests anbieten, inzwischen auf „weit über 80 %“ gestiegen. Grund für den massiven Anstieg der Test-Angebote dürften sowohl die bessere Verfügbarkeit von Corona-Tests am freien Markt als auch die inzwischen geltende Test-Pflicht für Arbeitgeber sein.

Minister Heil nutzte die Gelegenheit, um die Arbeitsschutzbehörden der Länder aufzurufen, konsequent durch Kontrollen sicherzustellen, dass die geltenden Arbeitsschutzvorgaben von den Unternehmen eingehalten werden.

Verschärfung des Infektionsschutzgesetzes: Homeoffice-Pflicht 2.0

Durch die vom Bundestag beschlossenen Änderungen des Infektionsschutzgesetzes wird die Pflicht zur Arbeit im Homeoffice für Beschäftigte gesetzlich verankert. Durch eine Änderung der Arbeitsschutzverordnung soll außerdem die Verpflichtung des Angebots von Corona-Tests am Arbeitsplatz ausgeweitet werden.

Beschäftigte sind künftig grundsätzlich verpflichtet, im Homeoffice zu arbeiten, falls ihr Arbeitgeber ihnen das anbietet. Arbeitgeber sind wiederum verpflichtet ihre Beschäftigten ins Homeoffice zu schicken, wenn „keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“. Im neuen Infektionsschutzgesetz heißt es ausdrücklich: „Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.“ Im Gegensatz zur bisherigen Rechtslage (RGC berichtete) können Beschäftigte daher nicht mehr frei entscheiden, ob sie im Büro oder im Homeoffice arbeiten.

Jedoch gibt es von dieser grundsätzlichen Verpflichtung Ausnahmen. Beschäftigte können geltend machen, dass das Arbeiten im Homeoffice für sie nicht zumutbar sei.

Ausweitung der Test-Pflicht
Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat außerdem eine Verschärfung der bereits geltenden Verpflichtung, Corona-Tests am Arbeitsplatz anzubieten, auf den Weg gebracht (RGC berichtete). Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, in ihren Betrieben allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, grundsätzlich mindestens zwei Corona-Tests pro Woche anzubieten.

Corona-Test-Pflicht am Arbeitsplatz

Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten zukünftig Corona-Schnelltests anbieten, wenn diese nicht dauerhaft im Homeoffice arbeiten. Außerdem wurde die Geltungsdauer der Corona-Arbeitsschutzverordnung weiter verlängert.

Trotz aller Bemühungen steigen die Infektionszahlen. Das Bundeskabinett hat als Reaktion darauf die bereits geltende Corona-Arbeitsschutzverordnung erneut geändert.

Herzstück der Änderungen ist die Pflicht, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, grundsätzlich mindestens einmal pro Kalenderwoche Corona-Tests anbieten müssen.

Bestimmten Beschäftigten müssen Arbeitgeber sogar zwei Corona-Tests pro Woche anbieten:
–    Beschäftigte in Gemeinschaftsunterkünften
–    Beschäftigte, die unter klimatischen Bedingungen in geschlossenen Räumen arbeiten
–    Beschäftigte in Betrieben, die personennahe Dienstleistungen anbieten, bei denen ein direkter Körperkontakt zu anderen Personen nicht vermieden werden kann
–    Beschäftigte, die betriebsbedingt Tätigkeiten mit Kontakt zu anderen Personen haben und das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes von der anderen Person nicht erforderlich ist
–    Beschäftigte, die betriebsbedingt in häufig wechselnden Kontakt mit anderen Personen treten

Diese Neuregelung bedeutet jedoch nicht, dass sich die Beschäftigten testen lassen müssen. Es handelt sich vielmehr um ein verpflichtendes Testangebot durch den Arbeitgeber – den Beschäftigten steht es frei, ob sie dieses wahrnehmen oder nicht.

Da es sich grundsätzlich um freiwillige Corona-Tests handelt, ist die für den Test aufgewendete Zeit keine Arbeitszeit und daher grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber zu vergüten. Wo und wann die Tests durchgeführt werden sollen, ist nicht bestimmt.

Außerdem wurde die Geltungsdauer der Corona-Arbeitsschutzverordnung (RGC berichtete) und damit unter anderem die Verpflichtung zum Angebot von Homeoffice weiter verlängert: Die Corona-Arbeitsschutzverordnung tritt erst mit Ablauf des 30. Juni 2021 außer Kraft, sofern nicht vorher keine epidemische Lage von nationaler Tragweite mehr vorliegt.

OVG Münster: Beschäftigungsverbot bei Missachtung von Corona-Anordnungen

Beschluss vom 24.03.2021, Az. 12 B 198/21

In dem vorstehenden Verfahren hat das nordrhein-westfälische Oberverwaltungsgericht (OVG) in Münster entschieden, dass ein Kreis der Leiterin einer Seniorenresidenz sofort vollziehbar die weitere Beschäftigung untersagen durfte, da diese Anordnungen zur Bekämpfung eines akuten Covid-19-Ausbruchs beharrlich ignorierte und missachtete.

Relevanz:
Die Entscheidung hat Relevanz für Beschäftigte, die Maßnahmen des Gesundheitsamtes zum Gesundheits- und Arbeitsschutz missachten.

Hintergrund:

Im Dezember 2020 kam es in einer Seniorenresidenz zu einem Covid-19-Ausbruch. 20 Bewohner und 10 Mitarbeiter infizierten sich, sieben Bewohner verstarben. Das zuständige Gesundheitsamt des Kreises stellte bei Begehungen mehrfach fest, dass sich die Leiterin der Seniorenresidenz, die auch als Pflegekraft tätig war, trotz eindeutiger Anordnungen nicht an die Hygienevorgaben hielt. Die Leiterin arbeitete wiederholt ohne Dienstkleidung und hielt die strikte Trennung des Pflegepersonals für die Wohnbereiche von Infizierten und Gesunden nicht ein. Der Kreis untersagte der Seniorenresidenz im Januar 2021 die Weiterbeschäftigung der Leiterin. Auch nach Erlass des Beschäftigungsverbotes missachtete die Leiterin die geltenden Anordnungen.

Die Seniorenresidenz hatte sich in erster Instanz zunächst erfolgreich vor dem Verwaltungsgericht Minden gewehrt. Das OVG Münster hob die Eilentscheidung jetzt aber auf und erklärte das Beschäftigungsverbot für rechtmäßig. Nach Ansicht des OVG habe die Leiterin ihre Vorbildfunktion, der eine besondere Bedeutung zukomme, nicht wahrgenommen. Sie habe ihre eigenen Regeln über die Anordnungen des Gesundheitsamtes gesetzt. Auch noch nach Erlass des Beschäftigungsverbotes sei sie in privater Kleidung im Dienst angetroffen worden. Den mehrmaligen Wechsel zwischen den strikt getrennten Wohnbereichen während ihrer Schicht habe sie für notwendig und nicht gefahrbringend gehalten. Aufgrund der Gefahr eines erneuten Ausbruchs und der gegenwärtigen Verbreitung hochansteckender Mutationen des Virus war nach Ansicht des OVG ein Beschäftigungsverbot rechtmäßig.

Neue Genehmigungskataster-Funktion in der Manager-Software steht bereit

Endlich ist es soweit: Unsere Manager-Software wurde um die Funktion Genehmigungskataster erweitert.

In unserer Manager-Software (RGC Manager Web-Software und VEA Rechtsmanager) steht jetzt das Genehmigungskataster zur Verfügung. Dieses haben wir auf vielfachen Kundenwunsch anhand der von unseren Nutzern geäußerten Spezifikationen entwickelt.

Mit dem Genehmigungskataster haben Unternehmen die Möglichkeit, relevante Genehmigungen, z.B. nach BImSchG, Wasserrecht etc., in der Web-Software zu verwalten, diese mit den relevanten Vorschriften des Rechtsregisters zu verknüpfen und – im Buchungsumfang „Exzellent“ des Hauptvertrags – passgenaue Konformitätschecks (Einzelpflichten) anzulegen.

Bestandskunden können sich bereits jetzt ein Bild vom Genehmigungskataster machen, denn wir haben allen unseren Kunden die Funktion für einen kostenfreien und unverbindlichen vier-wöchigen Test ab sofort freigeschaltet. Die Testversion finden Sie in Ihrer Menüleiste unter „Genehmigungen“. Die wichtigsten neuen Funktionen haben wir für Sie in einem neuen Video zusammengefasst, welches wir ebenfalls in der Manager-Software für Sie bereitgestellt haben. Schauen Sie doch gleich einmal rein!  

Unternehmen, die unsere Manager-Software noch nicht nutzen, können diese einschließlich des neuen Genehmigungskatasters in einer kostenfreien und unverbindlichen Demo-Version drei Wochen lang testen.

Bei Fragen oder Interesse an einem Demo-Account kontaktieren Sie uns jederzeit gern unter info@rgc-manager.de.

Ihr RGC-Manager Team!

Nur 19% der Unternehmen ermöglichen ihren Beschäftigten Corona-Tests

Corona-Tests könnten ein geeignetes Mittel sein, um die Verbreitung der Corona-Pandemie zu verlangsamen und wieder ein Stück Normalität am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Doch nur knapp jedes fünfte Unternehmen Deutschlands bietet seinen Beschäftigten regelmäßige Corona-Tests an.

Weitere 28 % der befragten Unternehmen gaben an, dass sie planen, zeitnah mit Tests starten zu wollen. Diese Zahlen ergeben sich aus einer aktuellen Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK), an der über 8.000 Unternehmen teilgenommen haben.

Auch in dieser Umfrage zeigt sich, dass die Größe des Unternehmens scheinbar einen Einfluss auf die Corona-Strategie hat: Wie schon bei der Umsetzung Corona-bedingter Schutzmaßnahmen (RGC berichtete), haben Großunternehmen auch bei den Corona-Tests die Nase vorn. Bei Großunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten gaben immerhin 40% der befragten Unternehmen an, dass ihre Beschäftigten regelmäßig auf Corona getestet würden. Weitere 39 % dieser Unternehmen wollen zeitnah mit Test-Offensiven starten.

Insgesamt gaben rund die Hälfte aller befragten Unternehmen an, dass sie keinerlei konkrete Test-Pläne für ihre Beschäftigten haben – dies liegt bei vielen Unternehmen aber daran, dass die komplette Belegschaft Corona-bedingt im Homeoffice arbeitet.

EuGH: Rufbereitschaft kann Arbeitszeit sein

Urteil vom 09.03.2021, Az. C-344/19 und C-580/19

In den beiden vorstehenden Verfahren zwischen einem Feuerwehrmann und einem Techniker und ihren beiden Arbeitgebern hat der EuGH entschieden, dass eine sogenannte Rufbereitschaft dann Arbeitszeit darstellt, wenn die den Arbeitnehmern auferlegten Einschränkungen ihre Freizeitgestaltung ganz erheblich einschränken.

Relevanz: Die Entscheidung hat Relevanz für Beschäftigte, die sogenannte Rufbereitschaft leisten müssen und deren Arbeitgeber.

Hintergrund: Ein Feuerwehrmann musste neben seiner regulären Dienstzeit regelmäßig Rufbereitschaft leisten, während der er sich zwar nicht an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten, jedoch erreichbar und in der Lage sein musste, um im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit seinem Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen erreichen zu können.

Ein Techniker musste an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen den Betrieb von Fernsehsendeanlagen in einem Gebirge sicherstellen. Neben den zwölf Stunden regulärer Arbeitszeit leistete er täglich sechs Stunden Rufbereitschaft, während der er bei Bedarf innerhalb von einer Stunde an seinem Arbeitsplatz sein musste. Aufgrund der geografischen Lage der schwer zugänglichen Sendeanlagen war er faktisch gezwungen, sich während seiner Rufbereitschaft ohne große Freizeitmöglichkeiten in seiner von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Dienstunterkunft aufzuhalten.

Beide Beschäftigte waren der Ansicht, dass ihre Rufbereitschaft entgegen der Auffassung ihrer Arbeitgeber als Arbeitszeit anzuerkennen sei und zogen vor nationale Gerichte, welche die Verfahren dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlegten.

Nach Auffassung des EuGH kann Rufbereitschaft nur dann als Arbeitszeit gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit ganz erheblich in der Ausübung seiner Freizeit beeinträchtigt wird. Der EuGH stellte zunächst fest, dass die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers immer entweder „Arbeitszeit“ oder „Ruhezeit“ sein könne, da sich die beiden Begriffe gegenseitig ausschließen würden. Ob eine ausreichende Beeinträchtigung der Freizeitmöglichkeiten und damit Arbeitszeit vorliege, richtet sich nach Auffassung des EuGH nach nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und Vorgaben des Arbeitgebers, so dass es Sache der nationalen Gerichte sei, eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls vorzunehmen. Die Entscheidungen der nationalen Gerichte stehen noch aus. 

Verlängerung der Homeoffice-Pflicht bis Ende April 2021

Das Bundeskabinett hat diese Woche die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-Arbeitsschutzverordnung) bis zum 30. April 2021 verlängert.

Trotz der Bemühungen die Corona-Pandemie einzudämmen, bleiben die Infektionszahlen hoch. Ein wirksames Instrument zur Eindämmung ist die Arbeit im Homeoffice, um so die Anzahl von Kontakten am Arbeitsplatz und auf dem Weg dahin zu reduzieren. Die Bundesregierung hat daher die Corona-Arbeitsschutzverordnung bis Ende April 2021 verlängert – diese wäre eigentlich am 15. März 2021 ausgelaufen. Damit bleiben die bisherigen Bestimmungen zur Reduzierung betriebsbedingter Personenkontakte weitgehend unverändert in Kraft (RGC berichtete).

Herzstücke der Corona-Arbeitsschutzverordnung sind:

  • Die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Angebot von Homeoffice, sofern nicht zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen
  • die Reduktion der Personenbelegung in gemeinsam genutzten Räumen durch Vorgabe einer Mindestfläche von 10 m² pro Person,
  • die Einteilung in feste, möglichst kleine Arbeitsgruppen in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten,
  • die Verpflichtung zur Bereitstellung und Benutzung hochwertiger Masken.

Darüber hinaus werden durch die Änderungsverordnung diese bisherigen Regelungen erweitert und optimiert. Neu aufgenommen wurde eine Bestimmung zu betrieblichen Hygienekonzepten. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass bei den stufenweise vorgesehenen Lockerungen wirtschaftlicher Aktivitäten die Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes aufeinander abgestimmt und an die aktuellen betrieblichen Anforderungen angepasst werden. Außerdem wird klargestellt, dass im Regelfall medizinische Gesichtsmasken bereitgestellt und getragen werden müssen. Wenn einzelne Beschäftigte aufgrund spezifischer Anforderungen zusätzlich geschützt werden müssen, sind FFP2-Atemschutzmasken oder vergleichbare Typen erforderlich.

Nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) hat sich die Corona-Arbeitsschutzverordnung bewährt: Laut einer aktuellen IZA-Umfrage für das BMAS hat die Nutzung von Homeoffice im Januar und Februar 2021 um 22 % zugenommen.