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Maskenpflicht am Arbeitsplatz: Wie lange sollten Masken maximal getragen werden?

Seitdem die Infektionszahlen stark angestiegen sind und die verbindliche Pflicht zum Tragen von Mund-Nase-Bedeckungen immer weiter ausgeweitet wurde, stellen sich viele Arbeitgeber und Beschäftigte Fragen zur Wirksamkeit und zur Tragedauer von Mund-Nase-Bedeckung, Mund-Nase-Schutz und sonstigen Schutzmasken.

Zunächst zwei beruhigende Fakten:

1. Masken können Leben retten. Man muss sie nur tragen.
2. Der DGUV liegen aktuell keine Informationen vor, die belegen, dass das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung aus textilem Gewebe die Atmung in einem gesundheitsgefährdenden Maße beeinträchtigt oder eine sogenannte „CO2-Vergiftung“ auslösen könnte.

Was jedoch beim Tragen von Masken am Arbeitsplatz beachtet werden sollte, erläutern wir in diesem Beitrag.

Nach einer Verlautbarung des Koordinierungskreises für Biologische Arbeitsstoffe (KOBAS) der DGUV ist nach derzeit vorliegenden Erkenntnissen davon auszugehen, dass Mund-Nase-Bedeckungen aus Baumwolle, Leinen oder Seide (MNB) sowie Einmal-Mund-Nasen-Schutz (MNS) ähnliche Atemwiderstände wie partikelfiltrierende Halbmasken mit Ausatemventil aufweisen können.

Die DGUV empfiehlt daher für MNB und MNS, sofern diese im Rahmen des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel getragen werden, Tragezeitbegrenzungen und Erholungspausen wie für sog. filtrierende Halbmasken mit Ausatemventil nach der DGUV Regel 112-190 „Benutzung von Atemschutzgeräten“. Danach empfiehlt die DGUV beim Tragen einer MNB und MNS bei mittelschwerer körperlicher Arbeit eine Tragedauer von zwei Stunden mit einer anschließenden Erholungszeit von 30 Minuten.

In der Erholungszeit sollte die MNB/MNS abgelegt werden – eine Arbeitspause ist damit nicht gemeint. Bei leichter Arbeit ist auch eine Verlängerung der Tragedauer auf 3 Stunden möglich. Sofern es in der betrieblichen Praxis möglich ist, die MNB/MNS situationsbedingt für kurze Zeit abzunehmen, ohne dabei sich und andere zu gefährden und wenn der Mindestabstand von 1,50 Meter zu anderen Personen durchgängig gewährleistet ist, stellt dies in der Regel bereits eine ausreichende Erholung dar. Damit dürften im Normalfall drei Einsätze pro Arbeitsschicht möglich sein.

Für filtrierende FFP2-Halbmasken ohne Ausatemventil beträgt die von der DGUV empfohlene Tragedauer lediglich 75 Minuten mit anschließender Erholungszeit von ebenfalls 30 Minuten.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sollte berücksichtigt werden, ob auf Grund der Arbeitsschwere, durch Umgebungseinflüsse (Lufttemperatur, Luftfeuchte, Wärmestrahlung), der Bekleidungseigenschaften (z.B. schwere Schutzkleidung) oder auch auf Grund individueller Dispositionen einzelner Beschäftigter eine geänderte Tragedauer festzulegen ist.

Das Fraunhofer-Institut für Techno- und Wirtschaftsmathematik (ITWM) hat berechnet, dass sich die Tragedauer von MNB, MNS und anderen Schutzmasken bei anstrengender körperlicher Arbeit verringert. Sobald die Maske z.B. durch Reden oder körperlich anstrengende Arbeit durchfeuchtet ist, schützt sie nicht mehr. Daher sind insbesondere bei medizinischen Schutzmasken die Herstellerangaben zur Tragedauer nur Richtwerte. Sobald MNB/MNS durchfeuchtet ist, sollte sie gewechselt werden.

Waschbare MNB aus textilem Gewebe müssen mindestens arbeitstäglich bei mindestens 60° C gewaschen werden, damit sie mehrfach verwendet werden können. Einmalmasken dürfen im gewerblichen Bereich nicht mehrfach verwendet werden und sind zu entsorgen.

Weiterführende Informationen zum Schutz vor Sars-CoV-2-Infektionen am Arbeitsplatz geben die branchenspezifischen Hinweise der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen.

„Biologische Gefahrenlage“ – Geplante Änderung der Biostoffverordnung könnte zu großem Mehraufwand führen

Das Bundesarbeitsministerium überarbeitet die Biostoffverordnung. Der aktuelle Referentenentwurf sieht u.a. die Aufnahme des Begriffes „biologische Gefahrenlage“ und damit verbundene Maßnahmen vor, wodurch der Anwendungsbereich der Biostoffverordnung erweitert würde und für Unternehmen ein großer Mehraufwand im Bereich der Arbeitsschutzmaßnahmen droht.

Die Biostoffverordnung regelt den Schutz von Arbeitnehmern bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen. Aufgrund der EU-Richtlinie 2000/54/EG muss sie geändert werden, um den Inhalt dieser Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Das Bundesarbeitsministerium nahm die Corona-Pandemie jedoch zum Anlass, noch weitergehende Änderungen vorzunehmen und „Defizite im Rechtssystem“ zu beseitigen. In dem aktuellen Referentenentwurf wurden u. a. der Begriff „biologische Gefahrenlage“ und damit verbundene „besondere Maßnahmen“ aufgenommen.

Ausweitung des Anwendungsbereichs
Nach der Definition des Referentenentwurfs umfassen „biologische Gefahrenlagen“ ein „ein natürlich ablaufendes Infektionsgeschehen in der Bevölkerung im Ausmaß einer Epidemie oder Pandemie, […]“. Danach wäre beispielsweise die jetzige Corona-Pandemie eine solche biologische Gefahrenlage. Sobald eine biologische Gefahrenlage vorliegt, ist in dem Referentenentwurf geplant, dass von den Arbeitgebern sogenannte „besondere Maßnahmen“ zu treffen sind.

Nach der bisherigen Rechtslage ist die Biostoffverordnung grundsätzlich nur bei direktem Umgang mit Biostoffen anzuwenden. Das besondere an den geplanten „besonderen Maßnahmen“ im Falle einer biologischen Gefahrenlage ist, dass danach auch für Tätigkeiten ohne direkten Umgang mit Biostoffen die Biostoffverordnung anzuwenden ist und Maßnahmen durch den Arbeitgeber zu treffen sind.

Mehraufwand für bisher nicht betroffene Branchen und Unternehmen
Durch die geplanten Neuregelungen ist zu erwarten, dass für eine Vielzahl von Branchen und Unternehmen, die bisher nicht in den Anwendungsbereich der Biostoffverordnung fallen und sich mit den Regelungen nicht auskennen, ein erheblicher Mehraufwand anfiele. Durch die Neuregelungen wird festgelegt, welche Vorschriften der Biostoffverordnung Anwendung finden: Im Fall biologischer Gefahrenlagen ist die Gefährdungsbeurteilung immer zu aktualisieren. Dies gilt auch für Arbeitgeber, deren Beschäftigte keine Tätigkeiten nach Biostoffverordnung ausüben. Arbeitgeber müssen außerdem Schutzmaßnahmen festlegen, eine Betriebsanweisung erstellen und die Beschäftigten unterweisen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsministeriums bietet sich die Biostoffverordnung an, um „Defizite im Rechtssystem“ zu beseitigen, die sich nach Ausbruch der Corona-Pandemie gezeigt haben, da diese auch den Schutz von Beschäftigten vor Infektionen als Ziel hat. Das Ziel des Bundesarbeitsministeriums, Beschäftigte vor Infektionen durch Arbeitsschutzmaßnahmen zu schützen, ist richtig und wichtig. Ob die Ausweitung des Anwendungsbereiches auf alle Arbeitsbereiche zielführend ist, obwohl die Gefährdung dort nicht höher ist als für die Allgemeinbevölkerung, bleibt jedoch zweifelhaft. Mehrere Verbände haben in einer Stellungnahme zu dem Gesetzesentwurf bezweifelt, dass die zusätzlichen Regelungen bei Vorliegen einer biologischen Gefahrenlage tatsächlich einen Mehrwert für den Arbeitsschutz brächten, da zu befürchten sei, dass die Arbeitsschutzregeln durch die Änderungen noch unübersichtlicher werden. Es ist zu erwarten, dass noch Anpassungen an dem Gesetzesentwurf vorgenommen werden. Wir halten Sie über die weiteren Änderungen im Gesetzgebungsverfahren auf dem Laufenden.

BGH: Keine Haftung des Arbeitgebers bei Sturz von ungesicherter Treppe

Urteil vom 21.07.2020, Az. VI ZR 369/19

In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen der Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung (Versicherungsträger) und der Inhaberin eines Malerbetriebs (Arbeitgeberin) hat der Bundesgerichtshof (BGH) u. a. entschieden, dass der Versicherungsträger die Arbeitgeberin eines Malers nicht in Regress nehmen kann, wenn dieser auf einer Baustelle von der dritten Stufe einer ungesicherten Treppe stürzt.

Relevanz:
Das Urteil ist für alle Unternehmen von Interesse, die Arbeitnehmer auf Baustellen beschäftigen.

Hintergrund:
Ein Maler stürzte auf einer Baustelle in einem Treppenhaus, in dem weder Treppengeländer noch eine Absturzsicherung vorhanden waren, von der dritten Stufe und verletzte sich erheblich an den Armen. Nachdem der Versicherungsträger zunächst alle mit diesem Arbeitsunfall zusammenhängenden Kosten übernommen hatte, forderte er im Nachgang vom Arbeitgeber des Malers die entstandenen Kosten zurück. Nach Auffassung des BGH sei der Arbeitsunfall nicht durch eine Verletzung einer Unfallverhütungsvorschrift verursacht worden. Nach § 12 Abs. 1 Nr. 2 BGV C 22 „Bauarbeiten“ (Vorgängerin der heutigen DGUV 38 – Unfallverhütungsvorschrift – Bauarbeiten) müssten Einrichtungen, die ein Abstürzen von Personen verhindern (Absturzsicherungen), bei mehr als 1 m Absturzhöhe an freiliegenden Treppenläufen und Absätzen vorhanden sein. Der Unfall ereignete sich aber, als der Maler auf der dritten, ca. 50 cm hohen, Treppenstufe stand, so dass in dem konkreten Fall keine Absturzsicherung erforderlich war.

Tod eines Praktikanten: Auch bei Einstellung eines Strafverfahrens kann Bußgeld wegen Arbeitsschutzverstößen drohen

Vor mehr als zwei Jahren kam in einem niedersächsischen Betrieb ein sechzehnjähriger Praktikant ums Leben. Nachdem die Staatsanwaltschaft ein Verfahren wegen fahrlässiger Tötung gegen die Verantwortlichen der Firma eingestellt hatte, hat das zuständige Gewerbeaufsichtsamt ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet.

Der sechzehnjährige Schülerpraktikant war in dem Fahrzeugbaubetrieb bei Kranarbeiten mit schweren Aluminiumprofilen ums Leben gekommen. Bei den Ermittlungen nach seinem Tod stellte sich heraus, dass in der Firma diverse Defizite im Arbeitsschutz vorlagen: unter anderem hätte der Kran aufgrund seines Zustandes nicht betrieben werden dürfen und der Praktikant hätte aufgrund seines jugendlichen Alters nicht angewiesen werden dürfen, mit dem Kran zu hantieren. Auch Fluchtwege waren in dem Betrieb nicht ausgewiesen.

Strafverfahren wurde eingestellt
Trotz der festgestellten Arbeitsschutzmängel wurde das Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung gegen die Verantwortlichen der Firma eingestellt. Nach den Ermittlungen der Staatsanwaltschaft war kein direkter Zusammenhang zwischen den Arbeitsschutzmängeln und dem Tod des Praktikanten erkennbar und keine Sorgfaltspflichtverletzung nachweisbar.

Gewerbeaufsichtsamt leitet Verfahren ein

Zweieinhalb Jahre nach dem Tod des Praktikanten und der zwischenzeitlichen Einstellung des Strafverfahrens wurde durch das zuständige Gewerbeaufsichtsamt ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet. Auch wenn durch dieses Verfahren die Firma oder deren Verantwortlichen nicht für den Tod des Praktikanten belangt werden können, so können dadurch aber die Versäumnisse im Arbeitsschutz geahndet werden. Der Leiter des Gewerbeaufsichtsamtes hat mitgeteilt, dass voraussichtlich ein Bußgeld im höheren vierstelligen oder fünfstelligen Bereich verhängt wird.

Augen auf bei der Herstellung und Vermarktung von Desinfektionsmitteln!

Bei Herstellung und Vermarktung von Desinfektionsmitteln müssen zahlreiche umweltrechtliche Anforderungen erfüllt werden

Aus aktuellem Anlass entdecken viele Unternehmen derzeit das Geschäftsfeld Desinfektionsmittel. Firmen ohne Erfahrung in diesem Gebiet drohen aber Fallstricke, wenn sie die hierfür geltenden Regeln nicht kennen. Nachfolgend haben wir eine kurze Übersicht zusammengestellt mit wichtigen Punkten, die bei der Herstellung und dem Vertrieb von Desinfektionsmitteln unbedingt beachtet werden sollten.

  • Desinfektionsmittel sind Biozide im Sinne der EU-Biozid-Verordnung, dürfen also auch nur bei Einhaltung dieser Verordnung vermarktet werden. Die Wirkstoffe des Desinfektionsmittels müssen also zugelassen sein. Alternativ können unter bestimmten Voraussetzungen auch noch Altwirkstoffe bis zu einer entsprechenden Entscheidung der EU verwendet werden. Da all diese Rezepturen aber Corona-bedingt nicht ausreichen, hat die Bundesregierung auf der Internetseite der BAuA mit zwei Allgemeinverfügungen zahlreiche weitere Rezepturen erlaubt, die aber nur von Apotheken, der pharmazeutischen Industrie, der chemischen Industrie und juristischen Personen des öffentlichen Rechts hergestellt bzw. bereit gestellt werden dürfen. Außerdem ist die Regelung derzeit bis zum 06.10.2020 befristet.
  • Zusätzlich gelten die allgemeinen Regeln für die Verpackung und Kennzeichnung nach der CLP-Verordnung sowie detaillierte Vorgaben der Biozid-Verordnung. So dürfen zum Beispiel Desinfektionsmittel niemals als „umweltfreundlich“ oder „ungiftig“ bezeichnet werden.
  • Weitere Besonderheiten gibt es, wenn ursprünglich für den menschlichen Verzehr gedachter Alkohol nun für Desinfektionsmittel verwendet werden soll. Dies führt nämlich zu einem grundlegenden Statuswechsel des Alkohols. Als Lebensmittel ist er sowohl vom Anwendungsbereich der REACH-VO als auch der Verordnung über Anlagen zum Umgang mit wassergefährdenden Stoffen (AwSV) ausgenommen. Bei Verwendung als Desinfektionsmittel endet diese Privilegierung und beide umfangreichen Regelwerke finden im Grundsatz jetzt Anwendung – wie zum Beispiel die Pflicht zur Erstellung von Sicherheitsdatenblättern. Allerdings enthält die REACH-VO für Biozide wiederum eine Rückausnahme. Hierfür müssen aber bestimmte Voraussetzungen gegeben sein.
  • Daneben gelten weitere Vorgaben, wie bspw. das allgemeine Produktsicherheitsrecht.

Weitere Informationen erhalten auf der Internetseite des REACH/CLP/BIOZID-Helpdesk der BAUA.

Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Seit letzter Woche ist die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel in Kraft. Was in dieser geregelt ist und für wen sie verbindlich ist, zeigen wir in diesem Beitrag. Die Arbeitsschutzausschüsse des Bundesarbeitsministeriums (BMAS) haben die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel unter Koordination der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erstellt.

Anlass für die neue Arbeitsschutzregel
Die neue Arbeitsschutzregel konkretisiert die zusätzlich erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen für den betrieblichen Infektionsschutz und die im SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard dargestellten allgemeinen Maßnahmen. Andere spezifische Vorgaben, beispielsweise aus dem Bereich des Infektionsschutzes, bleiben unberührt. Die Arbeitsschutzregel gilt vorerst für den gemäß § 5 Infektionsschutzgesetz festgestellten Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite (Corona-Krise).

Für wen gelten die Regeln?
Die neue Arbeitsschutzregel richtet sich an alle Bereiche des Wirtschaftslebens. Durch die Einhaltung der Arbeitsschutzregel soll das Infektionsrisiko für Beschäftigte gesenkt und Neuinfektionen im betrieblichen Alltag verhindert werden. Bei Einhaltung der vorgeschlagenen technischen, organisatorischen und personenbezogenen Schutzmaßnahmen können Arbeitgeber davon ausgehen, dass sie die Anforderungen an den Arbeitsschutz rechtssicher erfüllen. Das BMAS empfiehlt, sich an den Anforderungen dieser Regeln zu orientieren, um eine einheitliche Grundlage für ein Schutzniveau zu erfüllen.

Was ist geregelt?
„AHA“ (Abstand, Hygiene und Atem-Masken) sind auch weiterhin die wichtigsten Instrumente.

Arbeitgeber sollen Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf die Corona-Pandemie überprüfen und aktualisieren, auch im Hinblick auf psychische Belastungsfaktoren.

Das BMAS stellt klar, dass Arbeitsplätze entsprechend der geltenden Abstandsregelungen ggf. umgestaltet werden müssen und gibt konkrete Vorgaben dazu. Ähnliches gilt für Sanitär- und Pausenräume sowie Kantinen. Durch den Arbeitgeber sollte zur Verringerung der Kontakte sichergestellt werden, dass die Beschäftigten bspw. durch ein Schichtsystem nicht geballt zusammentreffen. Durch den Arbeitgeber muss eine ausreichende Lüftung sichergestellt werden. Weiterhin gibt es Vorgaben zu der Möglichmachung von Homeoffice. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass auch im Homeoffice sämtliche Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden können.

Bezüglich Dienstreisen und Besprechungen muss vom Arbeitgeber sichergestellt werden, dass Abstands- und Hygieneregelungen eingehalten werden. Der Kontakt mit „betriebsfremden“ Personen sollte auf ein Mindestmaß beschränkt werden.

Der Arbeitgeber muss auch während der Corona-Pandemie Unterweisungen durchführen und die Beschäftigten insbesondere über die Übertragungsrisiken und -möglichkeiten informieren, so dass alle Beschäftigten an der Umsetzung der Schutzmaßnahmen mitwirken. Die Durchführungspflicht gilt grundsätzlich auch für die Arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen. Aufgeführt sind auch Vorgaben für den Umgang mit besonders schutzbedürftigen Beschäftigten.

Die neue Arbeitsschutzregel enthält Regelungen, wie bei der Rückkehr von Beschäftigten, die eine SARS-CoV-2-Infektion oder COVID-19-Erkrankung überstanden haben, umzugehen ist.

Auch ohne Einigung mit Betriebsrat über den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard muss gearbeitet werden

Der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard soll dem Schutz der Beschäftigten während der Corona-Pandemie dienen. Dass dieser aber nur bedingt geeignet ist, Betriebsschließungen zu erzwingen, zeigt ein Beschluss des Arbeitsgerichts Hamm.

Wie weit geht das Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten in dem Spannungsfeld COVID 19, Gefährdungsbeurteilung und Kurzarbeit? Darf der Betriebsrat eine Betriebsschließung verlangen, wenn vom Arbeitgeber noch keine (neue) Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards durchgeführt wurde?
Mit diesen Fragen musste sich das Arbeitsgericht Hamm kürzlich auseinandersetzen.

Was war passiert?

Ein Arbeitgeber (Betreiberin eines Einzelhandelsgeschäfts in einem Einkaufszentrum) hatte aufgrund der Corona-Pandemie bedingten Beschränkungen mit dem Betriebsrat Anfang April eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit „Null“ mit einer Geltungsdauer bis zum 31.5.2020 geschlossen. Daraufhin wurde das Geschäft geschlossen. Ende April teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass das Geschäft in wenigen Tagen doch wieder geöffnet werden solle und die sich in Kurzarbeit befindlichen Beschäftigten mit einem Umfang zwischen 20 % und 80 % wieder zur Arbeit eingesetzt werden sollen. Hierzu erstellte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Personaleinsatzplan und wies seinen Beschäftigten Arbeitszeiten zu. Auch gab es zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat keine Verhandlungen zur Umsetzung des Gesundheitsschutzes entsprechend des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.04.2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard.

Der Betriebsrat war mit der Wiedereröffnung des Geschäfts ohne Umsetzung des Arbeitsschutzstandards nicht einverstanden, berief sich auf seine angeblich nicht berücksichtigten Mitbestimmungsrechte und begehrte beim Arbeitsgericht Hamm (ArbG) Eilrechtsschutz. Nach Auffassung des Betriebsrates durfte der Arbeitgeber den Beschäftigten aufgrund der bis zum 31.05.2020 vereinbarten Kurzarbeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuweisen. Außerdem -so der Betriebsrat- hätte sich der Arbeitgeber mit ihm über den Arbeitsschutzstandard beraten und eine Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung schließen müssen. Aufgrund dieser Versäumnisse müsste das Geschäft nach Ansicht des Betriebsrates geschlossen bleiben und die Beschäftigten dürften nicht arbeiten.

Wie entschied das Arbeitsgericht?

Das Arbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 4. Mai 2020, Az.: 2 BVGa 2/20) hat sehr differenziert entschieden und den Rechtstreit in die beiden Problemfelder „Betriebsvereinbarung Kurzarbeit“ und „Arbeitsschutzstandard“ getrennt.

Aufgrund der Betriebsvereinbarung Kurzarbeit untersagte das ArbG dem Arbeitgeber, seinen Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuzuweisen. Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung und der Arbeitgeber durfte ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats keine Arbeitszeiten durch den Personaleinsatzplan „abrufen“. Das ArbG stellte außerdem fest, dass der Betriebsrat auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und in Bezug auf die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hat.

Hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzstandards hat der Betriebsrat nach Ansicht des Gerichts jedoch kein Mitbestimmungsrecht.  Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 hat der Betriebsrat (soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht) zwar über Regelungen (…) zum Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften, mitzubestimmen.

Das Gericht befand jedoch, dass es sich bei dem SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard nicht um eine Vorschrift zum Gesundheitsschutz im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG handele. Doch selbst wenn man § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auf die Umsetzung des Arbeitsschutzstandards für anwendbar hielte, könne der Betriebsrat keine Betriebsschließung verlangen. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber Dritte beschäftigen und seinen Betrieb mit diesen fortführen.
 

Guten Morgen, ich bin´s, ihr Pflegeroboter!

Was nach Science-Fiction, wie in Filmen „I robot“ und „200 Jahre Mann“ klingt, könnte bald Wirklichkeit werden: Die Frankfurt University of Applied Sciences hat einen Assistenz-Roboter namens „ROSWITHA“ (RObot System WI-TH Autonomy) entwickelt. Dieser Assistenz-Roboter soll Pflegepersonal entlasten und pflegebedürftigen Menschen helfen mehr Aufgaben selbst zu übernehmen. ROSWITHA kann sich autonom in der Wohnung bewegen und auf Aufforderung mit ihrem Greifarm Gegenstände bringen. Weitere mögliche Anwendungsfelder können in Zukunft zum Beispiel die Überwachung von Vitalparametern (Blutdruck, Blutzucker etc.) und die Kommunikation mit Ärzten oder Angehörigen über Telepräsenzschaltung sowie die Freizeitgestaltung bspw. mit Programmen zum Gehirntraining sein.

Spannendes Thema! Doch wie ist der Einsatz von Hilfsrobotern unter Gesichtspunkten des Arbeitsschutzes zu beurteilen? Was genau ist ROSWITHA?

(Quelle: https://www.medica.de/de/News/Redaktionelle_News/Roboter_ROSWITHA_hilft_Pflegenden)


ROSWITHA als Schutzmaßnahme
Unter dem Aspekt der körperlichen und psychischen Entlastung des Pflegepersonals könnte ROSWITHA eine Schutzmaßnahme darstellen. Schutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, denn die Arbeit ist so zu gestalten, dass „eine Gefährdung für die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird“, § 4 ArbSchG.  
Bei der Festlegung dieser Schutzmaßnahmen hat der Arbeitgeber eine Rangfolge einzuhalten, auch „TOP-Prinzip“ genannt. Danach haben technische Schutzmaßnahmen grundsätzlich Vorrang vor organisatorischen Schutzmaßnahmen, die wiederrum haben Vorrang vor personenbezogenen Schutzmaßnahmen. Technische Schutzmaßnahmen sind alles, was den Menschen von der Gefahr trennt (z. B. durch Kapselung einer gefährlichen Maschine, Absturzsicherungen an Treppen, Absauganlagen, Schutzeinrichtungen an Maschinen, usw.). Unter den Begriff „technische Schutzmaßnahmen“ fallen auch ferngesteuerte Arbeitsmaschinen, wie sie vor allem in der Kampfmittelräumung eingesetzt werden. Bei ROSWITHA könnte es sich um eine Arbeitsmaschine handeln. An dieser Stelle müsste man jedoch schon sehr explizit argumentieren, um ROSWITHA als Schutzmaßnahme zu klassifizieren. Die „Gefahr“ wäre etwa eine Überlastung des Pflegepersonals, hervorgerufen durch den Stress, bestimmte Handlungen wie etwa dem Anreichen eines Getränks für die Patienten, in einer bestimmten Zeit (welche angesichts des Pflegenotstands nie im ausreichenden Maße vorhanden ist) zu erledigen. Die „Trennung“ von Gefahr und Mensch (Pflegepersonal) würde dann die Schutzmaßnahme in Form von ROSWITHA durchführen, welche die „gefährliche“ Handlung (Anreichen des Getränks) statt der Pflegekraft vornimmt. So ganz stimmig ist die Argumentation an dieser Stelle nicht, weswegen wir uns weiter die Frage stellen müssen, was genau ist ROSWITHA?

ROSWITHA als Arbeitsmittel
Wird ROSWITHA von Pflegekräften bei der Arbeit „verwendet“, könnte sie auch ein Arbeitsmittel nach der Betriebssicherheitsverordnung darstellen.  Arbeitsmittel sind nach § 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die bei der Arbeit benutzt bzw. verwendet werden. Der Begriff des „Arbeitsmittels“ aus der Betriebssicherheitsverordnung ist sehr weit gefasst – in der Verordnungsbegründung wird folgendes ausgeführt: „Damit wird klargestellt, dass Arbeitsmittel (…) einfache Handgeräte bis hin zur komplexen verfahrenstechnischen Anlage sein können. Sofern ein Arbeitsmittel von Beschäftigten bei der Arbeit benutzt wird, reicht es damit vom Kugelschreiber bis zur komplexen Fertigungsstraße.“ Vom Kran bis zum Radiergummi fällt also alles unter den Begriff des Arbeitsmittels und somit auch ROSWITHA. ROSWITHA müsste weiterhin bei der Arbeit „verwendet“ werden, um als Arbeitsmittel nach der Betriebssicherheitsverordnung zu gelten. Auch der Begriff des „Verwendens“ ist sehr weit gefasst. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 BetrSichV umfasst die Verwendung von Arbeitsmitteln jegliche Tätigkeit mit diesen. Hierzu gehören insbesondere das Montieren und Installieren, Bedienen, An- oder Abschalten oder Einstellen, Gebrauchen, Betreiben, Instandhalten, Reinigen, Prüfen, Umbauen, Erproben, Demontieren, Transportieren und Überwachen. Leider wissen wir nicht genau wie selbstständig ROSWITHA im Rahmen der Erledigung ihrer Aufgaben agiert. Sofern ROSWITHA völlig „autonom“, d. h. nur aufgrund ihrer Programmierung und unabhängig von der An- oder Abwesenheit des Pflegepersonals agiert, mutet es seltsam an zu behaupten, das Pflegepersonal würde ROSWITHA verwenden. Hierunter stellt man sich in der Regel ein aktives Einwirken auf das Arbeitsmittel vor. Doch selbst wenn ROSWITHA völlig autonom handeln würde, könnte der Begriff des „Gebrauchens“ anwendbar sein, welcher ein Synonym für den Begriff des „Nutzens“ darstellt. Das Nutzen eines Arbeitsmittels müsste nach hier vertretener Ansicht auch dann vorliegen, wenn die „Früchte“ des Arbeitsmittels den Beschäftigten auch zufließen, ohne dass der Beschäftigte hierbei direkt mit dem Arbeitsmittel interagiert. An dieser Stelle ist auch zu berücksichtigen, dass der Verordnungsgeber vor seine Aufzählung das Wörtchen „insbesondere“ geschoben hat. Damit wird klargestellt, dass die Liste nicht abschließend ist. So kann es sein, dass sich im Laufe der nächsten Jahre herauskristallisiert, dass der Einsatz autonom agierender Roboter das Verwenden eines Arbeitsmittels darstellt. Sobald das Pflegepersonal aktiv auf ROSWITHA einwirkt (z. B. Befehle erteilt) könnte man unproblematisch von einer Verwendung im Sinne der Betriebssicherheitsverordnung ausgehen.

ROSWITHA als Gefährdung

Ohne ROSWITHA zu nahe treten zu wollen: ROSWITHA könnten nicht nur zu einer Erleichterung für das Pflegepersonal führen, sondern auch deren Sicherheit und Gesundheit gefährden. Immerhin sitzt ROSWITHA nicht in einem Käfig und wird abgeschaltet, bevor das Pflegepersonal den Käfig betritt. ROWSWITHA soll sich vielmehr frei bewegen können. Das heißt, ROSWITHA und das Pflegepersonal arbeiten Seite an Seite und teilen sich den Raum (Patientenzimmer und -wohnung) in dem sie ihre Tätigkeit verrichten. Dieses Phänomen nennt sich „Mensch-Maschine-Kollaboration“. Für Arbeitsschützer stellt sich dann die Frage, wie ROSWITHA den Menschen wahrnimmt. Wie ist gewährleistet, dass ROSWITHA die in ihrem Umfeld befindlichen Pflegekräfte nicht verletzt, bspw. durch Anfahren oder Einklemmen. Hält ROSWITHA an, wenn eine Pflegekraft „im Weg steht“ oder ordnet sie ihren Auftrag, wie bspw. „Getränk anreichen“ als höherwertig ein und wird zu einer Stolperfalle? Für die Zuständigen des Arbeitsschutzes wird es eine Herausforderung darstellen, die Pflichten der Betriebssicherheitsverordnung bei der Verwendung von autonomen Robotern wie ROSWITHA zu erfüllen. Ein Industrieroboter mit einem Greifarm führt gleichbleibende Bewegungen aus. Diese Bewegungen können beobachtet und daraus können Schutzmaßnahmen abgeleitet werden. Ein autonomer Roboter dagegen bewegt sich agil und trotz längerer Beobachtung können höchstwahrscheinlich nicht alle möglichen Bewegungsmuster und Reaktionen erkannt werden. Die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung wird somit -zumindest zu Beginn- recht abenteuerlich und bedarf einer stetigen Überarbeitung. Die Arbeitsschützer sind insofern auf eine tatkräftige Unterstützung der Hersteller angewiesen, etwa in Form von sehr ausführlichen Gebrauchs- bzw. Bedienungsanleitungen und/oder Schulungen.

ROSWITHA als Beschäftigte

Und nun wird es philosophisch: ROSWITHA ist zunächst ein Roboter, welcher darauf programmiert ist, bestimmte Handlungen auszuführen. Was wäre jedoch, wenn ihre Programmierung die Entwicklung eines eigenen Bewusstseins oder sogar eigener Emotionen ermöglichen würde? Bei der Entwicklung eines eigenen Bewusstseins und eigener Emotionen könnte ROSWITHA am Ende gar zu einer „Beschäftigten“ gem. § 2 ArbSchG werden. Beschäftigte nach § 2 ArbSchG sind Arbeitnehmer. Arbeitsrechtlich gesehen läge eine Arbeitnehmereigenschaft vor, wenn ROSWITHA

  1. aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages tätig wird,
  2. von Ihrem Auftraggeber sozial bzw. persönlich abhängig ist,
  3. Anweisungen Ihres Auftraggebers befolgen muss, die sich auf den Inhalt ihrer Tätigkeit beziehen können und/oder auf den Ort und/oder die Zeit der Arbeit,
  4. in den Betrieb ih¬es Auftraggebers eingegliedert ist und
  5. kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt.

Zu jeder der oben aufgelisteten Nummer existieren zig Urteile der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, was zeigt, wieviel Auslegungsmöglichkeiten und Streitpotential die verwandten Begrifflichkeiten wie etwa „soziale und persönliche Abhängigkeit“ bieten. Doch bevor man sich in Streitigkeiten darüber verliert, ob ROSWITHA ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt oder nicht, wäre zunächst folgende Frage zu beantworten: Kann eine Maschine zum Menschen werden? Juristen knüpfen bei der Frage des Menschseins bzw. der sog. Rechtsfähigkeit eines Menschen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch bislang ausschließlich an biologische Faktoren an, wie etwa die Geburt und der Tod. Die Leibesfrucht ist teilrechtsfähig, mit der Vollendung seiner Geburt wird ein Mensch „voll“ rechtsfähig und mit dem Tode endet die Rechtsfähigkeit weitgehend, bis auf Spezialfälle wie etwa das postmortale Persönlichkeitsrecht. Keine Rechte also für Roboter trotz Bewusstsein? Wer den Film Bladerunner mit der bewegenden Schlussszene auf dem Dach gesehen hat, wird jetzt empört protestieren. Nach dem derzeitigen Stand wäre ROSWITHA -auch mit Bewusstsein- jedoch wohl eher nicht rechtsfähig. Aber wer weiß wie sich die rechtliche Lage entwickelt, wenn irgendwann humanoide Roboter von Mitgliedern des Bundestages mit der Überarbeitung des Bürgerlichen Gesetzbuches betraut werden.

Mit diesem Szenario verabschieden wir uns ins Wochenende und versprechen, Sie immer über die neuesten Entwicklungen der Arbeitswelt auf dem Laufenden zu halten.

Was Amazon noch darf, soll Tönnies nicht mehr dürfen: Neue Regelungen und Verbote für die Fleischwirtschaft

Der Bundesarbeitsminister Heil hat angekündigt, er wolle in der Fleischbranche „aufräumen“. Die ersten Maßnahmen diesbezüglich wurden vom Bundeskabinett im sog. „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ festgelegt.

Der Debatte im Bundestag waren Berichte über die hohe Zahl von Corona-Infizierten in großen Unternehmen der Schlachtbranche voraus gegangen. Für die rasche Ausbreitung des Virus unter den Mitarbeitern werden vor allem schlechte Unterbringungsbedingungen in Massenunterkünften mit Mehrbettzimmern und die gemeinschaftliche Nutzung von sanitären Einrichtungen verantwortlich gemacht.

Das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ sieht diverse Regelungen und Verbote vor, wie z. B.:

  • Verbot von Werkverträgen
  • Verbot von Leiharbeit
  • Höhere Bußgelder bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (bis zu 30.000 €)
  • Verpflichtung, Arbeitszeiten digital zu erfassen
  • Verdichtung der Kontrollen von Fleischbetrieben und Unterbringungen der Beschäftigten

Einmalig ist, dass diese Verbote und Regelungen explizit an eine bestimmte Branche anknüpfen, d. h. nur Unternehmen der Fleischwirtschaft betreffen sollen. Würden die oben genannten Punkte als Gesetz verabschiedet werden, bedeutet dies, dass Unternehmen der Fleischwirtschaft bestimmte Instrumentarien, wie bspw. die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr nutzen können. Weiterhin dürfen sie ihre Unternehmen nur noch mit abhängig Beschäftigten betreiben und nicht mehr unter der Zuhilfenahme von Selbstständigen, welche im Rahmen eines Werkvertrages tätig sind.

Die Interessenvertretung der Fleischindustrie, u. a. der Verband der Geflügelwirtschaft, halten die anvisierten Regelungen und Verbote für verfassungswidrig. Die Fleischindustrie werde damit diskriminiert, denn anderen Unternehmen, wie bspw. Amazon, werde es weiterhin ermöglicht, Werksunternehmer und Leiharbeiter einzusetzen.
Diese Ungleichbehandlung wird nicht nur von der Fleischindustrie in Frage gestellt. Bereits in der Regierungspressekonferenz vom 18. Mai 2020 wurde dem Pressesprecher des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Herr Dominik Ehrentraut, folgendes gefragt:

„Wenn man sich jetzt die Werkverträge ansieht und sie auf die Schlachthöfe bezieht, dann wäre doch eigentlich die logische Konsequenz, dass man diesen Ansatz dann auch auf alle anderen Bereiche überträgt, also vom Erntehelfer bis zum Bausektor. Ist das auch das Anliegen Ihres Ministers?“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Exakt dieselbe Frage hat er heute schon gestellt bekommen. Auch ich bitte hier um Verständnis, dass wir Details, die innerhalb der Bundesregierung besprochen werden, jetzt nicht öffentlich diskutieren können. Ich bitte darum, die Gespräche und dann auch die entsprechenden Ergebnisse abzuwarten.“

Interessant war, dass im Rahmen der Pressekonferenz auch ein Aspekt angesprochen wurde, welcher in der Debatte um die Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie, bislang eher stiefmütterlich behandelt wird. Nämlich, inwieweit das Verhalten der Verbraucher Einfluss auf die Arbeitsbedingungen der Fleischindustrie habe.

Die Frage diesbezüglich lautete:
„Ich möchte einmal den Fokus auf die Verbraucherseite richten. Wenn ich es richtig sehe, hat Herr Heil in dem Pressestatement zuallervorderst die Verantwortung bei den Fleischbetrieben und der Branche gesehen, aber dann auch Bund und Länder in die Pflicht genommen. Mich würde interessieren: Wie sehen denn die Bundesregierung, das Arbeitsministerium oder auch das zuständige Landwirtschaftsministerium die Verantwortung oder den Beitrag der Verbraucherinnen und Verbraucher, die sich an niedrige Fleischpreise gewöhnt haben und sie vielleicht auch erwarten? Umgekehrt die Frage: Ist denn eine Regulierung auch über den Preis denkbar? Es gibt ja auch schon die Forderung eines Mindestpreises.“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Ich möchte gern, dass wir uns nur darauf konzentrieren, was wir als BMAS regeln können. Das ist der Arbeitsschutz. Das ist die Sache von Vertragsregelungen. Darauf würde ich mich gern konzentrieren. Darauf konzentriert sich auch der Minister.“

Anhand dieses kurzen Ausschnitts der Pressekonferenz ist zu sehen, dass das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ gesellschaftspolitischen Sprengstoff bietet. Sowohl verfassungsrechtliche Fragen, wie die Frage nach der Ungleichbehandlung von Branchen, als auch gesellschaftspolitische Fragen, welche das Konsumverhalten des Einzelnen betreffen, werden voraussichtlich in den nächsten Tagen heiß diskutiert. Ob das Bundeskabinett jeden Punkt des „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ in der geplanten Form durchsetzen kann, ist fraglich. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

ArbG Wesel: Ohne Beteiligung des Betriebsrats keine Nutzung von Kameraaufnahmen zur Überwachung der Corona-bedingten Abstandsregelungen

Beschluss vom 24. April 2020, Az.: 2 BVGa 4/20 In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem Logistik- und Versandunternehmen (Unternehmen) und dem Betriebsrat dieses Unternehmens hat das Arbeitsgericht Wesel (ArbG) u.a. entschieden, dass das Unternehmen es unterlassen muss, Kamerabilder oder Videos zu nutzen, um zu messen oder zu überwachen, ob die Arbeitnehmer die Corona-bedingten Abstandsregelungen einhalten.

Relevanz: Der Beschluss ist für alle Unternehmen von Interesse, die planen, technische Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens ihrer Beschäftigten einzusetzen und bei denen ein Betriebsrat existiert

Sachverhalt: Ein Logistik- und Versandunternehmen kontrollierte mittels Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der aufgrund der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern auf dem Betriebsgelände. Dazu verwendete das Unternehmen die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellten Aufnahmen, die es auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert. Der Betriebsrat sah dadurch seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 sowie Nr. 7 BetrVG als verletzt an und ist der Auffassung, die Maßnahme verstoße gegen datenschutzrechtliche Vorschriften, da die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer fortlaufend verletzt würden. Der Betriebsrat hat das Unternehmen im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung der Nutzung der Kameraaufnahmen in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Nach Beschluss des Arbeitsgericht muss das Unternehmen es unterlassen, Bilder oder Videos von Arbeitnehmern zu nutzen, um Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachung von Arbeitnehmern vorzunehmen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über die Einführung und Anwendung der Nutzung eine Einigung erzielt wird. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts widerspricht die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras. Darüber hinaus sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt. Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.