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Tod eines Praktikanten: Auch bei Einstellung eines Strafverfahrens kann Bußgeld wegen Arbeitsschutzverstößen drohen

Vor mehr als zwei Jahren kam in einem niedersächsischen Betrieb ein sechzehnjähriger Praktikant ums Leben. Nachdem die Staatsanwaltschaft ein Verfahren wegen fahrlässiger Tötung gegen die Verantwortlichen der Firma eingestellt hatte, hat das zuständige Gewerbeaufsichtsamt ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet.

Der sechzehnjährige Schülerpraktikant war in dem Fahrzeugbaubetrieb bei Kranarbeiten mit schweren Aluminiumprofilen ums Leben gekommen. Bei den Ermittlungen nach seinem Tod stellte sich heraus, dass in der Firma diverse Defizite im Arbeitsschutz vorlagen: unter anderem hätte der Kran aufgrund seines Zustandes nicht betrieben werden dürfen und der Praktikant hätte aufgrund seines jugendlichen Alters nicht angewiesen werden dürfen, mit dem Kran zu hantieren. Auch Fluchtwege waren in dem Betrieb nicht ausgewiesen.

Strafverfahren wurde eingestellt
Trotz der festgestellten Arbeitsschutzmängel wurde das Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung gegen die Verantwortlichen der Firma eingestellt. Nach den Ermittlungen der Staatsanwaltschaft war kein direkter Zusammenhang zwischen den Arbeitsschutzmängeln und dem Tod des Praktikanten erkennbar und keine Sorgfaltspflichtverletzung nachweisbar.

Gewerbeaufsichtsamt leitet Verfahren ein

Zweieinhalb Jahre nach dem Tod des Praktikanten und der zwischenzeitlichen Einstellung des Strafverfahrens wurde durch das zuständige Gewerbeaufsichtsamt ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet. Auch wenn durch dieses Verfahren die Firma oder deren Verantwortlichen nicht für den Tod des Praktikanten belangt werden können, so können dadurch aber die Versäumnisse im Arbeitsschutz geahndet werden. Der Leiter des Gewerbeaufsichtsamtes hat mitgeteilt, dass voraussichtlich ein Bußgeld im höheren vierstelligen oder fünfstelligen Bereich verhängt wird.

Augen auf bei der Herstellung und Vermarktung von Desinfektionsmitteln!

Bei Herstellung und Vermarktung von Desinfektionsmitteln müssen zahlreiche umweltrechtliche Anforderungen erfüllt werden

Aus aktuellem Anlass entdecken viele Unternehmen derzeit das Geschäftsfeld Desinfektionsmittel. Firmen ohne Erfahrung in diesem Gebiet drohen aber Fallstricke, wenn sie die hierfür geltenden Regeln nicht kennen. Nachfolgend haben wir eine kurze Übersicht zusammengestellt mit wichtigen Punkten, die bei der Herstellung und dem Vertrieb von Desinfektionsmitteln unbedingt beachtet werden sollten.

  • Desinfektionsmittel sind Biozide im Sinne der EU-Biozid-Verordnung, dürfen also auch nur bei Einhaltung dieser Verordnung vermarktet werden. Die Wirkstoffe des Desinfektionsmittels müssen also zugelassen sein. Alternativ können unter bestimmten Voraussetzungen auch noch Altwirkstoffe bis zu einer entsprechenden Entscheidung der EU verwendet werden. Da all diese Rezepturen aber Corona-bedingt nicht ausreichen, hat die Bundesregierung auf der Internetseite der BAuA mit zwei Allgemeinverfügungen zahlreiche weitere Rezepturen erlaubt, die aber nur von Apotheken, der pharmazeutischen Industrie, der chemischen Industrie und juristischen Personen des öffentlichen Rechts hergestellt bzw. bereit gestellt werden dürfen. Außerdem ist die Regelung derzeit bis zum 06.10.2020 befristet.
  • Zusätzlich gelten die allgemeinen Regeln für die Verpackung und Kennzeichnung nach der CLP-Verordnung sowie detaillierte Vorgaben der Biozid-Verordnung. So dürfen zum Beispiel Desinfektionsmittel niemals als „umweltfreundlich“ oder „ungiftig“ bezeichnet werden.
  • Weitere Besonderheiten gibt es, wenn ursprünglich für den menschlichen Verzehr gedachter Alkohol nun für Desinfektionsmittel verwendet werden soll. Dies führt nämlich zu einem grundlegenden Statuswechsel des Alkohols. Als Lebensmittel ist er sowohl vom Anwendungsbereich der REACH-VO als auch der Verordnung über Anlagen zum Umgang mit wassergefährdenden Stoffen (AwSV) ausgenommen. Bei Verwendung als Desinfektionsmittel endet diese Privilegierung und beide umfangreichen Regelwerke finden im Grundsatz jetzt Anwendung – wie zum Beispiel die Pflicht zur Erstellung von Sicherheitsdatenblättern. Allerdings enthält die REACH-VO für Biozide wiederum eine Rückausnahme. Hierfür müssen aber bestimmte Voraussetzungen gegeben sein.
  • Daneben gelten weitere Vorgaben, wie bspw. das allgemeine Produktsicherheitsrecht.

Weitere Informationen erhalten auf der Internetseite des REACH/CLP/BIOZID-Helpdesk der BAUA.

Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Seit letzter Woche ist die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel in Kraft. Was in dieser geregelt ist und für wen sie verbindlich ist, zeigen wir in diesem Beitrag. Die Arbeitsschutzausschüsse des Bundesarbeitsministeriums (BMAS) haben die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel unter Koordination der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erstellt.

Anlass für die neue Arbeitsschutzregel
Die neue Arbeitsschutzregel konkretisiert die zusätzlich erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen für den betrieblichen Infektionsschutz und die im SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard dargestellten allgemeinen Maßnahmen. Andere spezifische Vorgaben, beispielsweise aus dem Bereich des Infektionsschutzes, bleiben unberührt. Die Arbeitsschutzregel gilt vorerst für den gemäß § 5 Infektionsschutzgesetz festgestellten Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite (Corona-Krise).

Für wen gelten die Regeln?
Die neue Arbeitsschutzregel richtet sich an alle Bereiche des Wirtschaftslebens. Durch die Einhaltung der Arbeitsschutzregel soll das Infektionsrisiko für Beschäftigte gesenkt und Neuinfektionen im betrieblichen Alltag verhindert werden. Bei Einhaltung der vorgeschlagenen technischen, organisatorischen und personenbezogenen Schutzmaßnahmen können Arbeitgeber davon ausgehen, dass sie die Anforderungen an den Arbeitsschutz rechtssicher erfüllen. Das BMAS empfiehlt, sich an den Anforderungen dieser Regeln zu orientieren, um eine einheitliche Grundlage für ein Schutzniveau zu erfüllen.

Was ist geregelt?
„AHA“ (Abstand, Hygiene und Atem-Masken) sind auch weiterhin die wichtigsten Instrumente.

Arbeitgeber sollen Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf die Corona-Pandemie überprüfen und aktualisieren, auch im Hinblick auf psychische Belastungsfaktoren.

Das BMAS stellt klar, dass Arbeitsplätze entsprechend der geltenden Abstandsregelungen ggf. umgestaltet werden müssen und gibt konkrete Vorgaben dazu. Ähnliches gilt für Sanitär- und Pausenräume sowie Kantinen. Durch den Arbeitgeber sollte zur Verringerung der Kontakte sichergestellt werden, dass die Beschäftigten bspw. durch ein Schichtsystem nicht geballt zusammentreffen. Durch den Arbeitgeber muss eine ausreichende Lüftung sichergestellt werden. Weiterhin gibt es Vorgaben zu der Möglichmachung von Homeoffice. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass auch im Homeoffice sämtliche Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden können.

Bezüglich Dienstreisen und Besprechungen muss vom Arbeitgeber sichergestellt werden, dass Abstands- und Hygieneregelungen eingehalten werden. Der Kontakt mit „betriebsfremden“ Personen sollte auf ein Mindestmaß beschränkt werden.

Der Arbeitgeber muss auch während der Corona-Pandemie Unterweisungen durchführen und die Beschäftigten insbesondere über die Übertragungsrisiken und -möglichkeiten informieren, so dass alle Beschäftigten an der Umsetzung der Schutzmaßnahmen mitwirken. Die Durchführungspflicht gilt grundsätzlich auch für die Arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen. Aufgeführt sind auch Vorgaben für den Umgang mit besonders schutzbedürftigen Beschäftigten.

Die neue Arbeitsschutzregel enthält Regelungen, wie bei der Rückkehr von Beschäftigten, die eine SARS-CoV-2-Infektion oder COVID-19-Erkrankung überstanden haben, umzugehen ist.

Auch ohne Einigung mit Betriebsrat über den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard muss gearbeitet werden

Der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard soll dem Schutz der Beschäftigten während der Corona-Pandemie dienen. Dass dieser aber nur bedingt geeignet ist, Betriebsschließungen zu erzwingen, zeigt ein Beschluss des Arbeitsgerichts Hamm.

Wie weit geht das Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten in dem Spannungsfeld COVID 19, Gefährdungsbeurteilung und Kurzarbeit? Darf der Betriebsrat eine Betriebsschließung verlangen, wenn vom Arbeitgeber noch keine (neue) Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards durchgeführt wurde?
Mit diesen Fragen musste sich das Arbeitsgericht Hamm kürzlich auseinandersetzen.

Was war passiert?

Ein Arbeitgeber (Betreiberin eines Einzelhandelsgeschäfts in einem Einkaufszentrum) hatte aufgrund der Corona-Pandemie bedingten Beschränkungen mit dem Betriebsrat Anfang April eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit „Null“ mit einer Geltungsdauer bis zum 31.5.2020 geschlossen. Daraufhin wurde das Geschäft geschlossen. Ende April teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass das Geschäft in wenigen Tagen doch wieder geöffnet werden solle und die sich in Kurzarbeit befindlichen Beschäftigten mit einem Umfang zwischen 20 % und 80 % wieder zur Arbeit eingesetzt werden sollen. Hierzu erstellte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Personaleinsatzplan und wies seinen Beschäftigten Arbeitszeiten zu. Auch gab es zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat keine Verhandlungen zur Umsetzung des Gesundheitsschutzes entsprechend des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.04.2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard.

Der Betriebsrat war mit der Wiedereröffnung des Geschäfts ohne Umsetzung des Arbeitsschutzstandards nicht einverstanden, berief sich auf seine angeblich nicht berücksichtigten Mitbestimmungsrechte und begehrte beim Arbeitsgericht Hamm (ArbG) Eilrechtsschutz. Nach Auffassung des Betriebsrates durfte der Arbeitgeber den Beschäftigten aufgrund der bis zum 31.05.2020 vereinbarten Kurzarbeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuweisen. Außerdem -so der Betriebsrat- hätte sich der Arbeitgeber mit ihm über den Arbeitsschutzstandard beraten und eine Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung schließen müssen. Aufgrund dieser Versäumnisse müsste das Geschäft nach Ansicht des Betriebsrates geschlossen bleiben und die Beschäftigten dürften nicht arbeiten.

Wie entschied das Arbeitsgericht?

Das Arbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 4. Mai 2020, Az.: 2 BVGa 2/20) hat sehr differenziert entschieden und den Rechtstreit in die beiden Problemfelder „Betriebsvereinbarung Kurzarbeit“ und „Arbeitsschutzstandard“ getrennt.

Aufgrund der Betriebsvereinbarung Kurzarbeit untersagte das ArbG dem Arbeitgeber, seinen Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats Arbeitszeiten zuzuweisen. Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung und der Arbeitgeber durfte ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats keine Arbeitszeiten durch den Personaleinsatzplan „abrufen“. Das ArbG stellte außerdem fest, dass der Betriebsrat auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und in Bezug auf die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hat.

Hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzstandards hat der Betriebsrat nach Ansicht des Gerichts jedoch kein Mitbestimmungsrecht.  Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 hat der Betriebsrat (soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht) zwar über Regelungen (…) zum Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften, mitzubestimmen.

Das Gericht befand jedoch, dass es sich bei dem SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard nicht um eine Vorschrift zum Gesundheitsschutz im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG handele. Doch selbst wenn man § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auf die Umsetzung des Arbeitsschutzstandards für anwendbar hielte, könne der Betriebsrat keine Betriebsschließung verlangen. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber Dritte beschäftigen und seinen Betrieb mit diesen fortführen.
 

Guten Morgen, ich bin´s, ihr Pflegeroboter!

Was nach Science-Fiction, wie in Filmen „I robot“ und „200 Jahre Mann“ klingt, könnte bald Wirklichkeit werden: Die Frankfurt University of Applied Sciences hat einen Assistenz-Roboter namens „ROSWITHA“ (RObot System WI-TH Autonomy) entwickelt. Dieser Assistenz-Roboter soll Pflegepersonal entlasten und pflegebedürftigen Menschen helfen mehr Aufgaben selbst zu übernehmen. ROSWITHA kann sich autonom in der Wohnung bewegen und auf Aufforderung mit ihrem Greifarm Gegenstände bringen. Weitere mögliche Anwendungsfelder können in Zukunft zum Beispiel die Überwachung von Vitalparametern (Blutdruck, Blutzucker etc.) und die Kommunikation mit Ärzten oder Angehörigen über Telepräsenzschaltung sowie die Freizeitgestaltung bspw. mit Programmen zum Gehirntraining sein.

Spannendes Thema! Doch wie ist der Einsatz von Hilfsrobotern unter Gesichtspunkten des Arbeitsschutzes zu beurteilen? Was genau ist ROSWITHA?

(Quelle: https://www.medica.de/de/News/Redaktionelle_News/Roboter_ROSWITHA_hilft_Pflegenden)


ROSWITHA als Schutzmaßnahme
Unter dem Aspekt der körperlichen und psychischen Entlastung des Pflegepersonals könnte ROSWITHA eine Schutzmaßnahme darstellen. Schutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, denn die Arbeit ist so zu gestalten, dass „eine Gefährdung für die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird“, § 4 ArbSchG.  
Bei der Festlegung dieser Schutzmaßnahmen hat der Arbeitgeber eine Rangfolge einzuhalten, auch „TOP-Prinzip“ genannt. Danach haben technische Schutzmaßnahmen grundsätzlich Vorrang vor organisatorischen Schutzmaßnahmen, die wiederrum haben Vorrang vor personenbezogenen Schutzmaßnahmen. Technische Schutzmaßnahmen sind alles, was den Menschen von der Gefahr trennt (z. B. durch Kapselung einer gefährlichen Maschine, Absturzsicherungen an Treppen, Absauganlagen, Schutzeinrichtungen an Maschinen, usw.). Unter den Begriff „technische Schutzmaßnahmen“ fallen auch ferngesteuerte Arbeitsmaschinen, wie sie vor allem in der Kampfmittelräumung eingesetzt werden. Bei ROSWITHA könnte es sich um eine Arbeitsmaschine handeln. An dieser Stelle müsste man jedoch schon sehr explizit argumentieren, um ROSWITHA als Schutzmaßnahme zu klassifizieren. Die „Gefahr“ wäre etwa eine Überlastung des Pflegepersonals, hervorgerufen durch den Stress, bestimmte Handlungen wie etwa dem Anreichen eines Getränks für die Patienten, in einer bestimmten Zeit (welche angesichts des Pflegenotstands nie im ausreichenden Maße vorhanden ist) zu erledigen. Die „Trennung“ von Gefahr und Mensch (Pflegepersonal) würde dann die Schutzmaßnahme in Form von ROSWITHA durchführen, welche die „gefährliche“ Handlung (Anreichen des Getränks) statt der Pflegekraft vornimmt. So ganz stimmig ist die Argumentation an dieser Stelle nicht, weswegen wir uns weiter die Frage stellen müssen, was genau ist ROSWITHA?

ROSWITHA als Arbeitsmittel
Wird ROSWITHA von Pflegekräften bei der Arbeit „verwendet“, könnte sie auch ein Arbeitsmittel nach der Betriebssicherheitsverordnung darstellen.  Arbeitsmittel sind nach § 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die bei der Arbeit benutzt bzw. verwendet werden. Der Begriff des „Arbeitsmittels“ aus der Betriebssicherheitsverordnung ist sehr weit gefasst – in der Verordnungsbegründung wird folgendes ausgeführt: „Damit wird klargestellt, dass Arbeitsmittel (…) einfache Handgeräte bis hin zur komplexen verfahrenstechnischen Anlage sein können. Sofern ein Arbeitsmittel von Beschäftigten bei der Arbeit benutzt wird, reicht es damit vom Kugelschreiber bis zur komplexen Fertigungsstraße.“ Vom Kran bis zum Radiergummi fällt also alles unter den Begriff des Arbeitsmittels und somit auch ROSWITHA. ROSWITHA müsste weiterhin bei der Arbeit „verwendet“ werden, um als Arbeitsmittel nach der Betriebssicherheitsverordnung zu gelten. Auch der Begriff des „Verwendens“ ist sehr weit gefasst. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 BetrSichV umfasst die Verwendung von Arbeitsmitteln jegliche Tätigkeit mit diesen. Hierzu gehören insbesondere das Montieren und Installieren, Bedienen, An- oder Abschalten oder Einstellen, Gebrauchen, Betreiben, Instandhalten, Reinigen, Prüfen, Umbauen, Erproben, Demontieren, Transportieren und Überwachen. Leider wissen wir nicht genau wie selbstständig ROSWITHA im Rahmen der Erledigung ihrer Aufgaben agiert. Sofern ROSWITHA völlig „autonom“, d. h. nur aufgrund ihrer Programmierung und unabhängig von der An- oder Abwesenheit des Pflegepersonals agiert, mutet es seltsam an zu behaupten, das Pflegepersonal würde ROSWITHA verwenden. Hierunter stellt man sich in der Regel ein aktives Einwirken auf das Arbeitsmittel vor. Doch selbst wenn ROSWITHA völlig autonom handeln würde, könnte der Begriff des „Gebrauchens“ anwendbar sein, welcher ein Synonym für den Begriff des „Nutzens“ darstellt. Das Nutzen eines Arbeitsmittels müsste nach hier vertretener Ansicht auch dann vorliegen, wenn die „Früchte“ des Arbeitsmittels den Beschäftigten auch zufließen, ohne dass der Beschäftigte hierbei direkt mit dem Arbeitsmittel interagiert. An dieser Stelle ist auch zu berücksichtigen, dass der Verordnungsgeber vor seine Aufzählung das Wörtchen „insbesondere“ geschoben hat. Damit wird klargestellt, dass die Liste nicht abschließend ist. So kann es sein, dass sich im Laufe der nächsten Jahre herauskristallisiert, dass der Einsatz autonom agierender Roboter das Verwenden eines Arbeitsmittels darstellt. Sobald das Pflegepersonal aktiv auf ROSWITHA einwirkt (z. B. Befehle erteilt) könnte man unproblematisch von einer Verwendung im Sinne der Betriebssicherheitsverordnung ausgehen.

ROSWITHA als Gefährdung

Ohne ROSWITHA zu nahe treten zu wollen: ROSWITHA könnten nicht nur zu einer Erleichterung für das Pflegepersonal führen, sondern auch deren Sicherheit und Gesundheit gefährden. Immerhin sitzt ROSWITHA nicht in einem Käfig und wird abgeschaltet, bevor das Pflegepersonal den Käfig betritt. ROWSWITHA soll sich vielmehr frei bewegen können. Das heißt, ROSWITHA und das Pflegepersonal arbeiten Seite an Seite und teilen sich den Raum (Patientenzimmer und -wohnung) in dem sie ihre Tätigkeit verrichten. Dieses Phänomen nennt sich „Mensch-Maschine-Kollaboration“. Für Arbeitsschützer stellt sich dann die Frage, wie ROSWITHA den Menschen wahrnimmt. Wie ist gewährleistet, dass ROSWITHA die in ihrem Umfeld befindlichen Pflegekräfte nicht verletzt, bspw. durch Anfahren oder Einklemmen. Hält ROSWITHA an, wenn eine Pflegekraft „im Weg steht“ oder ordnet sie ihren Auftrag, wie bspw. „Getränk anreichen“ als höherwertig ein und wird zu einer Stolperfalle? Für die Zuständigen des Arbeitsschutzes wird es eine Herausforderung darstellen, die Pflichten der Betriebssicherheitsverordnung bei der Verwendung von autonomen Robotern wie ROSWITHA zu erfüllen. Ein Industrieroboter mit einem Greifarm führt gleichbleibende Bewegungen aus. Diese Bewegungen können beobachtet und daraus können Schutzmaßnahmen abgeleitet werden. Ein autonomer Roboter dagegen bewegt sich agil und trotz längerer Beobachtung können höchstwahrscheinlich nicht alle möglichen Bewegungsmuster und Reaktionen erkannt werden. Die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung wird somit -zumindest zu Beginn- recht abenteuerlich und bedarf einer stetigen Überarbeitung. Die Arbeitsschützer sind insofern auf eine tatkräftige Unterstützung der Hersteller angewiesen, etwa in Form von sehr ausführlichen Gebrauchs- bzw. Bedienungsanleitungen und/oder Schulungen.

ROSWITHA als Beschäftigte

Und nun wird es philosophisch: ROSWITHA ist zunächst ein Roboter, welcher darauf programmiert ist, bestimmte Handlungen auszuführen. Was wäre jedoch, wenn ihre Programmierung die Entwicklung eines eigenen Bewusstseins oder sogar eigener Emotionen ermöglichen würde? Bei der Entwicklung eines eigenen Bewusstseins und eigener Emotionen könnte ROSWITHA am Ende gar zu einer „Beschäftigten“ gem. § 2 ArbSchG werden. Beschäftigte nach § 2 ArbSchG sind Arbeitnehmer. Arbeitsrechtlich gesehen läge eine Arbeitnehmereigenschaft vor, wenn ROSWITHA

  1. aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages tätig wird,
  2. von Ihrem Auftraggeber sozial bzw. persönlich abhängig ist,
  3. Anweisungen Ihres Auftraggebers befolgen muss, die sich auf den Inhalt ihrer Tätigkeit beziehen können und/oder auf den Ort und/oder die Zeit der Arbeit,
  4. in den Betrieb ih¬es Auftraggebers eingegliedert ist und
  5. kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt.

Zu jeder der oben aufgelisteten Nummer existieren zig Urteile der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, was zeigt, wieviel Auslegungsmöglichkeiten und Streitpotential die verwandten Begrifflichkeiten wie etwa „soziale und persönliche Abhängigkeit“ bieten. Doch bevor man sich in Streitigkeiten darüber verliert, ob ROSWITHA ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt oder nicht, wäre zunächst folgende Frage zu beantworten: Kann eine Maschine zum Menschen werden? Juristen knüpfen bei der Frage des Menschseins bzw. der sog. Rechtsfähigkeit eines Menschen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch bislang ausschließlich an biologische Faktoren an, wie etwa die Geburt und der Tod. Die Leibesfrucht ist teilrechtsfähig, mit der Vollendung seiner Geburt wird ein Mensch „voll“ rechtsfähig und mit dem Tode endet die Rechtsfähigkeit weitgehend, bis auf Spezialfälle wie etwa das postmortale Persönlichkeitsrecht. Keine Rechte also für Roboter trotz Bewusstsein? Wer den Film Bladerunner mit der bewegenden Schlussszene auf dem Dach gesehen hat, wird jetzt empört protestieren. Nach dem derzeitigen Stand wäre ROSWITHA -auch mit Bewusstsein- jedoch wohl eher nicht rechtsfähig. Aber wer weiß wie sich die rechtliche Lage entwickelt, wenn irgendwann humanoide Roboter von Mitgliedern des Bundestages mit der Überarbeitung des Bürgerlichen Gesetzbuches betraut werden.

Mit diesem Szenario verabschieden wir uns ins Wochenende und versprechen, Sie immer über die neuesten Entwicklungen der Arbeitswelt auf dem Laufenden zu halten.

Was Amazon noch darf, soll Tönnies nicht mehr dürfen: Neue Regelungen und Verbote für die Fleischwirtschaft

Der Bundesarbeitsminister Heil hat angekündigt, er wolle in der Fleischbranche „aufräumen“. Die ersten Maßnahmen diesbezüglich wurden vom Bundeskabinett im sog. „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ festgelegt.

Der Debatte im Bundestag waren Berichte über die hohe Zahl von Corona-Infizierten in großen Unternehmen der Schlachtbranche voraus gegangen. Für die rasche Ausbreitung des Virus unter den Mitarbeitern werden vor allem schlechte Unterbringungsbedingungen in Massenunterkünften mit Mehrbettzimmern und die gemeinschaftliche Nutzung von sanitären Einrichtungen verantwortlich gemacht.

Das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ sieht diverse Regelungen und Verbote vor, wie z. B.:

  • Verbot von Werkverträgen
  • Verbot von Leiharbeit
  • Höhere Bußgelder bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (bis zu 30.000 €)
  • Verpflichtung, Arbeitszeiten digital zu erfassen
  • Verdichtung der Kontrollen von Fleischbetrieben und Unterbringungen der Beschäftigten

Einmalig ist, dass diese Verbote und Regelungen explizit an eine bestimmte Branche anknüpfen, d. h. nur Unternehmen der Fleischwirtschaft betreffen sollen. Würden die oben genannten Punkte als Gesetz verabschiedet werden, bedeutet dies, dass Unternehmen der Fleischwirtschaft bestimmte Instrumentarien, wie bspw. die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr nutzen können. Weiterhin dürfen sie ihre Unternehmen nur noch mit abhängig Beschäftigten betreiben und nicht mehr unter der Zuhilfenahme von Selbstständigen, welche im Rahmen eines Werkvertrages tätig sind.

Die Interessenvertretung der Fleischindustrie, u. a. der Verband der Geflügelwirtschaft, halten die anvisierten Regelungen und Verbote für verfassungswidrig. Die Fleischindustrie werde damit diskriminiert, denn anderen Unternehmen, wie bspw. Amazon, werde es weiterhin ermöglicht, Werksunternehmer und Leiharbeiter einzusetzen.
Diese Ungleichbehandlung wird nicht nur von der Fleischindustrie in Frage gestellt. Bereits in der Regierungspressekonferenz vom 18. Mai 2020 wurde dem Pressesprecher des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Herr Dominik Ehrentraut, folgendes gefragt:

„Wenn man sich jetzt die Werkverträge ansieht und sie auf die Schlachthöfe bezieht, dann wäre doch eigentlich die logische Konsequenz, dass man diesen Ansatz dann auch auf alle anderen Bereiche überträgt, also vom Erntehelfer bis zum Bausektor. Ist das auch das Anliegen Ihres Ministers?“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Exakt dieselbe Frage hat er heute schon gestellt bekommen. Auch ich bitte hier um Verständnis, dass wir Details, die innerhalb der Bundesregierung besprochen werden, jetzt nicht öffentlich diskutieren können. Ich bitte darum, die Gespräche und dann auch die entsprechenden Ergebnisse abzuwarten.“

Interessant war, dass im Rahmen der Pressekonferenz auch ein Aspekt angesprochen wurde, welcher in der Debatte um die Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie, bislang eher stiefmütterlich behandelt wird. Nämlich, inwieweit das Verhalten der Verbraucher Einfluss auf die Arbeitsbedingungen der Fleischindustrie habe.

Die Frage diesbezüglich lautete:
„Ich möchte einmal den Fokus auf die Verbraucherseite richten. Wenn ich es richtig sehe, hat Herr Heil in dem Pressestatement zuallervorderst die Verantwortung bei den Fleischbetrieben und der Branche gesehen, aber dann auch Bund und Länder in die Pflicht genommen. Mich würde interessieren: Wie sehen denn die Bundesregierung, das Arbeitsministerium oder auch das zuständige Landwirtschaftsministerium die Verantwortung oder den Beitrag der Verbraucherinnen und Verbraucher, die sich an niedrige Fleischpreise gewöhnt haben und sie vielleicht auch erwarten? Umgekehrt die Frage: Ist denn eine Regulierung auch über den Preis denkbar? Es gibt ja auch schon die Forderung eines Mindestpreises.“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Ich möchte gern, dass wir uns nur darauf konzentrieren, was wir als BMAS regeln können. Das ist der Arbeitsschutz. Das ist die Sache von Vertragsregelungen. Darauf würde ich mich gern konzentrieren. Darauf konzentriert sich auch der Minister.“

Anhand dieses kurzen Ausschnitts der Pressekonferenz ist zu sehen, dass das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ gesellschaftspolitischen Sprengstoff bietet. Sowohl verfassungsrechtliche Fragen, wie die Frage nach der Ungleichbehandlung von Branchen, als auch gesellschaftspolitische Fragen, welche das Konsumverhalten des Einzelnen betreffen, werden voraussichtlich in den nächsten Tagen heiß diskutiert. Ob das Bundeskabinett jeden Punkt des „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ in der geplanten Form durchsetzen kann, ist fraglich. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

ArbG Wesel: Ohne Beteiligung des Betriebsrats keine Nutzung von Kameraaufnahmen zur Überwachung der Corona-bedingten Abstandsregelungen

Beschluss vom 24. April 2020, Az.: 2 BVGa 4/20 In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem Logistik- und Versandunternehmen (Unternehmen) und dem Betriebsrat dieses Unternehmens hat das Arbeitsgericht Wesel (ArbG) u.a. entschieden, dass das Unternehmen es unterlassen muss, Kamerabilder oder Videos zu nutzen, um zu messen oder zu überwachen, ob die Arbeitnehmer die Corona-bedingten Abstandsregelungen einhalten.

Relevanz: Der Beschluss ist für alle Unternehmen von Interesse, die planen, technische Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens ihrer Beschäftigten einzusetzen und bei denen ein Betriebsrat existiert

Sachverhalt: Ein Logistik- und Versandunternehmen kontrollierte mittels Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der aufgrund der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern auf dem Betriebsgelände. Dazu verwendete das Unternehmen die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellten Aufnahmen, die es auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert. Der Betriebsrat sah dadurch seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 sowie Nr. 7 BetrVG als verletzt an und ist der Auffassung, die Maßnahme verstoße gegen datenschutzrechtliche Vorschriften, da die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer fortlaufend verletzt würden. Der Betriebsrat hat das Unternehmen im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung der Nutzung der Kameraaufnahmen in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Nach Beschluss des Arbeitsgericht muss das Unternehmen es unterlassen, Bilder oder Videos von Arbeitnehmern zu nutzen, um Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachung von Arbeitnehmern vorzunehmen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über die Einführung und Anwendung der Nutzung eine Einigung erzielt wird. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts widerspricht die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras. Darüber hinaus sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt. Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen in Zeiten der Corona-Pandemie – was muss der Arbeitgeber leisten?

Eine Lehrerin einer Frankfurter Grundschule beantragte in einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren vor Gericht angesichts der COVID-19-Pandemie, dem Land Hessen zu untersagen, sie zum Präsenzunterricht heranzuziehen, bis ein hinreichender Hygieneplan und ein hinreichendes Arbeitsschutzkonzept vorgelegt werden.

Das Gericht hat den Antrag abgelehnt. Es verneinte schon die besondere Eilbedürftigkeit. In einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren muss diese besondere Eilbedürftigkeit vorliegen. Besonders eilbedürftig ist ein Rechtsstreit dann, wenn dem Antragsteller ein Abwarten der Hauptsacheentscheidung nicht zumutbar ist. Nach Ansicht des  Gerichts sei aufgrund der aktuellen Verlautbarungen zu den angestrebten Schulöffnungen und des Beschlusses des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs vom 24. April 2020 über die Rückkehr der Viertklässlerinnen und Viertklässler an die Grundschulen nicht davon auszugehen, dass bis zu den Sommerferien alle Grundschüler oder zumindest der überwiegende Teil wieder an die Schule zurückkehren werde. Die Wiederaufnahme des Normalbetriebes mit allen Schülern und zusätzlicher Frühbetreuung sei nicht zu erwarten.

Weiterhin war das Gericht der Ansicht, dass an der Schule der Lehrerin unter Gesichtspunkten der Fürsorge und des Arbeitsschutzes Vorkehrungen getroffen worden seien, um eine Gefährdung der Schülerinnen und Schüler sowie der Lehrkräfte hinreichend zu minimieren. Durch den am 22. April 2020 veröffentlichten Hygieneplan Corona für die Schulen in Hessen seien konkrete Handlungsanweisungen für ein stufenweises „Anfahren“ des Unterrichts erlassen worden. Dabei habe der Dienstherr den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum, ob und wie eine Wiederaufnahme des Schulbetriebes angesichts der jeweils aktuellen Entwicklung der Pandemie erfolgen kann, in nicht zu beanstandender Weise genutzt. Die Lehrerin könne jedenfalls nicht erwarten, mit einem bis ins letzte Detail ausgefeilten Hygieneplan eine Nullrisiko-Situation in der Schule anzutreffen. Würde man die Erwartung der Lehrerin an einen allumfassenden Gesundheitsschutz in Zeiten einer solchen Pandemie auf alle Bereiche der Daseinsvorsorge – wozu auch Schulen zählten – übertragen, hätte dies einen vollständigen Zusammenbruch der Versorgung der Bevölkerung zur Folge. Die Lehrerin habe als verbeamtete Lehrerin aufgrund ihrer Treuepflicht die den Schulen übertragene Verantwortung gegenüber Schulkindern und Familien mitzutragen.
Die Entscheidung des Gerichts ist noch nicht rechtskräftig. Die Lehrerin kann sich mit einer sog. Beschwerde beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof in Kassel gegen die Entscheidung wehren.

Fazit:

Anhand dieses Urteils ist eine erste Tendenz der Rechtsprechung zur Frage der Anforderungen an Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz im Bereich der Daseinsvorsorge zu erkennen. Das Gericht hat die zu erwartende Gefährdung (in diesem Fall gering, da nur stufenweises Anfahren des Unterrichts) mit in seine Abwägung einbezogen. Weiterhin hat es klargestellt, dass es keinen Anspruch auf eine sog. „Nullrisiko-Situation“ am Arbeitsplatz gibt.

Was das Gericht durchaus geprüft hat, war, ob der vorgelegte Hygieneplan und die getroffenen Arbeitsschutzmaßnahmen ausreichend sind. Der hier angelegte Prüfungsmaßstab war, ob zu erwartende Gefährdungen hinreichend minimiert wurden. Diese Anforderung nennt sich „Minimierungspflicht“ und findet sich in § 4 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz. Demnach muss der Arbeitgeber die Arbeit so gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Dies gilt für Arbeitgeber auch in Zeiten der Corona-Pandemie.

Was ist zu tun?

Wie Arbeitgeber die Minimierungspflicht in Zeiten der Corona-Pandemie erfüllen können, wird nachfolgend stichpunktartig aufgeführt:

  • Ermittlung und Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung durch Sars-Cov 2 (Gefährdungsbeurteilung)
  • Festlegung von erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen auf Basis dieser Gefährdungsbeurteilung
  • Unterweisung der Beschäftigten über die Gefährdungen und erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen zu Sars-Cov 2
  • Betriebsanweisungen zu Sars-Cov 2 im Betrieb aushängen
  • Beachtung von Vorgaben, Empfehlungen, Handlungsanweisungen und Informationen der Berufsgenossenschaften, des RKI, des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, usw., zum Umgang mit Sars-Cov 2 am Arbeitsplatz (z.B. Sars-Cov 2 – Arbeitsschutzstandard des BMAS)

Der Arbeitgeber ist weiterhin bei der Planung, Festlegung und Umsetzung von neuen Schutzmaßnahmen und Hygieneplänen aufgrund von Sars-Cov 2 im Betrieb verpflichtet,

  • die Beschäftigten in geeigneter Form anzuweisen (§ 4 Nr. 7 ArbSchG),
  • sich auf dem neuesten Stand zu halten, denn bei den (Schutz-) Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 3 ArbSchG),
  • spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, wie bspw. Beschäftigte, welche einer Risikogruppe angehören, zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 6 ArbSchG),
  • technische und organisatorische Maßnahmen vor persönlichen Schutzmaßnahmen anzuwenden (§ 4 Nr. 5 ArbSchG),
    die festgelegten Schutz- und Hygienemaßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG),
  • zur Planung und Durchführung der Schutz- und Hygienemaßnahmen für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (§ 3 Abs. 2 ArbSchG) sowie
  • Vorkehrungen zu treffen, dass die Schutz- und Hygienemaßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können (§ 3 Abs. 2 ArbSchG).

Corona-Virus: Mit Mundschutz ins Meeting

Die Sorge um das Corona-Virus treibt die Menschen um. Dies gilt nicht nur im privaten Bereich, sondern auch auf dem Arbeitsplatz. So manch ein Arbeitgeber fragt sich, welche Sicherungsmaßnahmen er treffen kann oder sogar muss.

Kann „Quarantäne“ durch Homeoffice angeordnet werden?
Eine typische Weisung seitens des Arbeitgebers kann lauten: „Außendienstmitarbeiter, die aus Risikogebieten zurückkehren, arbeiten die nächsten 14 Tage im Homeoffice.“
Dieser Weisung muss der betroffene Arbeitnehmer dann nachkommen, wenn in dem Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag das Recht auf Anordnung von Homeoffice geregelt ist. Existiert eine derartige Bestimmung nicht, ist eine Versetzung ins Homeoffice vom gesetzlichen Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. So jedenfalls die geltende Rechtslage (siehe etwa das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg  – Az. 17 Sa 562/18).
Nach hier vertretener Ansicht muss jedoch etwas anderes gelten, wenn die Weisung erforderlich ist, um gefährliche Infektionskrankheiten zu verhüten oder zu bekämpfen. So erlaubt das Infektionsschutzgesetz den zuständigen Gesundheitsbehörden die Absonderung (Quarantäne) von infektiösen oder vermutlich infektiösen Personen. Diese Absonderung soll so lange aufrechterhalten werden, bis der Verdacht geklärt ist oder von dem Erkrankten keine Ansteckungsgefahr mehr ausgeht. Problematisch an dieser Stelle ist zunächst, dass Arbeitgeber keine Gesundheitsbehörden im Sinne des Infektionsschutzgesetzes sind und weiterhin in der Regel (noch) nicht wissen, ob der betroffene Außendienstmitarbeiter infiziert ist oder nicht. Demnach hätte die Weisung präventiven Charakter. Der Arbeitgeber kann an dieser Stelle die zuständige Gesundheitsbehörde konsultieren und das weitere Vorgehen abstimmen. Weiterhin kann der Arbeitgeber argumentieren, dass er nach der sog. Fürsorgepflicht gem. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB zum Ergreifen von Schutzmaßnahmen und zur Risikoeliminierung verpflichtet ist. Diese Fürsorgepflicht gilt auch gegenüber dem Rest der Belegschaft. Bei Infektionserkrankungen wie dem Corona-Virus, welches hochansteckend und schlecht behandelbar ist und einen schwereren Krankheitsverlauf haben kann, wird man nach hier vertretener Ansicht dem Arbeitgeber daher zugestehen müssen, dass er präventiv Homeoffice anordnen darf. Dazu muss er jedoch auch die notwendige technische Ausstattung dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen. Sollte es an der technischen Ausstattung mangeln, wäre eine andere Möglichkeit, den betroffenen Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen und, unter Hinweis auf die hohe Infektionsgefahr, ein ärztliches Attest zu verlangen. Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, eine ärztliche Untersuchung zu dulden. Wir verweisen diesbezüglich auf unseren Beitrag „Der Beschäftigte will nicht zum Betriebsarzt – was nun?“

Darf ich Händeschütteln, Umarmungen oder Begrüßungsküsschen verbieten?
Ja. Das Verbot wäre als Weisung des Arbeitgebers einzuordnen. Diese Weisung muss dem „billigen Ermessen“ entsprechen, d.h. der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Weisung haben und die Abwägung der evtl. gegensätzlichen Interessen (betriebliche Interessen und Interessen der Beschäftigten) darf nicht unverhältnismäßig sein. In Ansehung dessen darf der Arbeitgeber Hygiene-Maßnahmen anordnen, die sinnvoll und geeignet sind und die Beschäftigten nicht übermäßig beeinträchtigen. Etwa 80 % aller Infektionskrankheiten werden laut der Weltgesundheitsorganisation (WHO) über die Hände übertragen. Das Verbot von Händeschütteln, Umarmungen oder Begrüßungsküsschen stellt daher grundsätzlich eine Maßnahme dar, welche das Infektionsrisiko senken kann. Auch hier kann sich der Arbeitgeber auf seine Fürsorgepflicht gem. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB berufen. Eine evtl. Beeinträchtigung der Beschäftigten muss hinter dem Interesse (= Senkung des Infektionsrisikos) zurückstehen.


Muss ich meinen Beschäftigten einen Mundschutz stellen?

Ein Mundschutz ist eine sog. persönliche Schutzausrüstung (PSA). Welche PSA erforderlich ist, wird durch
die Gefährdungsbeurteilung bzw. die erforderlichen Schutzmaßnahmen ermittelt. Beim berufsbedingten Umgang mit Viren regeln die BioStoffV und die technischen Regeln zu biologischen Arbeitsstoffen (TRBA), welche Schutzmaßnahmen zu treffen sind, hier spielen insbesondere die TRBA 250 und die TRBA 100 eine große Rolle.
In der Regel ist der Mundschutz als persönliche Schutzausrüstung nur in bestimmten Branchen, wie z.B. in Krankenhäusern erforderlich. Erfordert die berufliche Tätigkeit an sich keine persönliche Schutzausrüstung in Form eines Mundschutzes, muss der Arbeitgeber auch keinen stellen. Dies gilt vor allem für Branchen, bei welchen die Beschäftigten während der Ausübung ihrer Tätigkeit keiner größeren Gefahr durch das Corona-Virus ausgesetzt sind, als im Privatleben.

 
Ein Arbeitnehmer ist erkrankt – was ist zu tun?

Aufgrund der Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um ein Infektionsrisiko anderer Mitarbeiter auszuschließen. Diese Maßnahmen können sein:
•    Konsultation des Betriebsarztes
•    Kontaktaufnahme mit der zuständigen Gesundheitsbehörde
•    Unterweisung/Aufklärung der Beschäftigten über typische Krankheitssymptome
•    Desinfektionsmittel in den Toiletten aufstellen
•    Anweisungen über richtiges Händewaschen anbringen
•    Ärztliche Untersuchung von Beschäftigten, die mit erkrankten Kollegen in Kontakt gekommen sind
•    Freistellung von Beschäftigten, die mit erkrankten Kollegen in Kontakt gekommen sind
bzw. das Anordnen der „Homeoffice-Quarantäne“
•    Vorübergehende Schließung des Betriebes.

Kann ich verlangen, dass meine Beschäftigten im Falle einer Betriebsschließung Urlaub nehmen?
Die Anordnung von Betriebsferien und dem damit einhergehenden Verbrauch von Urlaubstagen ist dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Zunächst sind sog. dringende betriebliche Belange im Sinne des § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG erforderlich, hinter denen der individuelle Urlaubsanspruch des Beschäftigten zurückstehen muss. Weiterhin darf der Arbeitgeber nicht den kompletten Jahresurlaub als Betriebsurlaub anordnen und damit festlegen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine 3/5 Regelung (3/5 des regulären Jahresurlaubs für Betriebsferien und 2/5 für individuellen Urlaub) als grundsätzlich angemessen erachtet. Allerdings ist die Anordnung von Betriebsferien nur mit einer angemessenen Ankündigungsfrist möglich. Diese Ankündigungsfrist wird in Fällen der kurzfristigen Betriebsschließung wegen Infektionsgefahr nicht zu wahren sein. Sind Sie also gezwungen, Ihren Betrieb kurzfristig zu schließen, wird dies die Urlaubsansprüche Ihrer Beschäftigten nicht berühren.


Kann ich weiterhin Dienstreisen ins Ausland anordnen?

Die Weisung, Dienstreisen im Ausland anzutreten, ist grundsätzlich möglich, wenn sich der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet hat, Dienstreisen ins Ausland und Tätigkeiten im Ausland wahrzunehmen. Unter bestimmten Umständen können sich Arbeitnehmer allerdings sanktionslos weigern, die Dienstreise  anzutreten. Die Weigerung des Arbeitnehmers ist möglich, wenn die Weisung des Arbeitgebers nicht dem „billigen Ermessen“ entspricht, etwa weil die Dienstreise mit einer erheblichen Gefährdung des Arbeitnehmers einhergehen würde. Eine erhebliche Gefährdung ist anzunehmen, wenn für das Ziel der Dienstreise eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, wie dies z.B. derzeit für Wuhan und andere Städte der Provinz Hubei, der Fall ist.

Weitere Informationen zum Umgang mit dem Corona-Virus finden Sie unter:

Empfehlung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

https://www.baua.de/DE/Angebote/Aktuelles/Meldungen/2020/2020-02-19-Coronavirus.html

Antworten auf häufig gestellte Fragen zum neuartigen Coronavirus
https://www.infektionsschutz.de/fileadmin/infektionsschutz.de/Downloads/Merkblatt-Infektionsschutz-Coronavirus.pdf

Reisewarnungen
https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/10.2.8Reisewarnungen

Ermittlung der zuständigen Gesundheitsbehörde

https://tools.rki.de/plztool/
 

Kann der Betriebsrat die Fachkraft für Arbeitssicherheit (FaSi) feuern?

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg waren sich Betriebsrat und FaSi „nicht grün“. Der Betriebsrat wollte daher ein Verfahren einleiten, welches das Ziel hatte, die FaSi abzuberufen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist jedoch der Ansicht, dem Betriebsrat stehe kein Initiativrecht zur Abberufung der FaSi zu (Beschluss v. 03.09.2010, 30 BV 10381/19).

Der Betriebsrat ist nach § 9 Abs. 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes wie folgt zu beteiligen:

Bei der „internen“ FaSi, d.h. bei der FaSi, die im Betrieb angestellt ist, muss der Arbeitgeber vor der Ernennung und Abberufung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Dies gilt auch, wenn deren Aufgaben erweitert oder beschränkt werden. 

Bei der „externen“ FaSi, d.h. die FaSi gehört nicht dem Betrieb an, muss der Arbeitgeber  den Betriebsrat vor Ernennung und Abberufung einer externen FaSi lediglich anhören. 

Bis dahin ist alles klar. In dem Rechtsstreit wollte der Betriebsrat jedoch mehr, nämlich aktiv die Abberufung der FaSi erreichen, obwohl der Arbeitgeber dies nicht wollte. Dies ist nur möglich, wenn man dem Betriebsrat hinsichtlich der Abberufung ein sog. Initiativrecht zugesteht. Der Betriebsrat argumentierte, es gebe vereinzelt Stimmen in der juristischen Literatur, die von einem Initiativrecht des Betriebsrats ausgehen würden. Der Betriebsrat berief sich weiterhin auf einen Autor, welcher behauptet, die FaSi müsse das Vertrauen des Betriebsrats besitzen. Dieses Vertrauen liege nicht (mehr) vor. 

Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Ansicht, dass für den Fall der Abberufung ausdrücklich nur die „Zustimmung“ des Betriebsrats vorgesehen sei. Eine “Zustimmung“ setze aber bereits begrifflich eine Maßnahme des Arbeitgebers voraus; nur einer solchen Vorgabe durch den Arbeitgeber könne der Betriebsrat „zustimmen“. Und selbst wenn man annehmen würde, dass die FaSi das Vertrauen des Betriebsrats besitzen müsse, sei dem schon damit Rechnung getragen, dass dem Betriebsrat bei der Bestellung und Abberufung durch den Arbeitgeber ein Zustimmungsrecht eingeräumt werde. Auf diesem Weg sei sichergestellt, dass keine Person berufen werden kann, deren Bestellung der Betriebsrat nicht zugestimmt hätte. Ebenso könne eine FaSi nicht abberufen werden, ohne dass der Betriebsrat dies mittragen würde. Dass eine Vertrauenssituation zwischen FaSi und Betriebsrat aber nur dann angenommen werden könnte, wenn dem Betriebsrat das Initiativrecht zu deren jederzeitige Abberufung zustehen würde, sei nicht anzunehmen. 

Fazit:

Die FaSi kann nach derzeitigem Stand der Rechtsprechung nur durch den Arbeitgeber abberufen werden. Der Betriebsrat kann der Abberufung zustimmen oder seine Zustimmung verweigern, er hat jedoch kein Initiativrecht.