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Was Amazon noch darf, soll Tönnies nicht mehr dürfen: Neue Regelungen und Verbote für die Fleischwirtschaft

Der Bundesarbeitsminister Heil hat angekündigt, er wolle in der Fleischbranche „aufräumen“. Die ersten Maßnahmen diesbezüglich wurden vom Bundeskabinett im sog. „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ festgelegt.

Der Debatte im Bundestag waren Berichte über die hohe Zahl von Corona-Infizierten in großen Unternehmen der Schlachtbranche voraus gegangen. Für die rasche Ausbreitung des Virus unter den Mitarbeitern werden vor allem schlechte Unterbringungsbedingungen in Massenunterkünften mit Mehrbettzimmern und die gemeinschaftliche Nutzung von sanitären Einrichtungen verantwortlich gemacht.

Das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ sieht diverse Regelungen und Verbote vor, wie z. B.:

  • Verbot von Werkverträgen
  • Verbot von Leiharbeit
  • Höhere Bußgelder bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (bis zu 30.000 €)
  • Verpflichtung, Arbeitszeiten digital zu erfassen
  • Verdichtung der Kontrollen von Fleischbetrieben und Unterbringungen der Beschäftigten

Einmalig ist, dass diese Verbote und Regelungen explizit an eine bestimmte Branche anknüpfen, d. h. nur Unternehmen der Fleischwirtschaft betreffen sollen. Würden die oben genannten Punkte als Gesetz verabschiedet werden, bedeutet dies, dass Unternehmen der Fleischwirtschaft bestimmte Instrumentarien, wie bspw. die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr nutzen können. Weiterhin dürfen sie ihre Unternehmen nur noch mit abhängig Beschäftigten betreiben und nicht mehr unter der Zuhilfenahme von Selbstständigen, welche im Rahmen eines Werkvertrages tätig sind.

Die Interessenvertretung der Fleischindustrie, u. a. der Verband der Geflügelwirtschaft, halten die anvisierten Regelungen und Verbote für verfassungswidrig. Die Fleischindustrie werde damit diskriminiert, denn anderen Unternehmen, wie bspw. Amazon, werde es weiterhin ermöglicht, Werksunternehmer und Leiharbeiter einzusetzen.
Diese Ungleichbehandlung wird nicht nur von der Fleischindustrie in Frage gestellt. Bereits in der Regierungspressekonferenz vom 18. Mai 2020 wurde dem Pressesprecher des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Herr Dominik Ehrentraut, folgendes gefragt:

„Wenn man sich jetzt die Werkverträge ansieht und sie auf die Schlachthöfe bezieht, dann wäre doch eigentlich die logische Konsequenz, dass man diesen Ansatz dann auch auf alle anderen Bereiche überträgt, also vom Erntehelfer bis zum Bausektor. Ist das auch das Anliegen Ihres Ministers?“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Exakt dieselbe Frage hat er heute schon gestellt bekommen. Auch ich bitte hier um Verständnis, dass wir Details, die innerhalb der Bundesregierung besprochen werden, jetzt nicht öffentlich diskutieren können. Ich bitte darum, die Gespräche und dann auch die entsprechenden Ergebnisse abzuwarten.“

Interessant war, dass im Rahmen der Pressekonferenz auch ein Aspekt angesprochen wurde, welcher in der Debatte um die Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie, bislang eher stiefmütterlich behandelt wird. Nämlich, inwieweit das Verhalten der Verbraucher Einfluss auf die Arbeitsbedingungen der Fleischindustrie habe.

Die Frage diesbezüglich lautete:
„Ich möchte einmal den Fokus auf die Verbraucherseite richten. Wenn ich es richtig sehe, hat Herr Heil in dem Pressestatement zuallervorderst die Verantwortung bei den Fleischbetrieben und der Branche gesehen, aber dann auch Bund und Länder in die Pflicht genommen. Mich würde interessieren: Wie sehen denn die Bundesregierung, das Arbeitsministerium oder auch das zuständige Landwirtschaftsministerium die Verantwortung oder den Beitrag der Verbraucherinnen und Verbraucher, die sich an niedrige Fleischpreise gewöhnt haben und sie vielleicht auch erwarten? Umgekehrt die Frage: Ist denn eine Regulierung auch über den Preis denkbar? Es gibt ja auch schon die Forderung eines Mindestpreises.“

Die Antwort von Herrn Ehrentraut lautete:
„Ich möchte gern, dass wir uns nur darauf konzentrieren, was wir als BMAS regeln können. Das ist der Arbeitsschutz. Das ist die Sache von Vertragsregelungen. Darauf würde ich mich gern konzentrieren. Darauf konzentriert sich auch der Minister.“

Anhand dieses kurzen Ausschnitts der Pressekonferenz ist zu sehen, dass das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ gesellschaftspolitischen Sprengstoff bietet. Sowohl verfassungsrechtliche Fragen, wie die Frage nach der Ungleichbehandlung von Branchen, als auch gesellschaftspolitische Fragen, welche das Konsumverhalten des Einzelnen betreffen, werden voraussichtlich in den nächsten Tagen heiß diskutiert. Ob das Bundeskabinett jeden Punkt des „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ in der geplanten Form durchsetzen kann, ist fraglich. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

ArbG Wesel: Ohne Beteiligung des Betriebsrats keine Nutzung von Kameraaufnahmen zur Überwachung der Corona-bedingten Abstandsregelungen

Beschluss vom 24. April 2020, Az.: 2 BVGa 4/20 In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem Logistik- und Versandunternehmen (Unternehmen) und dem Betriebsrat dieses Unternehmens hat das Arbeitsgericht Wesel (ArbG) u.a. entschieden, dass das Unternehmen es unterlassen muss, Kamerabilder oder Videos zu nutzen, um zu messen oder zu überwachen, ob die Arbeitnehmer die Corona-bedingten Abstandsregelungen einhalten.

Relevanz: Der Beschluss ist für alle Unternehmen von Interesse, die planen, technische Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens ihrer Beschäftigten einzusetzen und bei denen ein Betriebsrat existiert

Sachverhalt: Ein Logistik- und Versandunternehmen kontrollierte mittels Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der aufgrund der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern auf dem Betriebsgelände. Dazu verwendete das Unternehmen die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellten Aufnahmen, die es auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert. Der Betriebsrat sah dadurch seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 sowie Nr. 7 BetrVG als verletzt an und ist der Auffassung, die Maßnahme verstoße gegen datenschutzrechtliche Vorschriften, da die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer fortlaufend verletzt würden. Der Betriebsrat hat das Unternehmen im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung der Nutzung der Kameraaufnahmen in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Nach Beschluss des Arbeitsgericht muss das Unternehmen es unterlassen, Bilder oder Videos von Arbeitnehmern zu nutzen, um Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachung von Arbeitnehmern vorzunehmen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über die Einführung und Anwendung der Nutzung eine Einigung erzielt wird. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts widerspricht die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras. Darüber hinaus sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt. Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen in Zeiten der Corona-Pandemie – was muss der Arbeitgeber leisten?

Eine Lehrerin einer Frankfurter Grundschule beantragte in einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren vor Gericht angesichts der COVID-19-Pandemie, dem Land Hessen zu untersagen, sie zum Präsenzunterricht heranzuziehen, bis ein hinreichender Hygieneplan und ein hinreichendes Arbeitsschutzkonzept vorgelegt werden.

Das Gericht hat den Antrag abgelehnt. Es verneinte schon die besondere Eilbedürftigkeit. In einem vorläufigen Rechtsschutzverfahren muss diese besondere Eilbedürftigkeit vorliegen. Besonders eilbedürftig ist ein Rechtsstreit dann, wenn dem Antragsteller ein Abwarten der Hauptsacheentscheidung nicht zumutbar ist. Nach Ansicht des  Gerichts sei aufgrund der aktuellen Verlautbarungen zu den angestrebten Schulöffnungen und des Beschlusses des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs vom 24. April 2020 über die Rückkehr der Viertklässlerinnen und Viertklässler an die Grundschulen nicht davon auszugehen, dass bis zu den Sommerferien alle Grundschüler oder zumindest der überwiegende Teil wieder an die Schule zurückkehren werde. Die Wiederaufnahme des Normalbetriebes mit allen Schülern und zusätzlicher Frühbetreuung sei nicht zu erwarten.

Weiterhin war das Gericht der Ansicht, dass an der Schule der Lehrerin unter Gesichtspunkten der Fürsorge und des Arbeitsschutzes Vorkehrungen getroffen worden seien, um eine Gefährdung der Schülerinnen und Schüler sowie der Lehrkräfte hinreichend zu minimieren. Durch den am 22. April 2020 veröffentlichten Hygieneplan Corona für die Schulen in Hessen seien konkrete Handlungsanweisungen für ein stufenweises „Anfahren“ des Unterrichts erlassen worden. Dabei habe der Dienstherr den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum, ob und wie eine Wiederaufnahme des Schulbetriebes angesichts der jeweils aktuellen Entwicklung der Pandemie erfolgen kann, in nicht zu beanstandender Weise genutzt. Die Lehrerin könne jedenfalls nicht erwarten, mit einem bis ins letzte Detail ausgefeilten Hygieneplan eine Nullrisiko-Situation in der Schule anzutreffen. Würde man die Erwartung der Lehrerin an einen allumfassenden Gesundheitsschutz in Zeiten einer solchen Pandemie auf alle Bereiche der Daseinsvorsorge – wozu auch Schulen zählten – übertragen, hätte dies einen vollständigen Zusammenbruch der Versorgung der Bevölkerung zur Folge. Die Lehrerin habe als verbeamtete Lehrerin aufgrund ihrer Treuepflicht die den Schulen übertragene Verantwortung gegenüber Schulkindern und Familien mitzutragen.
Die Entscheidung des Gerichts ist noch nicht rechtskräftig. Die Lehrerin kann sich mit einer sog. Beschwerde beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof in Kassel gegen die Entscheidung wehren.

Fazit:

Anhand dieses Urteils ist eine erste Tendenz der Rechtsprechung zur Frage der Anforderungen an Hygienepläne und Arbeitsschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz im Bereich der Daseinsvorsorge zu erkennen. Das Gericht hat die zu erwartende Gefährdung (in diesem Fall gering, da nur stufenweises Anfahren des Unterrichts) mit in seine Abwägung einbezogen. Weiterhin hat es klargestellt, dass es keinen Anspruch auf eine sog. „Nullrisiko-Situation“ am Arbeitsplatz gibt.

Was das Gericht durchaus geprüft hat, war, ob der vorgelegte Hygieneplan und die getroffenen Arbeitsschutzmaßnahmen ausreichend sind. Der hier angelegte Prüfungsmaßstab war, ob zu erwartende Gefährdungen hinreichend minimiert wurden. Diese Anforderung nennt sich „Minimierungspflicht“ und findet sich in § 4 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz. Demnach muss der Arbeitgeber die Arbeit so gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Dies gilt für Arbeitgeber auch in Zeiten der Corona-Pandemie.

Was ist zu tun?

Wie Arbeitgeber die Minimierungspflicht in Zeiten der Corona-Pandemie erfüllen können, wird nachfolgend stichpunktartig aufgeführt:

  • Ermittlung und Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung durch Sars-Cov 2 (Gefährdungsbeurteilung)
  • Festlegung von erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen auf Basis dieser Gefährdungsbeurteilung
  • Unterweisung der Beschäftigten über die Gefährdungen und erforderlichen Schutz- und Hygienemaßnahmen zu Sars-Cov 2
  • Betriebsanweisungen zu Sars-Cov 2 im Betrieb aushängen
  • Beachtung von Vorgaben, Empfehlungen, Handlungsanweisungen und Informationen der Berufsgenossenschaften, des RKI, des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, usw., zum Umgang mit Sars-Cov 2 am Arbeitsplatz (z.B. Sars-Cov 2 – Arbeitsschutzstandard des BMAS)

Der Arbeitgeber ist weiterhin bei der Planung, Festlegung und Umsetzung von neuen Schutzmaßnahmen und Hygieneplänen aufgrund von Sars-Cov 2 im Betrieb verpflichtet,

  • die Beschäftigten in geeigneter Form anzuweisen (§ 4 Nr. 7 ArbSchG),
  • sich auf dem neuesten Stand zu halten, denn bei den (Schutz-) Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 3 ArbSchG),
  • spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, wie bspw. Beschäftigte, welche einer Risikogruppe angehören, zu berücksichtigen (§ 4 Nr. 6 ArbSchG),
  • technische und organisatorische Maßnahmen vor persönlichen Schutzmaßnahmen anzuwenden (§ 4 Nr. 5 ArbSchG),
    die festgelegten Schutz- und Hygienemaßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG),
  • zur Planung und Durchführung der Schutz- und Hygienemaßnahmen für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (§ 3 Abs. 2 ArbSchG) sowie
  • Vorkehrungen zu treffen, dass die Schutz- und Hygienemaßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können (§ 3 Abs. 2 ArbSchG).

Corona-Virus: Mit Mundschutz ins Meeting

Die Sorge um das Corona-Virus treibt die Menschen um. Dies gilt nicht nur im privaten Bereich, sondern auch auf dem Arbeitsplatz. So manch ein Arbeitgeber fragt sich, welche Sicherungsmaßnahmen er treffen kann oder sogar muss.

Kann „Quarantäne“ durch Homeoffice angeordnet werden?
Eine typische Weisung seitens des Arbeitgebers kann lauten: „Außendienstmitarbeiter, die aus Risikogebieten zurückkehren, arbeiten die nächsten 14 Tage im Homeoffice.“
Dieser Weisung muss der betroffene Arbeitnehmer dann nachkommen, wenn in dem Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag das Recht auf Anordnung von Homeoffice geregelt ist. Existiert eine derartige Bestimmung nicht, ist eine Versetzung ins Homeoffice vom gesetzlichen Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. So jedenfalls die geltende Rechtslage (siehe etwa das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg  – Az. 17 Sa 562/18).
Nach hier vertretener Ansicht muss jedoch etwas anderes gelten, wenn die Weisung erforderlich ist, um gefährliche Infektionskrankheiten zu verhüten oder zu bekämpfen. So erlaubt das Infektionsschutzgesetz den zuständigen Gesundheitsbehörden die Absonderung (Quarantäne) von infektiösen oder vermutlich infektiösen Personen. Diese Absonderung soll so lange aufrechterhalten werden, bis der Verdacht geklärt ist oder von dem Erkrankten keine Ansteckungsgefahr mehr ausgeht. Problematisch an dieser Stelle ist zunächst, dass Arbeitgeber keine Gesundheitsbehörden im Sinne des Infektionsschutzgesetzes sind und weiterhin in der Regel (noch) nicht wissen, ob der betroffene Außendienstmitarbeiter infiziert ist oder nicht. Demnach hätte die Weisung präventiven Charakter. Der Arbeitgeber kann an dieser Stelle die zuständige Gesundheitsbehörde konsultieren und das weitere Vorgehen abstimmen. Weiterhin kann der Arbeitgeber argumentieren, dass er nach der sog. Fürsorgepflicht gem. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB zum Ergreifen von Schutzmaßnahmen und zur Risikoeliminierung verpflichtet ist. Diese Fürsorgepflicht gilt auch gegenüber dem Rest der Belegschaft. Bei Infektionserkrankungen wie dem Corona-Virus, welches hochansteckend und schlecht behandelbar ist und einen schwereren Krankheitsverlauf haben kann, wird man nach hier vertretener Ansicht dem Arbeitgeber daher zugestehen müssen, dass er präventiv Homeoffice anordnen darf. Dazu muss er jedoch auch die notwendige technische Ausstattung dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen. Sollte es an der technischen Ausstattung mangeln, wäre eine andere Möglichkeit, den betroffenen Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen und, unter Hinweis auf die hohe Infektionsgefahr, ein ärztliches Attest zu verlangen. Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, eine ärztliche Untersuchung zu dulden. Wir verweisen diesbezüglich auf unseren Beitrag „Der Beschäftigte will nicht zum Betriebsarzt – was nun?“

Darf ich Händeschütteln, Umarmungen oder Begrüßungsküsschen verbieten?
Ja. Das Verbot wäre als Weisung des Arbeitgebers einzuordnen. Diese Weisung muss dem „billigen Ermessen“ entsprechen, d.h. der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Weisung haben und die Abwägung der evtl. gegensätzlichen Interessen (betriebliche Interessen und Interessen der Beschäftigten) darf nicht unverhältnismäßig sein. In Ansehung dessen darf der Arbeitgeber Hygiene-Maßnahmen anordnen, die sinnvoll und geeignet sind und die Beschäftigten nicht übermäßig beeinträchtigen. Etwa 80 % aller Infektionskrankheiten werden laut der Weltgesundheitsorganisation (WHO) über die Hände übertragen. Das Verbot von Händeschütteln, Umarmungen oder Begrüßungsküsschen stellt daher grundsätzlich eine Maßnahme dar, welche das Infektionsrisiko senken kann. Auch hier kann sich der Arbeitgeber auf seine Fürsorgepflicht gem. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB berufen. Eine evtl. Beeinträchtigung der Beschäftigten muss hinter dem Interesse (= Senkung des Infektionsrisikos) zurückstehen.


Muss ich meinen Beschäftigten einen Mundschutz stellen?

Ein Mundschutz ist eine sog. persönliche Schutzausrüstung (PSA). Welche PSA erforderlich ist, wird durch
die Gefährdungsbeurteilung bzw. die erforderlichen Schutzmaßnahmen ermittelt. Beim berufsbedingten Umgang mit Viren regeln die BioStoffV und die technischen Regeln zu biologischen Arbeitsstoffen (TRBA), welche Schutzmaßnahmen zu treffen sind, hier spielen insbesondere die TRBA 250 und die TRBA 100 eine große Rolle.
In der Regel ist der Mundschutz als persönliche Schutzausrüstung nur in bestimmten Branchen, wie z.B. in Krankenhäusern erforderlich. Erfordert die berufliche Tätigkeit an sich keine persönliche Schutzausrüstung in Form eines Mundschutzes, muss der Arbeitgeber auch keinen stellen. Dies gilt vor allem für Branchen, bei welchen die Beschäftigten während der Ausübung ihrer Tätigkeit keiner größeren Gefahr durch das Corona-Virus ausgesetzt sind, als im Privatleben.

 
Ein Arbeitnehmer ist erkrankt – was ist zu tun?

Aufgrund der Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um ein Infektionsrisiko anderer Mitarbeiter auszuschließen. Diese Maßnahmen können sein:
•    Konsultation des Betriebsarztes
•    Kontaktaufnahme mit der zuständigen Gesundheitsbehörde
•    Unterweisung/Aufklärung der Beschäftigten über typische Krankheitssymptome
•    Desinfektionsmittel in den Toiletten aufstellen
•    Anweisungen über richtiges Händewaschen anbringen
•    Ärztliche Untersuchung von Beschäftigten, die mit erkrankten Kollegen in Kontakt gekommen sind
•    Freistellung von Beschäftigten, die mit erkrankten Kollegen in Kontakt gekommen sind
bzw. das Anordnen der „Homeoffice-Quarantäne“
•    Vorübergehende Schließung des Betriebes.

Kann ich verlangen, dass meine Beschäftigten im Falle einer Betriebsschließung Urlaub nehmen?
Die Anordnung von Betriebsferien und dem damit einhergehenden Verbrauch von Urlaubstagen ist dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Zunächst sind sog. dringende betriebliche Belange im Sinne des § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG erforderlich, hinter denen der individuelle Urlaubsanspruch des Beschäftigten zurückstehen muss. Weiterhin darf der Arbeitgeber nicht den kompletten Jahresurlaub als Betriebsurlaub anordnen und damit festlegen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine 3/5 Regelung (3/5 des regulären Jahresurlaubs für Betriebsferien und 2/5 für individuellen Urlaub) als grundsätzlich angemessen erachtet. Allerdings ist die Anordnung von Betriebsferien nur mit einer angemessenen Ankündigungsfrist möglich. Diese Ankündigungsfrist wird in Fällen der kurzfristigen Betriebsschließung wegen Infektionsgefahr nicht zu wahren sein. Sind Sie also gezwungen, Ihren Betrieb kurzfristig zu schließen, wird dies die Urlaubsansprüche Ihrer Beschäftigten nicht berühren.


Kann ich weiterhin Dienstreisen ins Ausland anordnen?

Die Weisung, Dienstreisen im Ausland anzutreten, ist grundsätzlich möglich, wenn sich der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet hat, Dienstreisen ins Ausland und Tätigkeiten im Ausland wahrzunehmen. Unter bestimmten Umständen können sich Arbeitnehmer allerdings sanktionslos weigern, die Dienstreise  anzutreten. Die Weigerung des Arbeitnehmers ist möglich, wenn die Weisung des Arbeitgebers nicht dem „billigen Ermessen“ entspricht, etwa weil die Dienstreise mit einer erheblichen Gefährdung des Arbeitnehmers einhergehen würde. Eine erhebliche Gefährdung ist anzunehmen, wenn für das Ziel der Dienstreise eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, wie dies z.B. derzeit für Wuhan und andere Städte der Provinz Hubei, der Fall ist.

Weitere Informationen zum Umgang mit dem Corona-Virus finden Sie unter:

Empfehlung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

https://www.baua.de/DE/Angebote/Aktuelles/Meldungen/2020/2020-02-19-Coronavirus.html

Antworten auf häufig gestellte Fragen zum neuartigen Coronavirus
https://www.infektionsschutz.de/fileadmin/infektionsschutz.de/Downloads/Merkblatt-Infektionsschutz-Coronavirus.pdf

Reisewarnungen
https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/10.2.8Reisewarnungen

Ermittlung der zuständigen Gesundheitsbehörde

https://tools.rki.de/plztool/
 

Kann der Betriebsrat die Fachkraft für Arbeitssicherheit (FaSi) feuern?

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg waren sich Betriebsrat und FaSi „nicht grün“. Der Betriebsrat wollte daher ein Verfahren einleiten, welches das Ziel hatte, die FaSi abzuberufen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist jedoch der Ansicht, dem Betriebsrat stehe kein Initiativrecht zur Abberufung der FaSi zu (Beschluss v. 03.09.2010, 30 BV 10381/19).

Der Betriebsrat ist nach § 9 Abs. 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes wie folgt zu beteiligen:

Bei der „internen“ FaSi, d.h. bei der FaSi, die im Betrieb angestellt ist, muss der Arbeitgeber vor der Ernennung und Abberufung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Dies gilt auch, wenn deren Aufgaben erweitert oder beschränkt werden. 

Bei der „externen“ FaSi, d.h. die FaSi gehört nicht dem Betrieb an, muss der Arbeitgeber  den Betriebsrat vor Ernennung und Abberufung einer externen FaSi lediglich anhören. 

Bis dahin ist alles klar. In dem Rechtsstreit wollte der Betriebsrat jedoch mehr, nämlich aktiv die Abberufung der FaSi erreichen, obwohl der Arbeitgeber dies nicht wollte. Dies ist nur möglich, wenn man dem Betriebsrat hinsichtlich der Abberufung ein sog. Initiativrecht zugesteht. Der Betriebsrat argumentierte, es gebe vereinzelt Stimmen in der juristischen Literatur, die von einem Initiativrecht des Betriebsrats ausgehen würden. Der Betriebsrat berief sich weiterhin auf einen Autor, welcher behauptet, die FaSi müsse das Vertrauen des Betriebsrats besitzen. Dieses Vertrauen liege nicht (mehr) vor. 

Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Ansicht, dass für den Fall der Abberufung ausdrücklich nur die „Zustimmung“ des Betriebsrats vorgesehen sei. Eine “Zustimmung“ setze aber bereits begrifflich eine Maßnahme des Arbeitgebers voraus; nur einer solchen Vorgabe durch den Arbeitgeber könne der Betriebsrat „zustimmen“. Und selbst wenn man annehmen würde, dass die FaSi das Vertrauen des Betriebsrats besitzen müsse, sei dem schon damit Rechnung getragen, dass dem Betriebsrat bei der Bestellung und Abberufung durch den Arbeitgeber ein Zustimmungsrecht eingeräumt werde. Auf diesem Weg sei sichergestellt, dass keine Person berufen werden kann, deren Bestellung der Betriebsrat nicht zugestimmt hätte. Ebenso könne eine FaSi nicht abberufen werden, ohne dass der Betriebsrat dies mittragen würde. Dass eine Vertrauenssituation zwischen FaSi und Betriebsrat aber nur dann angenommen werden könnte, wenn dem Betriebsrat das Initiativrecht zu deren jederzeitige Abberufung zustehen würde, sei nicht anzunehmen. 

Fazit:

Die FaSi kann nach derzeitigem Stand der Rechtsprechung nur durch den Arbeitgeber abberufen werden. Der Betriebsrat kann der Abberufung zustimmen oder seine Zustimmung verweigern, er hat jedoch kein Initiativrecht. 

Wie kalt darf ein Büro sein?

Ein Ladengeschäftbetreiber lieferte sich über fast zwei Jahre hinweg einen Kampf mit der zuständigen Aufsichtsbehörde. Diese bemängelte u.a., dass die Raumtemperatur zu niedrig (Ergebnis der Messung: 14 und 15°C) und eine Gefährdungsbeurteilung nach § 3 ArbStättVO nicht vorhanden sei.

Abhilfe nach dem Stand der Technik und gesetzlichen Vorgaben leistet der Ladengeschäftbetreiber über ca. 1,5 Jahre nicht, weswegen die Aufsichtsbehörde „gezwungen“ war, zum schärfsten aller behördlichen Schwerter zu greifen: Die sofortige Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte. Zuletzt „verlor“ der Ladengeschäftbetreiber vor dem Verwaltungsgericht Freiburg, welches sowohl die Anordnung der sofortigen Vollziehung als auch die Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte als rechtmäßig einordnete (Beschluss vom 17.12.2019, 4 K 4800/19).

Zunächst zog das Gericht zur Prüfung der Rechtmäßigkeit der Untersagung das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) heran und führte aus, dass der Arbeitgeber nach § 3a Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbStättVO dafür zu sorgen hat, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber die Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 ArbStättVO – eine fachkundige Gefährdungsbeurteilung (vgl. § 2 Abs. 12 ArbStättVO) – durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Abs. 4 ArbStättVO bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. 

Bei Einhaltung der bekannt gemachten Regeln ist nach § 3a Abs. 1 Satz 3 ArbStättVO davon auszugehen, dass die in der ArbStättVO gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. Wendet der Arbeitgeber diese Regeln nicht an, so muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit der Beschäftigten erreichen

In Nr. 3.5 Abs. 1 Anhang zur ArbStättVO ist festgelegt, dass Arbeitsräume, in denen aus betriebstechnischer Sicht keine spezifischen Anforderungen an die Raumtemperatur gestellt werden, während der Nutzungsdauer unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren und der physischen Belastungen der Beschäftigten eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur haben müssen. Die vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) ermittelten oder angepassten und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 ArbStättVO bekannt gemachten Technischen Regeln für Arbeitsstätten ASR A3.5 konkretisieren die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung hinsichtlich der Raumtemperatur.

Das Gericht führte zur Raumtemperatur bzw. Lufttemperatur weiter aus, dass diese nach 4.2 ASR A3.5 in Abhängigkeit von der hier einschlägigen Arbeitsschwere und Körperhaltung während der gesamten Nutzungsdauer zwischen 17 und 20°C und in Pausenräumen 21°C betragen muss. 

Der Ladengeschäftbetreiber hat diese Lufttemperatur nicht eingehalten, wie sich aus den Messungen ergab. Auch die zwischenzeitlich getroffene Maßnahme zur Verbesserung der Raumtemperaturen war nicht hinlänglich. Denn das zwischenzeitlich aufgestellte elektrische Heizgerät war zur Beheizung von Geschäftsräumen nicht geeignet, da die bestimmungsgemäße Verwendung eher für den Außenbereich vorgesehen war und nicht etwa auch für Wohnräume. Weiterhin konnte der Ladengeschäftbetreiber keine umfassende fachkundliche Gefährdungsbeurteilung vorweisen. So musste er die sofortige Untersagung hinnehmen. 

Firmen-Weihnachtsfeier: Als Herr Müller beim Tanzen vom Tisch fiel und Frau Meyer ganz romantisch die Gardinen in Brand setzte

Weihnachtsfeiern sind was Schönes. Firmen-Weihnachtsfeiern sind noch schöner. Und der traditionelle Weihnachtspunsch lässt manchen Frust, der sich übers Betriebsjahr angestaut hat, vergessen. Doch genau dieser besagte Punsch kann auch dazu führen, dass motorische Fähigkeiten überschätzt („Klar kann ich den Dirty-Dancing-Sprung à la Patrick Swayze vom Tisch machen!“) oder Vorgaben zum Brandschutz („Kerzenlicht ist doch viel hübscher!“) verdrängt werden. Spätestens in der Notaufnahme sollte man dann wissen, ob man die Frage: „Handelt es sich um einen Arbeitsunfall?“ mit ja oder nein beantworten kann.

Der Versicherungsschutz der Unfallversicherung kann grundsätzlich auch bei Firmen-Weihnachtsfeiern gegeben sein, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Die Feier dient dem Zweck, die Verbundenheit der Belegschaft untereinander und zu der Betriebsleitung zu pflegen,
  • die Feier wurde von der Betriebsleitung bzw. von beauftragten Personen organisiert, veranstaltet und gefördert,
  • alle Beschäftigten wurden eingeladen und tatsächlich nimmt mindestens ca. ein Fünftel der Belegschaft teil und
  • die Feier ist beim Unfallereignis noch offiziell im Gange; wenn es ein offizielles Ende der Feier nicht gibt, ist die Grenze zwischen Gemeinschaftszweck und unversichertem Handeln (=privates Weiterfeiern) aufgrund der Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. 


Kurz-Exkurs Alkohol: 

Wie verhält es sich mit Unfällen auf Firmen-Weihnachtsfeiern, die unter Alkoholeinfluss geschehen? Das Bundessozialgericht hat grundsätzlich ein Herz für Weihnachtspunsch-Fans und schließt den Versicherungsschutz bei Unfällen unter Alkoholeinfluss nicht kategorisch aus. Vielmehr ist eine Einzelfallbetrachtung erforderlich. Um den Versicherungsschutz zu erhalten, ist Voraussetzung, dass der Alkoholkonsum nicht die (Haupt-) Ursache des Unfalls war. Dabei stellt die Rechtsprechung nicht ausschließlich auf den Blutalkoholwert ab, sondern fordert weitere beweiskräftige Umstände die einen alkoholbedingten Leistungsabfall aufzeigen. Wer also nach einem Glas Punsch beim Tanzen stolpert, sich in Folge dessen eine Verletzung zuzieht, ohne dabei gröbere Ausfallerscheinungen wie etwa eine lallende Sprache und/oder einen schwankenden Gang zu zeigen, wird in der Regel den Versicherungsschutz nicht verlieren. 

Fazit:

Sollte ihr schwankender Kollege den Tisch erklimmen, um das Tanzbein zu schwingen, sorgen Sie für Sprungtücher, Auffangnetze und Weichbodenmatten. Sollte ihre lallende Kollegin sich mit einem Feuerzeug bewaffnen und zielsicher auf Kerzen zusteuern, halten Sie die Feuerlöscher bereit. Ansonsten wünscht Ihren das RGC-Team viel Spaß bei Ihrer Firmen-Weihnachtsfeier. 

Todesfall in der Produktionshalle – auch der Chefetage droht Gefängnis

Tauglicher Täter einer fahrlässigen Tötung aufgrund der Missachtung von Sicherheits- und Arbeitsschutzvorschriften kann nicht nur das vertretungsbefugte Organ einer Kapitalgesellschaft, sondern auch derjenige sein, der maßgebliche Entscheidungen bei den Betriebsabläufen trifft und durchsetzt.

(Leitsatz des Urteils des Landgerichts Osnabrück, Urteil vom 20.09.2013, Az.: 10 KLs 16/13)

Gegenstand dieses Strafverfahrens war ein schwerer Arbeitsunfall, der sich in den Betriebsräumen eines Unternehmens ereignet hat. 

Dabei wurde ein 19-jähriger Auszubildender zum Flachglasmechaniker in der Fabrikationshalle bei der Bedienung einer computergestützten Glaskantenschleifmaschine von dem beweglichen Maschinenkopf an der Metallwand der Schleifmaschine mit dem gesamten Körper erfasst und eingeklemmt; er verstarb am folgenden Tage an den hierdurch erlittenen schwersten Kopfverletzungen. Ursache für diesen Arbeitsunfall war das Fehlen einer funktionstüchtigen Lichtschrankenanlage, die zwar teilweise an der Maschine noch vorhanden, aber durch elektronische Manipulationen überbrückt worden war. Die Intention der Geschäftsleitung war dabei folgende: Die Maschine sollte ohne Sicherheitseinrichtung betrieben werden, da bei einem durch die Lichtschranke ausgelösten abrupten Maschinenstopp das gerade in Bearbeitung befindliche hochwertige Glasstück für die weitere Produktion nicht mehr zu gebrauchen war. 

Nach Feststellung des Gerichts trafen zwei Geschäftsführer die Entscheidung, die Maschine ohne die Sicherheitseinrichtung zu betreiben; der Leiter des Instandsetzungsteams baute die Maschine entsprechend dieser Entscheidung auf und der Produktionsleiter sowie der dritte Geschäftsführer hatten den Betrieb der ungesicherten Maschine mitzuverantworten.

Im Ergebnis wurden zwei Geschäftsführer wegen fahrlässiger Tötung verurteilt. Der dritte Geschäftsführer wurde wegen fahrlässigem Unterlassen einer Aufsichtsmaßnahme verurteilt. Der Leiter des Instandsetzungsteams und der Produktionsleiter wurden ebenfalls wegen fahrlässiger Tötung verurteilt. 

Anhand dieses Falles wird deutlich, dass die Leitungsebene jedes Unternehmens im eigenen Interesse die mit dem Arbeitsschutz einhergehenden Pflichten einhalten sollte. Wie diese Pflichten in der Praxis umzusetzen sind, veranschaulichen wir in unserem Workshop „Compliance, Haftung und wirksame Delegation von Rechtspflichten im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht“ für Geschäftsführer, Beauftragte und andere verantwortliche Personen am 27.11.2019 in Hannover. Für das Produktsicherheitsrecht unterstützt uns als Gastreferent Rechtsanwalt Philipp Reusch von der Kanzlei reuschlaw aus Berlin.

Der Chef als Beauty-Instructor

Dienstanweisung zur Gestaltung der Fingernägel ist möglich

Im Arbeitsverhältnis müssen sich Beschäftigte so einiges sagen lassen. Bspw. wann sie morgens zur Arbeit zu erscheinen haben, welche Kommunikationsmittel sie nutzen und bis wann und wie sie Aufträge erledigen müssen. Diese Vorgaben sind möglich, da der Arbeitgeber ein sog. Weisungs- und Direktionsrecht innehat. 

Als Schöpfer und Organisator des Arbeitsprozesses hat der Arbeitgeber das Recht, dort wo es Arbeitsvertrag und arbeitsrechtliche Normen zulassen, die Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers durch Weisungen zu konkretisieren und die betriebliche Ordnung nach seinen Vorstellungen zu regeln. Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens wahren. 

Doch hat der Chef auch ein Weisungs- und Direktionsrecht, wenn es um Beauty-Fragen, wie z.B. Fingernägel geht? In bestimmten Fällen ja, sagt das Arbeitsgericht Aachen (Az.: 1 Ca 1909/18). Zankapfel des Rechtstreits war eine in einem Altenheim veröffentlichte Dienstanweisung. Diese Dienstanweisung sah zum Thema Fingernägel vor, dass aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln während der Arbeitszeit untersagt ist. Der Arbeitgeber folgte damit einer Empfehlung des Robert Koch Instituts, wonach von langen, künstlichen und gegelten Fingernägeln Gesundheitsgefahren ausgehen, da die Bakteriendichte auf künstlichen Nägeln höher sei als auf natürlichen Nägeln. Zugleich beeinträchtigen künstliche Nägel den Erfolg der Händehygiene und erhöhen die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe.

Eine Beschäftigte folgte dem Motto: „YOU GOTTA FIGHT FOR YOUR RIGHT TO GELNÄGEL-MODELLAGE!“ und klagte gegen die Dienstanweisung. Sie argumentierte, die Dienstanweisung hätte auch in ihrer Freizeit Auswirkungen auf ihr persönliches Erscheinungsbild.

Das Arbeitsgericht Aachen prüfte, ob die Dienstanweisung als arbeitgeberseitiges Direktionsrecht die Grenzen billigen Ermessens wahrte. Die Grenzen billigen Ermessens wahrt der Arbeitgeber, wenn er die wesentlichen Umstände des Falls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.

Das heißt, auf der einen Seite war das berechtigte Interesse der Klägerin an der freien Entfaltung ihrer Persönlichkeit und der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite war das Interesse des Arbeitgebers an einem bestmöglichen Gesundheitsschutz der ihm anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner zu berücksichtigen. Das Arbeitsgericht sah das Interesse des Arbeitgebers als „gewichtiger“ an und befand, dass das Interesse der Beschäftigten auf Nagelmodellage dahinter zurücktreten müsse. 

Workshops:

Das Weisungs- und Direktionsrecht wirft weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part II.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

Während im Beitrag vom 20.09.2019 die Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht  beleuchtet wurde, widmen wir uns in diesem Betrag dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit unter vergütungsrechtlichen Aspekten.

Grundsatz

Reisezeiten sind Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der geschuldeten Arbeitsleistung stehen. 

Vergütung der Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Wenn die Wege- und Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, wird Reisetätigkeit wie die vertragsübliche Arbeitsleistung vergütet. In Fällen, in denen der Beschäftigte seine Arbeit außerhalb des Betriebes zu erbringen hat, gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zur vertraglichen Hauptleistungspflicht. Die An- und Abreise zum Aufsuchen von Kunden oder Erbringung von Dienstleistungen vor Ort unterfällt der Arbeitsleistung. 

Vergütung der Reisezeit außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Die Vergütungsfrage wird etwas komplizierter, wenn die Dauer der Dienstreise die regelmäßige Arbeitszeit übersteigt. Ob der Arbeitgeber diese Reisezeiten vergüten muss, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 553/17) davon ab, ob diesbezüglich eine Vereinbarung (z.B. im Arbeits- oder Tarifvertrag) getroffen wurde oder die Vergütung »den Umständen nach« zu erwarten ist. Fehlt eine solche Regelung, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten sind, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. 

Weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine Vergütung für Reisezeiten auch ganz ausgeschlossen werden kann, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird.

Fazit

Die Frage, ob die Reisezeit, welche außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, zu vergüten ist, erfordert immer eine Einzelfallbetrachtung, wenn hierzu keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung existiert. Ein Ausschluss von der Vergütungspflicht von Reisezeiten ist nach dem Bundesarbeitsgericht möglich. Allerdings darf mit der getroffenen Vereinbarung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten werden. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier