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Kann der Betriebsrat die Fachkraft für Arbeitssicherheit (FaSi) feuern?

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg waren sich Betriebsrat und FaSi „nicht grün“. Der Betriebsrat wollte daher ein Verfahren einleiten, welches das Ziel hatte, die FaSi abzuberufen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist jedoch der Ansicht, dem Betriebsrat stehe kein Initiativrecht zur Abberufung der FaSi zu (Beschluss v. 03.09.2010, 30 BV 10381/19).

Der Betriebsrat ist nach § 9 Abs. 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes wie folgt zu beteiligen:

Bei der „internen“ FaSi, d.h. bei der FaSi, die im Betrieb angestellt ist, muss der Arbeitgeber vor der Ernennung und Abberufung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Dies gilt auch, wenn deren Aufgaben erweitert oder beschränkt werden. 

Bei der „externen“ FaSi, d.h. die FaSi gehört nicht dem Betrieb an, muss der Arbeitgeber  den Betriebsrat vor Ernennung und Abberufung einer externen FaSi lediglich anhören. 

Bis dahin ist alles klar. In dem Rechtsstreit wollte der Betriebsrat jedoch mehr, nämlich aktiv die Abberufung der FaSi erreichen, obwohl der Arbeitgeber dies nicht wollte. Dies ist nur möglich, wenn man dem Betriebsrat hinsichtlich der Abberufung ein sog. Initiativrecht zugesteht. Der Betriebsrat argumentierte, es gebe vereinzelt Stimmen in der juristischen Literatur, die von einem Initiativrecht des Betriebsrats ausgehen würden. Der Betriebsrat berief sich weiterhin auf einen Autor, welcher behauptet, die FaSi müsse das Vertrauen des Betriebsrats besitzen. Dieses Vertrauen liege nicht (mehr) vor. 

Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Ansicht, dass für den Fall der Abberufung ausdrücklich nur die „Zustimmung“ des Betriebsrats vorgesehen sei. Eine “Zustimmung“ setze aber bereits begrifflich eine Maßnahme des Arbeitgebers voraus; nur einer solchen Vorgabe durch den Arbeitgeber könne der Betriebsrat „zustimmen“. Und selbst wenn man annehmen würde, dass die FaSi das Vertrauen des Betriebsrats besitzen müsse, sei dem schon damit Rechnung getragen, dass dem Betriebsrat bei der Bestellung und Abberufung durch den Arbeitgeber ein Zustimmungsrecht eingeräumt werde. Auf diesem Weg sei sichergestellt, dass keine Person berufen werden kann, deren Bestellung der Betriebsrat nicht zugestimmt hätte. Ebenso könne eine FaSi nicht abberufen werden, ohne dass der Betriebsrat dies mittragen würde. Dass eine Vertrauenssituation zwischen FaSi und Betriebsrat aber nur dann angenommen werden könnte, wenn dem Betriebsrat das Initiativrecht zu deren jederzeitige Abberufung zustehen würde, sei nicht anzunehmen. 

Fazit:

Die FaSi kann nach derzeitigem Stand der Rechtsprechung nur durch den Arbeitgeber abberufen werden. Der Betriebsrat kann der Abberufung zustimmen oder seine Zustimmung verweigern, er hat jedoch kein Initiativrecht. 

Wie kalt darf ein Büro sein?

Ein Ladengeschäftbetreiber lieferte sich über fast zwei Jahre hinweg einen Kampf mit der zuständigen Aufsichtsbehörde. Diese bemängelte u.a., dass die Raumtemperatur zu niedrig (Ergebnis der Messung: 14 und 15°C) und eine Gefährdungsbeurteilung nach § 3 ArbStättVO nicht vorhanden sei.

Abhilfe nach dem Stand der Technik und gesetzlichen Vorgaben leistet der Ladengeschäftbetreiber über ca. 1,5 Jahre nicht, weswegen die Aufsichtsbehörde „gezwungen“ war, zum schärfsten aller behördlichen Schwerter zu greifen: Die sofortige Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte. Zuletzt „verlor“ der Ladengeschäftbetreiber vor dem Verwaltungsgericht Freiburg, welches sowohl die Anordnung der sofortigen Vollziehung als auch die Untersagung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Betriebsstätte als rechtmäßig einordnete (Beschluss vom 17.12.2019, 4 K 4800/19).

Zunächst zog das Gericht zur Prüfung der Rechtmäßigkeit der Untersagung das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) heran und führte aus, dass der Arbeitgeber nach § 3a Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbStättVO dafür zu sorgen hat, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber die Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 ArbStättVO – eine fachkundige Gefährdungsbeurteilung (vgl. § 2 Abs. 12 ArbStättVO) – durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Abs. 4 ArbStättVO bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. 

Bei Einhaltung der bekannt gemachten Regeln ist nach § 3a Abs. 1 Satz 3 ArbStättVO davon auszugehen, dass die in der ArbStättVO gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. Wendet der Arbeitgeber diese Regeln nicht an, so muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit der Beschäftigten erreichen

In Nr. 3.5 Abs. 1 Anhang zur ArbStättVO ist festgelegt, dass Arbeitsräume, in denen aus betriebstechnischer Sicht keine spezifischen Anforderungen an die Raumtemperatur gestellt werden, während der Nutzungsdauer unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren und der physischen Belastungen der Beschäftigten eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur haben müssen. Die vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) ermittelten oder angepassten und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 ArbStättVO bekannt gemachten Technischen Regeln für Arbeitsstätten ASR A3.5 konkretisieren die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung hinsichtlich der Raumtemperatur.

Das Gericht führte zur Raumtemperatur bzw. Lufttemperatur weiter aus, dass diese nach 4.2 ASR A3.5 in Abhängigkeit von der hier einschlägigen Arbeitsschwere und Körperhaltung während der gesamten Nutzungsdauer zwischen 17 und 20°C und in Pausenräumen 21°C betragen muss. 

Der Ladengeschäftbetreiber hat diese Lufttemperatur nicht eingehalten, wie sich aus den Messungen ergab. Auch die zwischenzeitlich getroffene Maßnahme zur Verbesserung der Raumtemperaturen war nicht hinlänglich. Denn das zwischenzeitlich aufgestellte elektrische Heizgerät war zur Beheizung von Geschäftsräumen nicht geeignet, da die bestimmungsgemäße Verwendung eher für den Außenbereich vorgesehen war und nicht etwa auch für Wohnräume. Weiterhin konnte der Ladengeschäftbetreiber keine umfassende fachkundliche Gefährdungsbeurteilung vorweisen. So musste er die sofortige Untersagung hinnehmen. 

Firmen-Weihnachtsfeier: Als Herr Müller beim Tanzen vom Tisch fiel und Frau Meyer ganz romantisch die Gardinen in Brand setzte

Weihnachtsfeiern sind was Schönes. Firmen-Weihnachtsfeiern sind noch schöner. Und der traditionelle Weihnachtspunsch lässt manchen Frust, der sich übers Betriebsjahr angestaut hat, vergessen. Doch genau dieser besagte Punsch kann auch dazu führen, dass motorische Fähigkeiten überschätzt („Klar kann ich den Dirty-Dancing-Sprung à la Patrick Swayze vom Tisch machen!“) oder Vorgaben zum Brandschutz („Kerzenlicht ist doch viel hübscher!“) verdrängt werden. Spätestens in der Notaufnahme sollte man dann wissen, ob man die Frage: „Handelt es sich um einen Arbeitsunfall?“ mit ja oder nein beantworten kann.

Der Versicherungsschutz der Unfallversicherung kann grundsätzlich auch bei Firmen-Weihnachtsfeiern gegeben sein, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Die Feier dient dem Zweck, die Verbundenheit der Belegschaft untereinander und zu der Betriebsleitung zu pflegen,
  • die Feier wurde von der Betriebsleitung bzw. von beauftragten Personen organisiert, veranstaltet und gefördert,
  • alle Beschäftigten wurden eingeladen und tatsächlich nimmt mindestens ca. ein Fünftel der Belegschaft teil und
  • die Feier ist beim Unfallereignis noch offiziell im Gange; wenn es ein offizielles Ende der Feier nicht gibt, ist die Grenze zwischen Gemeinschaftszweck und unversichertem Handeln (=privates Weiterfeiern) aufgrund der Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. 


Kurz-Exkurs Alkohol: 

Wie verhält es sich mit Unfällen auf Firmen-Weihnachtsfeiern, die unter Alkoholeinfluss geschehen? Das Bundessozialgericht hat grundsätzlich ein Herz für Weihnachtspunsch-Fans und schließt den Versicherungsschutz bei Unfällen unter Alkoholeinfluss nicht kategorisch aus. Vielmehr ist eine Einzelfallbetrachtung erforderlich. Um den Versicherungsschutz zu erhalten, ist Voraussetzung, dass der Alkoholkonsum nicht die (Haupt-) Ursache des Unfalls war. Dabei stellt die Rechtsprechung nicht ausschließlich auf den Blutalkoholwert ab, sondern fordert weitere beweiskräftige Umstände die einen alkoholbedingten Leistungsabfall aufzeigen. Wer also nach einem Glas Punsch beim Tanzen stolpert, sich in Folge dessen eine Verletzung zuzieht, ohne dabei gröbere Ausfallerscheinungen wie etwa eine lallende Sprache und/oder einen schwankenden Gang zu zeigen, wird in der Regel den Versicherungsschutz nicht verlieren. 

Fazit:

Sollte ihr schwankender Kollege den Tisch erklimmen, um das Tanzbein zu schwingen, sorgen Sie für Sprungtücher, Auffangnetze und Weichbodenmatten. Sollte ihre lallende Kollegin sich mit einem Feuerzeug bewaffnen und zielsicher auf Kerzen zusteuern, halten Sie die Feuerlöscher bereit. Ansonsten wünscht Ihren das RGC-Team viel Spaß bei Ihrer Firmen-Weihnachtsfeier. 

Todesfall in der Produktionshalle – auch der Chefetage droht Gefängnis

Tauglicher Täter einer fahrlässigen Tötung aufgrund der Missachtung von Sicherheits- und Arbeitsschutzvorschriften kann nicht nur das vertretungsbefugte Organ einer Kapitalgesellschaft, sondern auch derjenige sein, der maßgebliche Entscheidungen bei den Betriebsabläufen trifft und durchsetzt.

(Leitsatz des Urteils des Landgerichts Osnabrück, Urteil vom 20.09.2013, Az.: 10 KLs 16/13)

Gegenstand dieses Strafverfahrens war ein schwerer Arbeitsunfall, der sich in den Betriebsräumen eines Unternehmens ereignet hat. 

Dabei wurde ein 19-jähriger Auszubildender zum Flachglasmechaniker in der Fabrikationshalle bei der Bedienung einer computergestützten Glaskantenschleifmaschine von dem beweglichen Maschinenkopf an der Metallwand der Schleifmaschine mit dem gesamten Körper erfasst und eingeklemmt; er verstarb am folgenden Tage an den hierdurch erlittenen schwersten Kopfverletzungen. Ursache für diesen Arbeitsunfall war das Fehlen einer funktionstüchtigen Lichtschrankenanlage, die zwar teilweise an der Maschine noch vorhanden, aber durch elektronische Manipulationen überbrückt worden war. Die Intention der Geschäftsleitung war dabei folgende: Die Maschine sollte ohne Sicherheitseinrichtung betrieben werden, da bei einem durch die Lichtschranke ausgelösten abrupten Maschinenstopp das gerade in Bearbeitung befindliche hochwertige Glasstück für die weitere Produktion nicht mehr zu gebrauchen war. 

Nach Feststellung des Gerichts trafen zwei Geschäftsführer die Entscheidung, die Maschine ohne die Sicherheitseinrichtung zu betreiben; der Leiter des Instandsetzungsteams baute die Maschine entsprechend dieser Entscheidung auf und der Produktionsleiter sowie der dritte Geschäftsführer hatten den Betrieb der ungesicherten Maschine mitzuverantworten.

Im Ergebnis wurden zwei Geschäftsführer wegen fahrlässiger Tötung verurteilt. Der dritte Geschäftsführer wurde wegen fahrlässigem Unterlassen einer Aufsichtsmaßnahme verurteilt. Der Leiter des Instandsetzungsteams und der Produktionsleiter wurden ebenfalls wegen fahrlässiger Tötung verurteilt. 

Anhand dieses Falles wird deutlich, dass die Leitungsebene jedes Unternehmens im eigenen Interesse die mit dem Arbeitsschutz einhergehenden Pflichten einhalten sollte. Wie diese Pflichten in der Praxis umzusetzen sind, veranschaulichen wir in unserem Workshop „Compliance, Haftung und wirksame Delegation von Rechtspflichten im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht“ für Geschäftsführer, Beauftragte und andere verantwortliche Personen am 27.11.2019 in Hannover. Für das Produktsicherheitsrecht unterstützt uns als Gastreferent Rechtsanwalt Philipp Reusch von der Kanzlei reuschlaw aus Berlin.

Der Chef als Beauty-Instructor

Dienstanweisung zur Gestaltung der Fingernägel ist möglich

Im Arbeitsverhältnis müssen sich Beschäftigte so einiges sagen lassen. Bspw. wann sie morgens zur Arbeit zu erscheinen haben, welche Kommunikationsmittel sie nutzen und bis wann und wie sie Aufträge erledigen müssen. Diese Vorgaben sind möglich, da der Arbeitgeber ein sog. Weisungs- und Direktionsrecht innehat. 

Als Schöpfer und Organisator des Arbeitsprozesses hat der Arbeitgeber das Recht, dort wo es Arbeitsvertrag und arbeitsrechtliche Normen zulassen, die Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers durch Weisungen zu konkretisieren und die betriebliche Ordnung nach seinen Vorstellungen zu regeln. Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens wahren. 

Doch hat der Chef auch ein Weisungs- und Direktionsrecht, wenn es um Beauty-Fragen, wie z.B. Fingernägel geht? In bestimmten Fällen ja, sagt das Arbeitsgericht Aachen (Az.: 1 Ca 1909/18). Zankapfel des Rechtstreits war eine in einem Altenheim veröffentlichte Dienstanweisung. Diese Dienstanweisung sah zum Thema Fingernägel vor, dass aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln während der Arbeitszeit untersagt ist. Der Arbeitgeber folgte damit einer Empfehlung des Robert Koch Instituts, wonach von langen, künstlichen und gegelten Fingernägeln Gesundheitsgefahren ausgehen, da die Bakteriendichte auf künstlichen Nägeln höher sei als auf natürlichen Nägeln. Zugleich beeinträchtigen künstliche Nägel den Erfolg der Händehygiene und erhöhen die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe.

Eine Beschäftigte folgte dem Motto: „YOU GOTTA FIGHT FOR YOUR RIGHT TO GELNÄGEL-MODELLAGE!“ und klagte gegen die Dienstanweisung. Sie argumentierte, die Dienstanweisung hätte auch in ihrer Freizeit Auswirkungen auf ihr persönliches Erscheinungsbild.

Das Arbeitsgericht Aachen prüfte, ob die Dienstanweisung als arbeitgeberseitiges Direktionsrecht die Grenzen billigen Ermessens wahrte. Die Grenzen billigen Ermessens wahrt der Arbeitgeber, wenn er die wesentlichen Umstände des Falls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.

Das heißt, auf der einen Seite war das berechtigte Interesse der Klägerin an der freien Entfaltung ihrer Persönlichkeit und der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite war das Interesse des Arbeitgebers an einem bestmöglichen Gesundheitsschutz der ihm anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner zu berücksichtigen. Das Arbeitsgericht sah das Interesse des Arbeitgebers als „gewichtiger“ an und befand, dass das Interesse der Beschäftigten auf Nagelmodellage dahinter zurücktreten müsse. 

Workshops:

Das Weisungs- und Direktionsrecht wirft weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part II.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

Während im Beitrag vom 20.09.2019 die Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht  beleuchtet wurde, widmen wir uns in diesem Betrag dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit unter vergütungsrechtlichen Aspekten.

Grundsatz

Reisezeiten sind Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der geschuldeten Arbeitsleistung stehen. 

Vergütung der Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Wenn die Wege- und Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, wird Reisetätigkeit wie die vertragsübliche Arbeitsleistung vergütet. In Fällen, in denen der Beschäftigte seine Arbeit außerhalb des Betriebes zu erbringen hat, gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zur vertraglichen Hauptleistungspflicht. Die An- und Abreise zum Aufsuchen von Kunden oder Erbringung von Dienstleistungen vor Ort unterfällt der Arbeitsleistung. 

Vergütung der Reisezeit außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Die Vergütungsfrage wird etwas komplizierter, wenn die Dauer der Dienstreise die regelmäßige Arbeitszeit übersteigt. Ob der Arbeitgeber diese Reisezeiten vergüten muss, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 553/17) davon ab, ob diesbezüglich eine Vereinbarung (z.B. im Arbeits- oder Tarifvertrag) getroffen wurde oder die Vergütung »den Umständen nach« zu erwarten ist. Fehlt eine solche Regelung, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten sind, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. 

Weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine Vergütung für Reisezeiten auch ganz ausgeschlossen werden kann, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird.

Fazit

Die Frage, ob die Reisezeit, welche außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, zu vergüten ist, erfordert immer eine Einzelfallbetrachtung, wenn hierzu keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung existiert. Ein Ausschluss von der Vergütungspflicht von Reisezeiten ist nach dem Bundesarbeitsgericht möglich. Allerdings darf mit der getroffenen Vereinbarung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten werden. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part I.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

In der Praxis entstehen immer dann Schwierigkeiten, wenn versucht wird, Reisezeiten richtig einzuordnen. Bei der Überlegung, welche Reisezeiten zu vergüten sind oder welche Reisezeiten gar die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sprengen, ist es wichtig, die drei oben genannten „Zeitzustände“ auseinanderzuhalten. 

Wir beginnen mit der Arbeits- bzw. Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hat das Ziel, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewähren. Die Beschäftigten sollen vor Überanspruchung durch die Arbeit geschützt werden. Das ArbZG verfolgt somit ein öffentlich-rechtliches Ziel, sagt jedoch nichts darüber aus, ob und wie Reisezeiten zur vergüten sind. 

Definition Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Arbeitszeit ist die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur Verfügung steht. Die Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeit ist Arbeitszeit ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch tatsächlich beschäftigt. 

Definition Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist Reisezeit dann als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer während der Reisezeit fremdbestimmt im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers tätig wird. Es kommt somit entscheidend auf die konkreten Vorgaben des Arbeitgebers (1) und auch auf die Wahl des Fortbewegungsmittels (2) an. 

1. Vorgaben des Arbeitsgebers

Muss der Arbeitnehmer die Reisezeit zur Erledigung seiner Arbeitsaufgaben nutzen, wie etwa bei der Bearbeitung von Akten, E-Mails, Vor- und Nachbereitung des auswärtigen Termins ist diese Zeit Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Es macht nach dem BAG keinen Unterschied, ob derartige Arbeiten am Schreibtisch im Betrieb oder im Zug, Bus oder Flugzeug verrichtet werden.

2. Wahl des Verkehrsmittels

Ordnet der  Arbeitgeber keine Arbeit an, kommt es auf die Nutzung des Verkehrsmittels an. Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten lediglich ein Dienstfahrzeug zur Verfügung und lenkt der Beschäftigte dieses während der Reisezeit, kann er sich nicht erholen. Die Reisezeit ist also Arbeitszeit i.S.d. ArbZG. 

Nutzt der Beschäftigte dagegen öffentliche Verkehrsmittel, kann er sich erholen und privaten Interessen nachgehen. Diese Reisezeit ist somit nicht als Arbeitszeit einzuordnen. 

Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln zur Verfügung und nutzt der Beschäftigte aus persönlichen Gründen lieber seinen PKW, liegt keine Arbeitszeit i.S.d. ArbZG vor, da der Beschäftigte die Möglichkeit gehabt hätte, sich zu erholen.

Im nächsten Beitrag widmen wir uns dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch.

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Workshop: Arbeitsschutz für Personaler“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Der Mord als Arbeitsunfall?

Unter bestimmten Umständen kann ein Mord ein Arbeitsunfall sein.

Für das Vorliegen eines Arbeitsunfalles ist in der Regel erforderlich, dass die Tätigkeit des Beschäftigten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang). Die Tätigkeit muss außerdem zu dem Unfallereignis geführt haben (Unfallkausalität) und einen Gesundheitsschaden oder den Tod des Versicherten verursacht (haftungsbegründende Kausalität) haben. 

Dieser innere Zusammenhang kann nach der Rechtsprechung auch dann vorliegen, wenn der Beschäftigte einem vorsätzlichen Angriff zum Opfer fällt. 

In Jahr 2015 trug sich folgender Fall zu:

Ein Taxifahrer unterhielt sich mit Kollegen am Taxistand. Dann näherten sich zwei laut schreiende Männer. Der Taxifahrer bat diese, etwas leiser zu sein. Daraufhin zog einer der Männer eine Pistole und zielte auf Kopf und Bauch des Taxifahrers. Getroffen wurde der Taxifahrer von einem Projektil knapp oberhalb des Bauchnabels. 

Die Berufsgenossenschaft wollte dieses Geschehen nicht als Arbeitsunfall anerkennen. Das Sozialgericht sowie der 9. Senat des Hessischen Landessozialgerichts (LSG) gaben dem Taxifahrer jedoch Recht und bejahten einen versicherten Arbeitsunfall. Der Taxifahrer habe einen störungsfreien Taxibetrieb sicherstellen wollen. Potentielle Kunden sollten nicht durch Lärm abgeschreckt werden. Damit habe er aus betriebsbezogenen Gründen gehandelt. Zwischen dem Angriff und der versicherten Tätigkeit bestand somit ein innerer Zusammenhang.

Gefährdungsbeurteilung für Bleistifte und Radiergummi?

Und ist das Werkzeug noch so klein, so kann es doch gefährdend sein. Das klingt vielleicht etwas übertrieben, dennoch: Die Betriebssicherheitsverordnung gilt ausnahmslos für die Verwendung aller Arbeitsmittel.

Arbeitsmittel sind nach § 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die bei der Arbeit  benutzt werden. 
Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) gibt dem Arbeitgeber eine Reihe an Pflichten auf, wenn dieser Arbeitsmittel von Beschäftigten verwenden lässt. Zu diesen Pflichten gehören bspw. die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung und zur Verfügung stellen von Betriebsanweisungen. Doch gelten diese Pflichten für jedes im Betrieb verwandte Arbeitsmittel? Dies würde bedeuten, dass für jeden Schraubenschlüssel, Radiergummi und Bleistift eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden müsste. Da dies einen Betrieb sprichwörtlich außer Gefecht setzen würde, stellt sich die Frage, für welche Arbeitsmittel eine Grenze gezogen werden kann.  
Eingrenzung nach der BetrSichV möglich? 
Die BetrSichV hilft auf den ersten Blick nicht weiter, da diese bei dem Begriff „Arbeitsmittel“ keine Eingrenzung vornimmt. Im Gegenteil, in der Verordnungsbegründung wird folgendes ausgeführt:
„Damit wird klargestellt, dass Arbeitsmittel (…) einfache Handgeräte bis hin zur komplexen verfahrenstechnischen Anlage sein können. Sofern ein Arbeitsmittel von Beschäftigten bei der Arbeit benutzt wird, reicht es damit vom Kugelschreiber bis zur komplexen Fertigungsstraße.“ 
Auf den zweiten Blick findet sich jedoch zumindest an einer Stelle eine Erleichterung für den Arbeitgeber. § 12 Abs. 2 BetrSichV sieht folgendes vor: 
„Bevor Beschäftigte Arbeitsmittel erstmalig verwenden, hat der Arbeitgeber ihnen eine schriftliche Betriebsanweisung für die Verwendung des Arbeitsmittels in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache an geeigneter Stelle zur Verfügung zu stellen. Satz 1 gilt nicht für Arbeitsmittel, für die keine Gebrauchsanleitung nach § 3 Absatz 4 des Produktsicherheitsgesetzes mitgeliefert werden muss.“
Hier wird deutlich, dass der Verordnungsgeber bei Arbeitsmitteln doch differenziert und zwar bei solchen, für welche die Lieferung einer Gebrauchsanweisung entbehrlich ist.  Gebrauchsanleitungen sind gem. § 3 Abs. 4 ProdSG grundsätzlich mitzuliefern, wenn bei der Verwendung, Ergänzung oder Instandhaltung eines Produkts bestimmte Regeln zu beachten sind, um den Schutz von Sicherheit und Gesundheit zu gewährleisten. Arbeitsmittel, für die dies nicht gilt, sind oftmals auch Arbeitsmittel, bei denen die sog. „Vereinfachte Vorgehensweisen“ nach § 7 BetrSichV möglich ist. Nach der Verordnungsbegründung sind dies z.B. Werkzeuge und Geräte wie Handsägen, Zangen, Bolzenschneider, Wagenheber, aber auch einfache kraftbetriebene Verbraucherprodukte wie Akkuschrauber und Bohrmaschinen
Die Entbehrlichkeit einer Gebrauchsanweisung könnte also ein Anknüpfungspunkt sein, um Arbeitsmitteln zu unterteilen. Doch man ahnt es schon, allein auf dieses Kriterium abzustellen wäre fehleranfällig. Denn bisweilen kann es vorkommen, dass Hersteller schlicht keine Gebrauchsanleitung mitliefern, obwohl dies erforderlich wäre.
Ein weiteres Abgrenzungskriterium könnte sein, ob das Arbeitsmittel auch allgemein im privaten Bereich bzw. im Haushalt genutzt werden kann. Doch auch dieses Kriterium kann in bestimmten Fällen nicht funktionieren. Wenn es bspw. zu Gefährdungen aufgrund von Wechselwirkungen zwischen besonderen betrieblichen Gefahren und der Verwendung eines haushaltsüblichen Werkzeugs kommt. 
Fazit:
Lässt ein Unternehmen Arbeitsmittel durch Beschäftigte verwenden, sollte nicht vorschnell angenommen werden, dass die Pflichten der BetrSichV nicht auf das Arbeitsmittel anwendbar sind. Die BetrSichV gilt grundsätzlich für alle Arbeitsmittel. Wenn allerdings von der Verwendung des Arbeitsmittels keine relevanten Gefährdungen ausgehen und daher anzunehmen ist, dass es sich um ein geeignetes Arbeitsmittel i.S.d. BetrSichV handelt, kann es vertretbar sein, bspw. von der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung abzusehen. Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall entscheiden, welche Arbeitsmittel ein weiteres Tätigwerden erfordern und welche nicht. Diese Entscheidung muss umsichtig getroffen werden. Der Maßstab der Entscheidung sollte immer die Gewährleistung der Sicherheit der Beschäftigten sein.

Haftung der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Wenn es zu einem Arbeitsunfall kommt, stellen sich Fachkräfte für Arbeitssicherheit nach dem ersten Schreck oftmals die Frage, ob sie sich eventuell (auch) haftbar gemacht haben.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit (im Folgenden: FaSi) spielen zwar eine wichtige Rolle im betrieblichen Arbeitsschutz. Nach dem Gesetz sind für den Schutz der Arbeitnehmer jedoch der Arbeitgeber und die in § 13 Abs. 1 ArbSchG genannten Personen (z.B. „Betriebs- und Unternehmensleiter“) verantwortlich. Das heißt, eine Haftung der FaSi kommt nicht allein deswegen Betracht, weil im Betrieb die (nicht zutreffende) Meinung vorherrscht, die FaSi sei für den Arbeitsschutz verantwortlich. 

1. Haftung der FaSi 
Eine Haftung kommt vielmehr nur in Betracht, wenn die FaSi die ihr obliegenden Aufgaben mangelhaft oder nicht erfüllt. Die Aufgaben der FaSi sind in § 6 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) festgehalten.
Nach § 6 ASiG ist die FaSi u.a. zur Erfüllung folgender Aufgaben verpflichtet:
  • Der Arbeitgeber und die sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlichen Personen sind zu beraten. Die einzelnen Beratungsgegenstände sind in § 6 Nr. 1 a – e ASiG aufgeführt. Bspw. soll die FaSi  bei der Planung, Ausführung und Unterhaltung von Betriebsanlagen und von sozialen und sanitären Einrichtungen beratend tätig werden. 
  • Betriebsanlagen und die technischen Arbeitsmittel (insbesondere vor der Inbetriebnahme) und Arbeitsverfahren (insbesondere vor ihrer Einführung) sind sicherheitstechnisch zu überprüfen. 
  • Die Arbeitsstätte soll regelmäßig begangen werden und dort festgestellte Mängel sollen dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. 
  • Maßnahmen zur Beseitigung dieser Mängel sollen dem Arbeitgeber vorgeschlagen und auf deren Durchführung hingewirkt werden. 
In einem Gerichtsverfahren (OLG Nürnberg, Urteil vom 17.06.2014 – Az. 4 U 1706/12) wurde über die Haftungsfrage einer externen FaSi gestritten. Die FaSi hatte einen technischen Mangel einer Pappkartonstanze nicht erkannt. Die Pappkartonstanze hatte einen zu hohen Einzugsschlitz und der Walzenabstand war zu gering. Zudem fehlte eine Lichtschranke, die bei einem Hineingreifen in die Walzen zu einer automatischen Abschaltung geführt hätte. Es fehlte außerdem eine Haube, die ein Hineingreifen verhindert hätte. Der Notschalter der Maschine befand sich seitlich an der Maschine und war nicht erreichbar. Die Pappkartonstanze entsprach somit nicht den vorgeschriebenen Sicherheitsvorkehrungen nach der Maschinenrichtlinie. 
Ein Beschäftigter verfing sich mit seiner rechten Hand in der „Riffelwalze“, als er Kartonagen in das Walzwerk der Maschine einführte. Dadurch wurde die Hand in die Maschine eingezogen, circa fünf Minuten den Stanzbewegungen dieser Maschine ausgesetzt und partiell skelettiert. Bei seinem Versuch, die rechte Hand aus der Maschine zu befreien, wurde auch die linke Hand des Beschäftigten partiell in den sogenannten „Einschub“ der Maschine eingezogen und ebenfalls nicht unbedeutend verletzt.
Sowohl der Hersteller der Pappkartonstanze als auch die FaSi wurden verurteilt, der Berufsgenossenschaft die durch den Unfall hervorgerufenen Schäden zu ersetzen. Die externe FaSi hatte nach Ansicht des Gerichts ihre vertragliche Sorgfaltspflicht bei der Untersuchung der Pappkartonstanze schuldhaft verletzt und daher den Unfall mitverursacht. Die FaSi hätte bei sorgfältiger Untersuchung der Pappkartonstanze die Mängel erkennen können, denn sie seien offenkundig gewesen. Bei einem entsprechenden Hinweis an den Arbeitgeber hätte dieser die Maschine abgeschaltet und der Unfall wäre vermieden worden. Stattdessen hatte die FaSi dem Arbeitgeber zwei Wochen vor dem Unfall folgendes mitgeteilt:
„(…) im Ergebnis der Begehung geben wir Ihnen unsere Einschätzungen und notwendigen Empfehlungen: Bei der Begehung traten keine arbeitssicherheits-technischen Aspekte auf.“
2. Haftungserleichterung für die FaSi
In den Normen des SGB VII finden sich sog. Haftungsprivilegien. Nach § 104 Abs. 1 SGB VII haftet der Arbeitgeber für Personenschäden, die ein Arbeitsunfall verursacht hat, nur, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt hat. 
Das Haftungsprivileg gilt auch für Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen. Sie sind diesen zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt haben. Wird der Arbeitsunfall also bspw. durch einen Kollegen verursacht, ist dieser zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn er den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat, § 105 Abs. 1 SGB VII. 
Ziel dieser Haftungsprivilegien ist es, den Betriebsfrieden nach Arbeitsunfällen zu wahren. Das Arbeitsverhältnis soll nicht durch Rechtsstreitigkeiten gestört werden. Weiterhin soll dem Arbeitgeber, der die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung trägt, eine gewisse Haftungserleichterung eingeräumt werden.
Sollte die FaSi eine Aufgabe nach § 6 ASiG nicht oder nur mangelhaft erfüllt haben und kam es aufgrund dessen zu einem Arbeitsunfall, wird im letzten Schritt geprüft, ob der FaSi eine Haftungserleichterung nach § 105 Abs. 1 SGB VII zugutekommt. Kann das Haftungsprivileg bejaht werden, haftet die interne FaSi nur für vorsätzliche Pflichtverletzungen, da sie als Schädiger mit dem Geschädigten im selben Betrieb (Kollege), oder auf einer gemeinsamen Betriebsstätte tätig ist. 
Für eine externe FaSi sieht es dagegen etwas düsterer aus. Das OLG Nürnberg nahm im oben geschilderten Fall keine vorsätzliche sondern nur eine fahrlässige Verursachung des Unfalls an. Dies hatte zur Folge, dass der Arbeitgeber aufgrund des Haftungsprivilegs nicht für die Unfallfolgen einstehen musste. Der externen FaSi stand dieses Privileg nach Ansicht der Richter jedoch nicht zu. Als externer Berater sei sie nicht in demselben Betrieb tätig gewesen. Auch eine gemeinsame Betriebsstätte habe vorgelegen. Die Fachkraft sei als Dienstleister engagiert worden, und damit vergleichbar mit einem Handwerker oder sonstigen Dienstleister, der keine betriebliche Arbeit ausführt sondern lediglich in den Räumlichkeiten des Betriebs tätig ist. 
Fazit
Eine „interne“ FaSi (ein Arbeitnehmer aus dem Betrieb) haftet, wenn sie die Aufgaben nach § 6 ASiG nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Bei fahrlässiger Verursachung ist sie jedoch wie der Arbeitgeber privilegiert und damit von der Haftung befreit.
Eine „externe“ FaSi kann sich nicht auf dieses Haftungsprivileg berufen. Sie sollte daher genau darauf achten, welche Pflichten in dem Vertrag mit dem Unternehmen festgehalten wurden. Im oben geschilderten Fall war die externe FaSi der Ansicht, die Prüfung der Maschine sei nicht Bestandteil ihres Auftrags gewesen. Dies ordnete das Gericht anders ein, da im Vertrag  hinsichtlich des Aufgabengebietes auf § 6 BGV A6 Bezug genommen wurde. Zu ihren Aufgaben zählte es demnach insbesondere, die technischen Arbeitsmittel zu überprüfen. Selbst wenn die Prüfung nicht Vertragsbestandteil gewesen wäre, so das Gericht, hätte die FaSi den Vertragspartner eindeutig darauf hinweisen müssen. 
Der Arbeitgeber kann sich seiner Verantwortung für die Sicherheit seiner Beschäftigten nicht durch die Übertragung von Arbeitsschutzpflichten auf Fachkräfte für Arbeitssicherheit entledigen. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um interne oder externe FaSi´s handelt. 
Workshops:
Die gesetzlichen Regelungen zur Haftung werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Compliance und persönliche Haftungsrisiken“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier