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Corona-Virus: Mit Mundschutz ins Meeting

Die Sorge um das Corona-Virus treibt die Menschen um. Dies gilt nicht nur im privaten Bereich, sondern auch auf dem Arbeitsplatz. So manch ein Arbeitgeber fragt sich, welche Sicherungsmaßnahmen er treffen kann oder sogar muss.

Kann „Quarantäne“ durch Homeoffice angeordnet werden?
Eine typische Weisung seitens des Arbeitgebers kann lauten: „Außendienstmitarbeiter, die aus Risikogebieten zurückkehren, arbeiten die nächsten 14 Tage im Homeoffice.“
Dieser Weisung muss der betroffene Arbeitnehmer dann nachkommen, wenn in dem Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag das Recht auf Anordnung von Homeoffice geregelt ist. Existiert eine derartige Bestimmung nicht, ist eine Versetzung ins Homeoffice vom gesetzlichen Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. So jedenfalls die geltende Rechtslage (siehe etwa das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg  – Az. 17 Sa 562/18).
Nach hier vertretener Ansicht muss jedoch etwas anderes gelten, wenn die Weisung erforderlich ist, um gefährliche Infektionskrankheiten zu verhüten oder zu bekämpfen. So erlaubt das Infektionsschutzgesetz den zuständigen Gesundheitsbehörden die Absonderung (Quarantäne) von infektiösen oder vermutlich infektiösen Personen. Diese Absonderung soll so lange aufrechterhalten werden, bis der Verdacht geklärt ist oder von dem Erkrankten keine Ansteckungsgefahr mehr ausgeht. Problematisch an dieser Stelle ist zunächst, dass Arbeitgeber keine Gesundheitsbehörden im Sinne des Infektionsschutzgesetzes sind und weiterhin in der Regel (noch) nicht wissen, ob der betroffene Außendienstmitarbeiter infiziert ist oder nicht. Demnach hätte die Weisung präventiven Charakter. Der Arbeitgeber kann an dieser Stelle die zuständige Gesundheitsbehörde konsultieren und das weitere Vorgehen abstimmen. Weiterhin kann der Arbeitgeber argumentieren, dass er nach der sog. Fürsorgepflicht gem. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB zum Ergreifen von Schutzmaßnahmen und zur Risikoeliminierung verpflichtet ist. Diese Fürsorgepflicht gilt auch gegenüber dem Rest der Belegschaft. Bei Infektionserkrankungen wie dem Corona-Virus, welches hochansteckend und schlecht behandelbar ist und einen schwereren Krankheitsverlauf haben kann, wird man nach hier vertretener Ansicht dem Arbeitgeber daher zugestehen müssen, dass er präventiv Homeoffice anordnen darf. Dazu muss er jedoch auch die notwendige technische Ausstattung dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen. Sollte es an der technischen Ausstattung mangeln, wäre eine andere Möglichkeit, den betroffenen Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen und, unter Hinweis auf die hohe Infektionsgefahr, ein ärztliches Attest zu verlangen. Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, eine ärztliche Untersuchung zu dulden. Wir verweisen diesbezüglich auf unseren Beitrag „Der Beschäftigte will nicht zum Betriebsarzt – was nun?“

Darf ich Händeschütteln, Umarmungen oder Begrüßungsküsschen verbieten?
Ja. Das Verbot wäre als Weisung des Arbeitgebers einzuordnen. Diese Weisung muss dem „billigen Ermessen“ entsprechen, d.h. der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Weisung haben und die Abwägung der evtl. gegensätzlichen Interessen (betriebliche Interessen und Interessen der Beschäftigten) darf nicht unverhältnismäßig sein. In Ansehung dessen darf der Arbeitgeber Hygiene-Maßnahmen anordnen, die sinnvoll und geeignet sind und die Beschäftigten nicht übermäßig beeinträchtigen. Etwa 80 % aller Infektionskrankheiten werden laut der Weltgesundheitsorganisation (WHO) über die Hände übertragen. Das Verbot von Händeschütteln, Umarmungen oder Begrüßungsküsschen stellt daher grundsätzlich eine Maßnahme dar, welche das Infektionsrisiko senken kann. Auch hier kann sich der Arbeitgeber auf seine Fürsorgepflicht gem. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB berufen. Eine evtl. Beeinträchtigung der Beschäftigten muss hinter dem Interesse (= Senkung des Infektionsrisikos) zurückstehen.


Muss ich meinen Beschäftigten einen Mundschutz stellen?

Ein Mundschutz ist eine sog. persönliche Schutzausrüstung (PSA). Welche PSA erforderlich ist, wird durch
die Gefährdungsbeurteilung bzw. die erforderlichen Schutzmaßnahmen ermittelt. Beim berufsbedingten Umgang mit Viren regeln die BioStoffV und die technischen Regeln zu biologischen Arbeitsstoffen (TRBA), welche Schutzmaßnahmen zu treffen sind, hier spielen insbesondere die TRBA 250 und die TRBA 100 eine große Rolle.
In der Regel ist der Mundschutz als persönliche Schutzausrüstung nur in bestimmten Branchen, wie z.B. in Krankenhäusern erforderlich. Erfordert die berufliche Tätigkeit an sich keine persönliche Schutzausrüstung in Form eines Mundschutzes, muss der Arbeitgeber auch keinen stellen. Dies gilt vor allem für Branchen, bei welchen die Beschäftigten während der Ausübung ihrer Tätigkeit keiner größeren Gefahr durch das Corona-Virus ausgesetzt sind, als im Privatleben.

 
Ein Arbeitnehmer ist erkrankt – was ist zu tun?

Aufgrund der Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um ein Infektionsrisiko anderer Mitarbeiter auszuschließen. Diese Maßnahmen können sein:
•    Konsultation des Betriebsarztes
•    Kontaktaufnahme mit der zuständigen Gesundheitsbehörde
•    Unterweisung/Aufklärung der Beschäftigten über typische Krankheitssymptome
•    Desinfektionsmittel in den Toiletten aufstellen
•    Anweisungen über richtiges Händewaschen anbringen
•    Ärztliche Untersuchung von Beschäftigten, die mit erkrankten Kollegen in Kontakt gekommen sind
•    Freistellung von Beschäftigten, die mit erkrankten Kollegen in Kontakt gekommen sind
bzw. das Anordnen der „Homeoffice-Quarantäne“
•    Vorübergehende Schließung des Betriebes.

Kann ich verlangen, dass meine Beschäftigten im Falle einer Betriebsschließung Urlaub nehmen?
Die Anordnung von Betriebsferien und dem damit einhergehenden Verbrauch von Urlaubstagen ist dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Zunächst sind sog. dringende betriebliche Belange im Sinne des § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG erforderlich, hinter denen der individuelle Urlaubsanspruch des Beschäftigten zurückstehen muss. Weiterhin darf der Arbeitgeber nicht den kompletten Jahresurlaub als Betriebsurlaub anordnen und damit festlegen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine 3/5 Regelung (3/5 des regulären Jahresurlaubs für Betriebsferien und 2/5 für individuellen Urlaub) als grundsätzlich angemessen erachtet. Allerdings ist die Anordnung von Betriebsferien nur mit einer angemessenen Ankündigungsfrist möglich. Diese Ankündigungsfrist wird in Fällen der kurzfristigen Betriebsschließung wegen Infektionsgefahr nicht zu wahren sein. Sind Sie also gezwungen, Ihren Betrieb kurzfristig zu schließen, wird dies die Urlaubsansprüche Ihrer Beschäftigten nicht berühren.


Kann ich weiterhin Dienstreisen ins Ausland anordnen?

Die Weisung, Dienstreisen im Ausland anzutreten, ist grundsätzlich möglich, wenn sich der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet hat, Dienstreisen ins Ausland und Tätigkeiten im Ausland wahrzunehmen. Unter bestimmten Umständen können sich Arbeitnehmer allerdings sanktionslos weigern, die Dienstreise  anzutreten. Die Weigerung des Arbeitnehmers ist möglich, wenn die Weisung des Arbeitgebers nicht dem „billigen Ermessen“ entspricht, etwa weil die Dienstreise mit einer erheblichen Gefährdung des Arbeitnehmers einhergehen würde. Eine erhebliche Gefährdung ist anzunehmen, wenn für das Ziel der Dienstreise eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, wie dies z.B. derzeit für Wuhan und andere Städte der Provinz Hubei, der Fall ist.

Weitere Informationen zum Umgang mit dem Corona-Virus finden Sie unter:

Empfehlung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

https://www.baua.de/DE/Angebote/Aktuelles/Meldungen/2020/2020-02-19-Coronavirus.html

Antworten auf häufig gestellte Fragen zum neuartigen Coronavirus
https://www.infektionsschutz.de/fileadmin/infektionsschutz.de/Downloads/Merkblatt-Infektionsschutz-Coronavirus.pdf

Reisewarnungen
https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/10.2.8Reisewarnungen

Ermittlung der zuständigen Gesundheitsbehörde

https://tools.rki.de/plztool/
 

Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Der Anfang vom Ende des Fachkräftemangels?

Ab dem 1. März 2020 soll der Fachkräftemangel ein Ende haben – zumindest auf dem Papier.

Mit dem ab dem 01.03.2020 geltenden Fachkräfteeinwanderungsgesetz wird eine Vielzahl von Gesetzen, die den Aufenthalt und die Beschäftigung von Fachkräften aus Drittstaaten in Deutschland regeln, geändert. Hiermit soll eine gezielte und gesteigerte Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten möglich gemacht werden. 

Welche Neuerungen bringt das Fachkräfteeinwanderungsgesetz?

Es wird ein einheitlicher Fachkräftebegriff eingeführt. „Fachkräfte“ im Sinne des Gesetzes sind

  • drittstaatsangehörige Ausländer (also Nicht-Deutsche und Nicht-EU-Bürger),
  • die eine inländische qualifizierte oder gleichwertige ausländische Berufsausbildung besitzen oder
  • einen deutschen, einen anerkannten ausländischen oder vergleichbaren ausländischen Hochschulabschluss haben.

Um sicherzustellen, dass die einreisenden Personen auch tatsächlich Fachkräfte sind, wird vor der Einreise deren Qualifikation im sogenannten Anerkennungsverfahren auf Gleichwertigkeit überprüft. 

Weiterhin werden Einreisebedingungen und Einstellungsvoraussetzungen erleichtert. Ein Beispiel hierfür ist der Wegfall der Vorrangprüfung. Derzeit muss vor jeder Einstellung einer Fachkraft aus einem Drittstaat festgestellt werden, ob ein inländischer oder europäischer Bewerber zur Verfügung steht. 

Aufgrund der guten Arbeitsmarktlage wird davon ausgegangen, dass sich die inländischen und europäischen Fachkräfte neben den neu hinzukommenden Fachkräften aus Drittstaaten am Arbeitsmarkt behaupten werden. Sollte sich die Arbeitsmarktlage verschlechtern, so kann die Vorrangprüfung mithilfe einer Verordnungsermächtigung wieder eingeführt werden. 

Ausblick

Da die Einreisebedingungen und die Einstellungsvoraussetzungen vereinfacht werden, bleibt zu hoffen, dass sich viele Fachkräfte aus Drittstaaten bewerben, die Einreise sowie Einstellung tatsächlich schneller und einfacher werden, so dass sich die Anzahl der Fachkräfte erhöht.

Das Ziel des Gesetzes ist in Zeiten des Fachkräftemangels zu begrüßen – ob es funktioniert, bleibt abzuwarten.

Der Chef als Beauty-Instructor

Dienstanweisung zur Gestaltung der Fingernägel ist möglich

Im Arbeitsverhältnis müssen sich Beschäftigte so einiges sagen lassen. Bspw. wann sie morgens zur Arbeit zu erscheinen haben, welche Kommunikationsmittel sie nutzen und bis wann und wie sie Aufträge erledigen müssen. Diese Vorgaben sind möglich, da der Arbeitgeber ein sog. Weisungs- und Direktionsrecht innehat. 

Als Schöpfer und Organisator des Arbeitsprozesses hat der Arbeitgeber das Recht, dort wo es Arbeitsvertrag und arbeitsrechtliche Normen zulassen, die Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers durch Weisungen zu konkretisieren und die betriebliche Ordnung nach seinen Vorstellungen zu regeln. Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens wahren. 

Doch hat der Chef auch ein Weisungs- und Direktionsrecht, wenn es um Beauty-Fragen, wie z.B. Fingernägel geht? In bestimmten Fällen ja, sagt das Arbeitsgericht Aachen (Az.: 1 Ca 1909/18). Zankapfel des Rechtstreits war eine in einem Altenheim veröffentlichte Dienstanweisung. Diese Dienstanweisung sah zum Thema Fingernägel vor, dass aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln während der Arbeitszeit untersagt ist. Der Arbeitgeber folgte damit einer Empfehlung des Robert Koch Instituts, wonach von langen, künstlichen und gegelten Fingernägeln Gesundheitsgefahren ausgehen, da die Bakteriendichte auf künstlichen Nägeln höher sei als auf natürlichen Nägeln. Zugleich beeinträchtigen künstliche Nägel den Erfolg der Händehygiene und erhöhen die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe.

Eine Beschäftigte folgte dem Motto: „YOU GOTTA FIGHT FOR YOUR RIGHT TO GELNÄGEL-MODELLAGE!“ und klagte gegen die Dienstanweisung. Sie argumentierte, die Dienstanweisung hätte auch in ihrer Freizeit Auswirkungen auf ihr persönliches Erscheinungsbild.

Das Arbeitsgericht Aachen prüfte, ob die Dienstanweisung als arbeitgeberseitiges Direktionsrecht die Grenzen billigen Ermessens wahrte. Die Grenzen billigen Ermessens wahrt der Arbeitgeber, wenn er die wesentlichen Umstände des Falls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.

Das heißt, auf der einen Seite war das berechtigte Interesse der Klägerin an der freien Entfaltung ihrer Persönlichkeit und der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite war das Interesse des Arbeitgebers an einem bestmöglichen Gesundheitsschutz der ihm anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner zu berücksichtigen. Das Arbeitsgericht sah das Interesse des Arbeitgebers als „gewichtiger“ an und befand, dass das Interesse der Beschäftigten auf Nagelmodellage dahinter zurücktreten müsse. 

Workshops:

Das Weisungs- und Direktionsrecht wirft weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber – Bundesverfassungsgericht kippt Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Im Jahr 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit sachgrundloser Befristung bei demselben Arbeitgeber mehr als einmal möglich ist (Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Voraussetzung hierfür war, dass das Arbeitsverhältnis für mindestens drei Jahre unterbrochen war.

Diese Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nunmehr aufgehoben (Beschluss vom 06. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Nach Ansicht des BVerfG sei die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) durch das BAG mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lautet wie folgt:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet nach Ansicht des BVerfG die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden habe. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte müsse die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren.

Eine sachgrundlose Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber sei nach dem BVerfG nur dann möglich, soweit  eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Beispielhaft hierfür benennt das BVerfG folgende Fallgruppen:

  • geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit
  • Nebenbeschäftigungen bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung
  • Nebenbeschäftigungen bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht

Konsequenzen für die Praxis

Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bei demselben Arbeitgeber ist nur einmal möglich. Wird im Anschluss an einen solchen Vertrag erneut ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitnehmer geschlossen, kann der Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen, dass die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Der Arbeitnehmer kann mithilfe einer sog. Entfristungsklage gerichtlich feststellen lassen, dass ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis besteht. Dies gilt seit der Entscheidung des BVerfG auch dann, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von drei Jahren liegt. Arbeitgeber sollten daher beim Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages prüfen, ob nicht bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer ein sachgrundlos befristetes Beschäftigungsverhältnis bestanden hat.

Wegfall der Karenzentschädigung wegen unbedachter Erklärung

Wegfall der Karenzentschädigung wegen unbedachter Erklärung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 31. Januar 2018 (Az.: 10 AZR 392/17) über die Frage, ob die Erklärung eines Arbeitnehmers „er fühle sich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden“ eine wirksame Rücktrittserklärung sei, die den Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung entfallen lässt.

Der klagende Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin als „Beauftragter technischer Leiter“ beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Demnach war es dem Arbeitnehmer untersagt, über einen Zeitraum von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein Unternehmen tätig zu werden, das mit der Arbeitgeberin in Wettbewerb steht. Als Entschädigung hierfür verpflichtete sich die Arbeitgeberin für diesen Zeitraum zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung in Höhe von 50 Prozent der monatlich zuletzt gezahlten Bezüge.

Das Arbeitsverhältnis wurde aufgrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers Ende Januar 2016 beendet. Eine Karenzentschädigung zahlte die Arbeitgeberin nicht. Der Arbeitnehmer forderte seine ehemalige Arbeitgeberin per E-Mail am 1. März 2016 zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Eine Zahlung erfolgte nicht. Am 08. März 2016 teilte der Arbeitnehmer seiner früheren Arbeitgeberin via E-Mail mit, dass er sich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.

Einen Monat später erhob der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung der Karenzentschädigung für drei Monate. Die ehemalige Arbeitgeberin wehrte sich gegen die Klage mit der Argumentation, der Arbeitnehmer habe mitgeteilt, dass er sich nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle. Damit habe der Arbeitnehmer wirksam seinen Rücktritt erklärt. Der Arbeitnehmer entgegnete auf diesen Vorhalt, er habe nie vorgehabt, sich vom Wettbewerbsverbot loszusagen. Bei seiner Mitteilung habe es sich lediglich um eine Trotzreaktion gehalten. Er habe sich -wie vertraglich vereinbart- an das Wettbewerbsverbot gehalten und keinen Wettbewerb ausgeübt.

Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht Würzburg gab der Klage vollständig statt. Auf die Berufung der Arbeitgeberin änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg das Urteil teilweise ab. Nach Auffassung des LAG Nürnberg habe der Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf die Karenzentschädigung, aber nur für die Zeit vom 01. Februar 2016 (1. Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) bis zum 8. März 2016 („Lossagung“ vom Wettbewerbsverbot via E-Mail). Der Arbeitnehmer legte gegen das Urteil der II. Instanz Revision vor dem BAG ein. Das BAG wies die Revision zurück und begründete dies wie folgt:  

Die Auffassung des LAG Nürnberg sei zutreffend. Der Arbeitnehmer habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handele es sich um einen gegenseitigen Vertrag. Die Karenzentschädigung sei die Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Folglich seien die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) anwendbar. Erbringe eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, könne die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Da der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt habe, sei der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt gewesen. Mit seiner Erklärung habe der Arbeitnehmer am 08. März 2016 wirksam den Rücktritt erklärt. Daher habe er für den Zeitraum ab der Erklärung, also ab dem 9. März 2016, keinen Anspruch auf die Karenzentschädigung.

Konsequenzen für die Praxis
Ein Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag, welcher wechselseitige Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthält. Unterlässt es eine Partei, ihre Verpflichtungen zu erfüllen, berechtigt dies die andere Partei, den Rücktritt zu erklären. In oben geschilderten Fall hat diese Erklärung zu einem finanziellen Nachteil geführt. Der Arbeitnehmer hätte gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Zahlung der vollen Karenzentschädigung gehabt, wenn er nicht den Rücktritt erklärt hätte. Doppelt bitter für den Arbeitnehmer: Er hat die Möglichkeit, welche der Rücktritt bietet, nicht genutzt, sondern sich weiterhin so verhalten, als bestünde die Pflicht, keinen Wettbewerb auszuüben. Das Motiv für die Erklärung des Rücktritts (hier: Trotzreaktion) ist aus juristischer Sicht unbeachtlich, sofern der Empfänger der Erklärung diese nur so verstehen kann, dass der Erklärende die eingegangene vertragliche Verpflichtung nicht mehr als verbindlich betrachtet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten daher vor Abgabe einer solchen Erklärung die Folgen des Rücktritts beachten. Erklärt eine Partei den Rücktritt, wird diese zwar von ihrer Verpflichtung aus dem gegenseitigen Vertrag befreit, kann jedoch gegenüber der anderen Partei nicht mehr die Erfüllung ihrer Verpflichtung fordern. Der gegenseitige Vertrag wird mit Erklärung des Rücktritts beendet. Arbeitnehmer sollten daher immer Rechtsrat einholen, bevor sie Erklärungen gegenüber ihrem (ehemaligen) Arbeitgeber abgeben. 

Lange Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung?

Lange Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung?

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 26. Oktober 2017 (Az.: 6 AZR 158/16) über die Frage zu entscheiden, ob eine lange Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und damit unwirksam sein kann.

Der beklagte Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2009 bei der klagenden Arbeitgeberin mit einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1.400,00 € beschäftigt. Im Jahr 2012 schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Nach der Zusatzvereinbarung wurde das Bruttomonatsgehalt um 1.000,00 € erhöht und eine Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende vereinbart. Das neu vereinbarte Bruttomonatsgehalt sollte nach der Zusatzvereinbarung langfristig nicht erhöht werden. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis am 27. Dezember 2014 zum 31. Januar 2015, also unter Wahrung der gesetzlichen sog. Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats.

Die Arbeitgeberin wollte die Kündigung des Arbeitnehmers nicht zum ausgesprochenen Termin akzeptieren und erhob Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten dreijährigen Kündigungsfrist – also mindestens bis zum 31.12.2017 – fortbestehe.
 
Die Arbeitgeberin führte im Rechtstreit aus, eine längere Kündigungsfrist sei unverzichtbar gewesen, da das Unternehmen nur auf diese Weise in Ruhe geeignetes neues Personal auswählen und einen reibungslosen Übergang durch eine im Rahmen der Kündigungsfrist mögliche Einarbeitung erreichen könne.
Außerdem sei der Abschluss der Zusatzvereinbarung mit einem Vorteil für den Arbeitnehmer verbunden gewesen. Schließlich habe dieser ein höheres Bruttomonatsgehalt erhalten.

Sie argumentierte weiterhin, das Unternehmen habe sich bei der Vereinbarung der Kündigungsfrist an die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG gehalten.

Anmerkung:

  • § 622 Abs. 6 BGB normiert, dass für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung des Arbeitgebers.
  • Nach § 15 Abs. 4 TzBfG kann das Arbeitsverhältnis, wird es für die Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage ab. Das BAG entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers und folgte der Argumentation des LAG.
Das LAG qualifizierte die von der Arbeitgeberin vorformulierte Zusatzvereinbarung und der dort enthaltenen Verlängerung der Kündigungsfrist als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), welche nur zulässig sind, wenn sie den Vertragspartner im Einzelfall nicht unangemessen benachteiligen. Die Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre wurde in dem vorliegenden Einzelfall als unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB angesehen. Bei einer Kündigungsfrist, die wesentlich länger als die Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB ausfällt, müsse nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG geprüft werden, ob die berufliche Bewegungsfreiheit unangemessen eingeschränkt wird. Auch wenn die Arbeitgeberin die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG eingehalten habe, schränke die verlängerte Frist die berufliche Bewegungsfreiheit im konkreten Einzelfall unangemessen ein. Eine Einschränkung ergebe sich bspw. daraus, dass die dreijährige Kündigungsfrist mit der Möglichkeit des Arbeitgebers verknüpft war, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Kombination aus langer Kündigungsfrist und der Möglichkeit der Freistellung führe dazu, dass sich die Chance des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Anschlussbeschäftigung (weiter) verschlechtert. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit sei vergleichbar mit einer Langzeitarbeitslosigkeit, die bekanntermaßen die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt verringert. Das Interesse der Arbeitgeberin, besonders gute Mitarbeiter mit einer längeren Kündigungsfrist zu binden, stelle eine schützenswerte Rechtsposition dar, allerdings habe sie sich durch eine dreijährige Kündigungsfrist übersichert. Die in der Zusatzvereinbarung festgelegte Vergütung des Arbeitnehmers sei kein angemessener Ausgleich für die sich aus der dreijährigen Kündigungsfrist ergebenden Nachteile. Zwar sei eine Erhöhung von 1.000,00 € brutto erheblich; angesichts des mehr als bescheidenen Ausgangswertes i.H.v. 1.400,00 € ergebe sich durch sie jedoch insgesamt allenfalls eine angemessene Vergütung. Um einen angemessenen Ausgleich darstellen zu können, müsste die Erhöhung dergestalt angesetzt sein, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren entsprechende Rücklagen neben den Ausgaben für einen angemessenen Lebensstil bilden kann.

Konsequenzen für die Praxis:

Beinhalten vorformulierte Arbeitsverträge Kündigungsfristen, die sehr weit über die tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgehen, sollten Arbeitgeber prüfen lassen, ob diese eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Im Rahmen dieser Prüfung muss zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der langfristigen Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen und dem Interesse des Arbeitnehmers auf berufliche Bewegungsfreiheit abgewogen werden. Die Rechtsprechung hat im oben dargestellten Rechtstreit ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers in folgenden Fällen angenommen:

  • Aufgrund der speziellen Anforderungen des Betriebes müssen Arbeitnehmer zunächst qualifiziert werden und die Qualifizierung ist innerhalb einer kürzeren Frist nicht möglich.
  • Aufgrund der speziellen Anforderungen des Betriebes sind qualifizierte Arbeitnehmer nicht in einer kürzeren Frist auf dem Arbeitsmarkt zu erlangen.
  • Das Geschäftsmodell basiert auf einer besonderen Bindung der Kunden an das eingesetzte Personal, welche über einen längeren Zeitraum wachsen muss.

Für das Vorliegen einer solchen Fallkonstellation ist der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren darlegungs- und beweispflichtig.
Auf das Argument, mit der verlängerten Kündigungsfrist solle der Abfluss von aktuellen Geschäftsgeheimnissen zu einem Konkurrenzunternehmen verhindert werden, sollten Arbeitgeber nicht bauen. Diesem erteilte die Rechtsprechung eine Absage, da hierfür das nachvertragliche Wettbewerbsverbot die rechtlich zutreffende Lösung sei.

Arbeitnehmer sollten bei sehr langen Kündigungsfristen beachten, dass diese nicht nur eine Absicherung darstellen, sondern auch die Flexibilität einschränken können. In der Praxis führt eine dreijährige Kündigungsfrist für einen „gewöhnlichen“ Arbeitnehmer dazu, dass er einen nahtlosen Übergang in ein neues, möglicherweise besser dotiertes Arbeitsverhältnis nicht oder nur unter erheblichen Schwierigkeiten planen kann.