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Neue unternehmerische Sorgfaltspflichten in Lieferketten!

Das kürzlich vom Bundestag beschlossene Lieferkettengesetz zwingt deutsche Unternehmen bei der Herstellung von Produkten im Ausland, künftig stärker auf die Einhaltung von Menschenrechtsstandards zu achten. Sofern der Umweltschutz Menschenrechte berührt, ist auch dieser von den neuen Regelungen umfasst. Halten sich Unternehmen nicht an die neuen Regelungen, drohen Bußgelder.

Nach langem Streit in der großen Koalition wurde das Lieferkettengesetz bzw. nunmehr „Lieferkettensorgfaltspflichtgesetz (LkSG)“ kürzlich doch noch im Bundestag verabschiedet. Ziel ist es, dazu beizutragen, die Ausbeutung von Arbeiter:innen, Zwangsarbeit und die Arbeit von etwa 160 Millionen Kindern weltweit zu unterbinden. Hierzu sollen große deutsche Unternehmen für die Zustände bei ihren weltweiten Zulieferern künftig stärker in die Pflicht genommen werden.

Unternehmen mit mehr als 3000 Arbeitnehmer:innen müssen ab 2023 und Unternehmen mit mehr als 1000 Arbeitnehmer:innen ab 2024 gegen Menschenrechtsverletzungen und Umweltverstöße bei ihren ausländischen Zulieferern vorgehen. Tun sie dies nicht, drohen Bußgelder von bis zu zwei Prozent des jährlichen Umsatzes sowie ein Ausschluss von öffentlichen Aufträgen für bis zu drei Jahre. Das Gesetz gilt auch für Zweigniederlassungen ausländischer Unternehmen in Deutschland. Die Einhaltung des Gesetzes wird durch das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle überprüft.

Eine zusätzliche zivilrechtliche Haftung ist nicht vorgesehen. Allerdings sollen deutsche Gewerkschaften oder NGO‘s (Nichtregierungsorganisationen) im Namen von Betroffenen in Entwicklungsländern nach internationalem Privatrecht in Deutschland klagen können. Zudem bleibt eine unabhängig vom Lieferkettengesetz begründete zivilrechtliche Haftung unberührt.

Die Sorgfaltspflichten der Unternehmen erstrecken sich auf die gesamte Lieferkette – vom Rohstoff bis zum fertigen Produkt. Das Lieferkettengesetz sieht ein gestuftes Verfahren vor, bei dem unter anderem das Einflussvermögen auf den Verursacher der Menschenrechtsverletzungen sowie die unterschiedlichen Stufen in der Lieferkette (eigener Geschäftsbereich, unmittelbarer/mittelbarer Zulieferer) berücksichtigt werden. Zum eigenen Geschäftsbereich gelten auch kontrollierte Tochterunternehmen im Ausland.

Im eigenen Geschäftsbereich und beim unmittelbaren Zulieferer treffen Unternehmen folgende Pflichten:

  • Verabschiedung einer Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte
  • Durchführung einer Risikoanalyse zur Ermittlung nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte
  • Durchführung eines Risikomanagements (inklusive Präventions- und Abhilfemaßnahmen) zur Abwendung potentiell negativer Auswirkungen auf die Menschenrechte
  • Einrichtung eines Beschwerdemechanismus
  • Öffentliche Berichterstattung

Betriebsräte müssen über die Umsetzung des Gesetzes informiert werden.

Bei einer Verletzung im eigenen Geschäftsbereich müssen Unternehmen unverzüglich Abhilfemaßnahmen ergreifen, die zwingend zur Beendigung der Verletzung führen. Bei einer Verletzung beim unmittelbaren Zulieferer ist ein konkreter Plan zur Minimierung und Vermeidung zu erstellen, wenn das Unternehmen die Verletzung nicht in absehbarer Zeit beenden kann. Bei mittelbaren Zulieferern gelten die Sorgfaltspflichten nur anlassbezogen und nur, wenn das Unternehmen Kenntnis von einem möglichen Verstoß erlangt. In diesem Fall sind unverzüglich eine Risikoanalyse durchzuführen, ein Konzept zur Minimierung und Vermeidung umzusetzen und angemessene Präventionsmaßnahmen gegenüber dem Verursacher zu verankern, wobei dies durch die Umsetzung von Brancheninitiativen erfolgen kann.

Abgesehen von der deutschen Regelung soll laut EU-Kommission im Sommer dieses Jahres auch eine europäische Lieferketten-Regelung auf den Weg gebracht werden. Diese wird voraussichtlich strengere Vorgaben enthalten als die im deutschen Lieferkettengesetz beschlossenen Pflichten. Viele Unternehmen, die die ESG-Kriterien-Konformität umsetzen, erfüllen bereits die im deutschen Lieferkettengesetz vorgesehenen Mindeststandards. Eine direkte Betroffenheit der Finanzbranche wird zudem als gering eingeschätzt, da etwa Finanzbeteiligungen und Kredite nicht als Teil der Lieferkette im Sinne des Gesetzes gelten.

BAG: Schwerbehinderter Bewerber muss bei Bewerbung auf zwei gleiche Stellen nur einmal zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden

Urteil vom 25. Juni 2020, Az. 8 AZR 75/19

In dem vorstehenden Rechtsstreit zwischen einem öffentlichen Arbeitgeber und einem schwerbehinderten Bewerber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) u.a. entschieden, dass ein schwerbehinderter Bewerber, sich intern auf zwei ausgeschriebene Stellen mit identischem Anforderungsprofil bewirbt, nur einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden muss, sofern die zu besetzenden Stellen ein identisches Anforderungsprofil haben, die Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt wurden und eine Vertreterin der für die Besetzungen zuständigen Stelle den jeweils gebildeten Auswahlkommissionen angehörte.

Relevanz: Das Urteil ist für alle (öffentlichen) Arbeitgeber von Interesse, die auf mehrere gleichwertige interne Stellenausschreibungen von einer schwerbehinderten Person Bewerbungen erhalten.

Hintergrund: Ein öffentlicher Arbeitgeber schrieb intern zwei Stellen als Personalberater aus, wobei beide Stellen in unterschiedlichen Städten zu besetzen waren. Der langjährig bei dem Arbeitgeber beschäftigte schwerbehinderte Bewerber bewarb sich auf beide Stellen. Für beide Stellen, welche identische Anforderungsprofile hatten, führte die für die Besetzung dieser Stellen zuständige Regionaldirektion ein Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durch. Der Bewerber wurde nur zu einem Vorstellungsgespräch mit dem Hinweis eingeladen, dass die Ergebnisse des Auswahlgesprächs in das Stellenbesetzungsverfahren für die andere Stelle einfließen würden. Beide Bewerbungen blieben erfolglos.

Der Bewerber hat seinen Arbeitgeber nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung gerichtlich u.a. auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitgeber habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt, weil er entgegen § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht zu einem Vorstellungsgespräch für die andere Stelle eingeladen wurde. Nachdem das Arbeitsgericht seine Klage zunächst abgewiesen hatte, hat das Landesarbeitsgericht seiner Klage stattgegeben. Hiergegen hat sich sein Arbeitgeber gewehrt. Das BAG hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hat und ihm deshalb nicht die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG schuldet. Zwar müssen öffentliche Arbeitgeber, denen die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zugehen, diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF auch bei einer (ausschließlich) internen Stellenausschreibung zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Der Arbeitgeber war dieser Verpflichtung allerdings dadurch ausreichend nachgekommen, dass die zu besetzende Stellen ein identisches Anforderungsprofil hatten, die Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt wurden und eine Vertreterin der für die Besetzungen zuständigen Stelle den jeweils gebildeten Auswahlkommissionen angehörte.

RGC fordert: Der Osterhase muss systemrelevant sein!

In Zeiten der Corona-Pandemie ist in Deutschland derzeit der Begriff „systemrelevant“ in aller Munde. Als systemrelevant werden Unternehmen oder Berufe bezeichnet, die eine derart bedeutende volkswirtschaftliche oder infrastrukturelle Rolle in einem Staat spielen, dass ihre Insolvenz nicht hingenommen werden kann oder ihre Dienstleistung besonders geschützt werden muss.

Zu den systemrelevanten Berufen und Branchen gehören u.a. Apotheken, Arzneimittelhersteller, Ärzte, Krankenhäuser, Krankenpfleger, Kassierer, Reinigungskräfte oder Verkäufer von Lebens- oder Nahrungsmitteln, Feuerwehr, Katastrophenschutz, Polizei und Technische Hilfswerke.

Die deutsche Bundesregierung hat es bislang versäumt, den Beruf des Osterhasen ebenfalls als systemrelevant einzuordnen. Da war die neuseeländische Premierministerin deutlich schneller. Diese lies in einer Pressekonferenz auf eine Nachfrage offiziell folgendes verlauten: 

You’ll be pleased to know that we do consider both the tooth fairy and the Easter Bunny to be essential workers,

(freie Übersetzung: „Sie werden erfreut sein zu hören, dass wir sowohl die Zahnfee als auch den Osterhasen als systemrelevante Berufe betrachten.“).

Einen Auszug der Pressekonferenz können Sie sich unter folgendem Link ansehen:

https://news.sky.com/video/coronavirus-easter-bunny-an-essential-service-nz-pm-11969478

Ein solches Statement fehlt bislang seitens der Bundesregierung. Dieses Versäumnis ist unter mehrerer Hinsicht zu kritisieren. 

Zunächst liegt eine sachlich nicht zu rechtfertigenden Ungleichbehandlung in der Gruppe der Osterhasen  vor. Diese Ungleichbehandlung ist mit Artikel 3 Grundgesetz nicht vereinbar. Weiterhin hat der neuseeländische Osterhase einen enormen Wettbewerbsvorteil, da er seine Dienstleistung – im Gegensatz zu seinem deutschen Konkurrenten- weiterhin anbieten kann. Ein eindeutiger Verstoß gegen die Regelungen des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Nach der Verordnung über Kakao- und Schokoladenerzeugnisse (Kakaoverordnung) hat zudem jeder Osterhase das Recht, seine Osternester in den Verkehr bringen, wenn seine Kakao- und Schokoladenerzeugnisse der Verordnung entsprechen. Das Team von RGC lässt es nicht zu, dass dieses Recht mit Füßen getreten wird. 

Im Namen aller kleinen und großen Kinder, aller Schokoladenliebhaber und Osternest-Fans fordert RGC die Bundesregierung daher ausdrücklich dazu auf, den Osterhasen auch in Deutschland als systemrelevant zu erklären! Wir werden nicht davor zurückschrecken, diese Forderung gerichtlich geltend zu machen und bis zur letzten Instanz für Ihr Recht auf Schokoladehasen, Fondant-Küken und hartgekochte Eier zu kämpfen.  

Frohe Ostern wünscht Ihnen Ihr RGC-Team!

BAG: Das Geschlecht einer Lehrkraft stellt keine zulässige berufliche Anforderung im Sportunterricht dar

Urteil vom 19.12.2019, Az. 8 AZR 2/19

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass ein männlicher Sportlehrer, der sich erfolglos auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben hat, einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat. Die Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung stellte eine unzulässige Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts dar. 

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die sich bewerbende Arbeitskräfte aufgrund ihres Geschlechts nicht berücksichtigen, ohne dass es für die Nichtberücksichtigung zulässige Gründe im Sinne des AGG gibt. 

Hintergrund: Ein männlicher Sportlehrer bewarb sich auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle an einer Privatschule. Die Privatschule berücksichtigte seine Bewerbung nicht. Die Nichtberücksichtigung begründete die Privatschule u.a. damit, dass der Sportunterricht nach Geschlechtern getrennt durchgeführt würde und das Schamgefühl von Schülerinnen beeinträchtigt sein könnte; die Nichtberücksichtigung sei daher nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen. Der erfolglose Sportlehrer verlangte von der Privatschule eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer unmittelbaren Benachteiligung wegen seines Geschlechts.

Nach Auffassung des BAG hat der Sportlehrer einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gegen die Privatschule. Für die ausgeschriebene Stelle war das Geschlecht weder eine wesentliche noch eine entscheidende oder angemessene berufliche Anforderung.