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Was hat das Sturmtief „Sabine“ mit dem Arbeitsentgelt zu tun?

Das Sturmtief „Sabine“ sorgt seit Montag in Deutschland für erhebliche Behinderungen im öffentlichen Nah- und Fernverkehr und legte diesen teilweise völlig lahm. Viele Beschäftigte „strandeten“ an Flughäfen und Bahnhöfen und konnten ihre Arbeit am Montagmorgen nicht aufnehmen. Müssen Beschäftigte in solchen Fällen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen? Und haben sie dennoch Anspruch auf Vergütung, obwohl sie nicht zur Arbeit erschienen sind?

Juristen nennen diesen Sachverhalt „nicht zu vertretende Unmöglichkeit“. Die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung hat der  Beschäftigte nicht zu vertreten, da nicht er selbst, sondern höhere Gewalt die Erbringung der Arbeitsleistung zur rechten Zeit am rechten Ort verhindert. 

Arbeitsrechtliche Konsequenzen?

Da die Nichterbringung der Arbeitsleistung unverschuldet ist, kann der Arbeitgeber keine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Denn diese setzen i.d.R. ein vorwerfbares, steuerbares Verhalten des Beschäftigten voraus. Daran fehlt es jedoch, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung durch einen Umstand verhindert wird, auf den der Beschäftigte keinen Einfluss hat. 

Anspruch auf Vergütung?

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber muss nicht zahlen. Denn, liegt ein Fall der „nicht zu vertretenden Unmöglichkeit“ vor, wird der Beschäftigte von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt. Im Gegenzug verliert er aber auch seinen Anspruch auf Vergütung. Dies resultiert aus dem Grundsatz  „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieser Grundsatz wird nur bei einer kürzeren Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen durchbrochen, § 616 BGB. Eine kürzere Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen liegt aber nicht bei Flug- oder Bahnverspätungen vor, sondern bei Sachverhalten wie der eigenen Hochzeit oder einer Beerdigung eines Angehörigen. 

Was können Arbeitgeber und Beschäftigter tun?

Die Beschäftigten können zunächst auf die Kulanz ihrer Arbeitgeber hoffen, welche oftmals nicht „Spitz auf Knopf rechnen“ und in Fällen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung den betroffenen Tag dennoch vergüten. Weiterhin können Beschäftigter und Arbeitgeber vereinbaren, dass Überstunden abgebaut werden oder Urlaub gewährt wird. Grundsätzlich kann der Beschäftigte aber weder verpflichtet werden, Urlaub zu nehmen, noch muss der Arbeitgeber den Fehltag bezahlen. Es muss daher eine Einigung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber vorliegen. Es besteht auch die Möglichkeit, arbeitsvertraglich zu regeln, welche Folgen der unverschuldete Nichtantritt zur Arbeit haben soll. 

Fazit: Sturmtief Sabine entwurzelt nicht nur Bäume, sondern birgt auch Streitpotential für Arbeitsverhältnisse. 

BAG: Überstunden erlöschen nach Kündigung nicht automatisch durch Freistellung

Urteil vom 20.11.2019, Az. 5 AZR 578/18

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto vom Arbeitgeber in Geld abzugelten sind, wenn diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden können. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Hierfür genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

Relevanz: Das Urteil ist für Unternehmen und Arbeitgeber von Interesse, die Arbeitnehmer nach ausgesprochener Kündigung unwiderruflich von der Arbeit freistellen. Die Entscheidung verdeutlicht, wie wichtig Formulierungen in Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen sind. 

Hintergrund: Die Klägerin war als Sekretärin beschäftigt. Nachdem ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen sie im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des übernächsten Monats endete. Bis dahin stellte der Arbeitgeber die Klägerin unwiderruflich von ihrer Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto in Geld. 

Nach Auffassung des BAG sind Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto in Geld abzugelten, da in dem geschlossenen Vergleich weder ausdrücklich, noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten sei, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen solle.

BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

Urteil vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Rechtsstreit u.a. entschieden, dass bei einer neuen, auf einem anderen Grundleiden beruhenden Krankheit kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht, wenn die vorhergehende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war. Der gesetzliche Anspruch ist auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Der Arbeitnehmer ist hinsichtlich der Beendigung der Ersterkrankung darlegungs- und beweisbelastet.

Relevanz: Das Urteil ist sowohl für Unternehmen und Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Interesse, wenn Arbeitnehmer aufgrund verschiedener Krankheiten in einem engen zeitlichen Zusammenhang arbeitsunfähig sind.  

Hintergrund: Eine Arbeitnehmerin war mehr als 3 Monate infolge eines psychischen Leides arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber leistete für die ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung, im Anschluss bezog die Arbeitnehmerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihres Hausarztes von der Krankenkasse Krankengeld. Am Tag nach dem Ablauf der letzten Folgebescheinigung für das psychische Leiden unterzog sich die Arbeitnehmerin einer länger geplanten Operation, aufgrund derer ihr von ihrer Fachärztin mit einer Erstbescheinigung eine Arbeitsunfähigkeit attestiert wurde. Eine erneute Vorstellung beim Hausarzt bezüglich des psychischen Leidens fand nicht statt. Nach Ablauf der OP-bedingten Arbeitsunfähigkeit erbrachte die Arbeitnehmerin keine Arbeitsleistung mehr, sondern begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten um die erneute Entgeltfortzahlung.

Nach Auffassung des BAG hat die Arbeitnehmerin bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der weiteren Arbeitsunfähigkeit bereits geendet hat. Dies ist der Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall nicht gelungen, so dass kein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstanden ist. 

Alle Jahre wieder … kommt das Weihnachtsgeld

Die Mitarbeiter der Firma „St. John Properties“ aus Baltimore im US-Bundesstaat Maryland staunten nicht schlecht als sie auf der Firmen-Weihnachtsfeier erfuhren, wie hoch ihr Weihnachts-Bonus dieses Jahr ausfiel – das Unternehmen zahlte seinen Mitarbeitern insgesamt zehn Millionen Dollar (umgerechnet 9,4 Millionen Euro) Weihnachtsgeld.

Der durchschnittliche Bonus betrug pro Mitarbeiter 50.000 Dollar. Ein Mitarbeiter, der bereits seit 44 Jahren in dem 1971 gegründeten Unternehmen arbeitete, erhielt den höchsten Betrag: 270.000 Dollar.

Davon können deutsche Arbeitnehmer bislang nur träumen. Jedoch erhalten immerhin über 50% aller deutschen Arbeitnehmer jedes Jahr Weihnachtsgeld. Das Weihnachtsgeld beschäftigte schon viele Arbeitsgerichte. Insbesondere die Frage nach dem Anspruch der Beschäftigten auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ist ein juristischer „Dauerbrenner“. Denn viele Unternehmen wollen gar nicht jedes Jahr einen Weihnachtsbonus ausschütten, sondern nur dann, wenn die Zahlen stimmen. Diese Intention muss jedoch kommuniziert und durch einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt juristisch abgesichert werden. Wird das Weihnachtsgeld in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleich bleibender Höhe gewährt, entsteht eine sog. „Betriebliche Übung“. Möchte ein Unternehmen das Weihnachtsgeld im vierten Jahr nicht mehr bezahlen, steht es vor einem Problem. Ist ein Anspruch auf die weitere Zahlung von Weihnachtsgeld aus einer betrieblichen Übung erst mal entstanden, können die Beschäftigten jedes Jahr zum Jahresende mit leuchtenden Augen ihren Gehaltsnachweis studieren. Ein aus betrieblicher Übung entstandener Anspruch kann nämlich nur durch den Abschluss eines Änderungsvertrages (welcher das Einverständnis des einzelnen Beschäftigten voraussetzt) oder den Ausspruch einer Änderungskündigung (welche, salopp gesagt, die drohende Insolvenz des Unternehmens voraussetzt) beseitigt werden. 

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part II.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

Während im Beitrag vom 20.09.2019 die Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht  beleuchtet wurde, widmen wir uns in diesem Betrag dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit unter vergütungsrechtlichen Aspekten.

Grundsatz

Reisezeiten sind Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der geschuldeten Arbeitsleistung stehen. 

Vergütung der Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Wenn die Wege- und Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, wird Reisetätigkeit wie die vertragsübliche Arbeitsleistung vergütet. In Fällen, in denen der Beschäftigte seine Arbeit außerhalb des Betriebes zu erbringen hat, gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zur vertraglichen Hauptleistungspflicht. Die An- und Abreise zum Aufsuchen von Kunden oder Erbringung von Dienstleistungen vor Ort unterfällt der Arbeitsleistung. 

Vergütung der Reisezeit außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Die Vergütungsfrage wird etwas komplizierter, wenn die Dauer der Dienstreise die regelmäßige Arbeitszeit übersteigt. Ob der Arbeitgeber diese Reisezeiten vergüten muss, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 553/17) davon ab, ob diesbezüglich eine Vereinbarung (z.B. im Arbeits- oder Tarifvertrag) getroffen wurde oder die Vergütung »den Umständen nach« zu erwarten ist. Fehlt eine solche Regelung, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten sind, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. 

Weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine Vergütung für Reisezeiten auch ganz ausgeschlossen werden kann, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird.

Fazit

Die Frage, ob die Reisezeit, welche außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, zu vergüten ist, erfordert immer eine Einzelfallbetrachtung, wenn hierzu keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung existiert. Ein Ausschluss von der Vergütungspflicht von Reisezeiten ist nach dem Bundesarbeitsgericht möglich. Allerdings darf mit der getroffenen Vereinbarung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten werden. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier