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Alle Jahre wieder … kommt das Weihnachtsgeld

Die Mitarbeiter der Firma „St. John Properties“ aus Baltimore im US-Bundesstaat Maryland staunten nicht schlecht als sie auf der Firmen-Weihnachtsfeier erfuhren, wie hoch ihr Weihnachts-Bonus dieses Jahr ausfiel – das Unternehmen zahlte seinen Mitarbeitern insgesamt zehn Millionen Dollar (umgerechnet 9,4 Millionen Euro) Weihnachtsgeld.

Der durchschnittliche Bonus betrug pro Mitarbeiter 50.000 Dollar. Ein Mitarbeiter, der bereits seit 44 Jahren in dem 1971 gegründeten Unternehmen arbeitete, erhielt den höchsten Betrag: 270.000 Dollar.

Davon können deutsche Arbeitnehmer bislang nur träumen. Jedoch erhalten immerhin über 50% aller deutschen Arbeitnehmer jedes Jahr Weihnachtsgeld. Das Weihnachtsgeld beschäftigte schon viele Arbeitsgerichte. Insbesondere die Frage nach dem Anspruch der Beschäftigten auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ist ein juristischer „Dauerbrenner“. Denn viele Unternehmen wollen gar nicht jedes Jahr einen Weihnachtsbonus ausschütten, sondern nur dann, wenn die Zahlen stimmen. Diese Intention muss jedoch kommuniziert und durch einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt juristisch abgesichert werden. Wird das Weihnachtsgeld in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleich bleibender Höhe gewährt, entsteht eine sog. „Betriebliche Übung“. Möchte ein Unternehmen das Weihnachtsgeld im vierten Jahr nicht mehr bezahlen, steht es vor einem Problem. Ist ein Anspruch auf die weitere Zahlung von Weihnachtsgeld aus einer betrieblichen Übung erst mal entstanden, können die Beschäftigten jedes Jahr zum Jahresende mit leuchtenden Augen ihren Gehaltsnachweis studieren. Ein aus betrieblicher Übung entstandener Anspruch kann nämlich nur durch den Abschluss eines Änderungsvertrages (welcher das Einverständnis des einzelnen Beschäftigten voraussetzt) oder den Ausspruch einer Änderungskündigung (welche, salopp gesagt, die drohende Insolvenz des Unternehmens voraussetzt) beseitigt werden. 

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part II.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

Während im Beitrag vom 20.09.2019 die Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht  beleuchtet wurde, widmen wir uns in diesem Betrag dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit unter vergütungsrechtlichen Aspekten.

Grundsatz

Reisezeiten sind Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der geschuldeten Arbeitsleistung stehen. 

Vergütung der Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Wenn die Wege- und Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, wird Reisetätigkeit wie die vertragsübliche Arbeitsleistung vergütet. In Fällen, in denen der Beschäftigte seine Arbeit außerhalb des Betriebes zu erbringen hat, gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zur vertraglichen Hauptleistungspflicht. Die An- und Abreise zum Aufsuchen von Kunden oder Erbringung von Dienstleistungen vor Ort unterfällt der Arbeitsleistung. 

Vergütung der Reisezeit außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Die Vergütungsfrage wird etwas komplizierter, wenn die Dauer der Dienstreise die regelmäßige Arbeitszeit übersteigt. Ob der Arbeitgeber diese Reisezeiten vergüten muss, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 553/17) davon ab, ob diesbezüglich eine Vereinbarung (z.B. im Arbeits- oder Tarifvertrag) getroffen wurde oder die Vergütung »den Umständen nach« zu erwarten ist. Fehlt eine solche Regelung, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten sind, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. 

Weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine Vergütung für Reisezeiten auch ganz ausgeschlossen werden kann, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird.

Fazit

Die Frage, ob die Reisezeit, welche außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, zu vergüten ist, erfordert immer eine Einzelfallbetrachtung, wenn hierzu keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung existiert. Ein Ausschluss von der Vergütungspflicht von Reisezeiten ist nach dem Bundesarbeitsgericht möglich. Allerdings darf mit der getroffenen Vereinbarung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten werden. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier