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Urlaubsrecht – Obacht: Das sagt der EuGH

Nach der Rechtsprechung des EuGH ändert sich das Urlaubsrecht wie folgt:
  1. Der Resturlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist abzugelten, auch wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht beantragt hat und die Wahrnehmung des Urlaubs in natura noch möglich war – es sei denn, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über mögliche Anspruchsverluste genau informiert.
  2. Der Anspruch auf Vergütung eines nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaubs kann auf Erben übergehen. 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden (Rechtssachen vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16), dass das Versäumnis, einen Urlaubsantrag zu stellen, nicht zwangsläufig den Verlust des Anspruchs auf Vergütung der Resturlaubstage zur Folge habe. Der Geldanspruch gehe nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter umfassend über die Sachlage informiert hat. Die Beweislast für die Aufklärung trägt der Arbeitgeber.

In dem Sachverhalt, welcher dem Urteil zugrunde lag, endete das Beschäftigungsverhältnis zu einem festgelegten Termin; der Beschäftigte hatte seinen Urlaub nicht vollständig genommen und beanspruchte die Entschädigung des Urlaubsanspruchs in Geld. Der Arbeitgeber lehnte eine Zahlung ab und begründete dies damit, dass der (ehemalige) Beschäftigte nicht daran gehindert gewesen sei, seinen Urlaub zu nehmen, er habe es vielmehr versäumt, seinen Urlaub zu beantragen. Die Abgeltung des Urlaubs müsse nur dann erfolgen, wenn der Beschäftigte den Urlaub „unverschuldet“ nicht hätte nehmen können, wie es bspw. bei einer Erkrankung der Fall sei.

Dieser Ansicht konnte sich der EuGH nicht anschließen. Das Recht auf Jahresurlaub für alle Beschäftigten sei in der Charta der Grundrechte der EU verankert und gehe zwangsläufig mit der Pflicht des Arbeitgebers einher, diesen Urlaub auch zu gewähren – oder eben eine Vergütung zu zahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis ende. Dass hierfür ein Urlaubsantrag gestellt werden müsse, sei nicht erforderlich.

Eine Ausnahme räumte der EuGH jedoch ein: Wenn der Beschäftigte tatsächlich in die Lage versetzt werde, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, könne ein Anspruch auf Geldentschädigung ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber müsse darüber allerdings aufklären. Ob er dies getan habe, müsse er beweisen. Könne der Arbeitgeber dies beweisen und habe der Beschäftigte auch faktisch die Möglichkeit, Urlaub zu nehmen, sei ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem EuGH ausgeschlossen.

In anderen Fällen (Rechtssachen C-569/16 und C-570/16) urteilte der EuGH zum Urlaubsanspruch, dass Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können. Der Anspruch könne nach dem EuGH im Wege der Erbfolge auf seine Erben übergehen.

Fazit:
Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten zwar nicht zwingen, Urlaub zu beantragen, sie müssen ihre Beschäftigten jedoch über die Gefahr des Urlaubsverlusts informieren und in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Andernfalls besteht für Arbeitgeber das Risiko, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, auch wenn dem Beschäftigten der Urlaubsantritt möglich gewesen wäre. Diese Information kann bspw. in einer Muster-Klausel im Arbeitsvertrag, in einer Dienstanweisung oder in einer jährlich wiederkehrenden Mitarbeiterinformation erfolgen.