Beiträge

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part II.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

Während im Beitrag vom 20.09.2019 die Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht  beleuchtet wurde, widmen wir uns in diesem Betrag dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit unter vergütungsrechtlichen Aspekten.

Grundsatz

Reisezeiten sind Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der geschuldeten Arbeitsleistung stehen. 

Vergütung der Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Wenn die Wege- und Reisezeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, wird Reisetätigkeit wie die vertragsübliche Arbeitsleistung vergütet. In Fällen, in denen der Beschäftigte seine Arbeit außerhalb des Betriebes zu erbringen hat, gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zur vertraglichen Hauptleistungspflicht. Die An- und Abreise zum Aufsuchen von Kunden oder Erbringung von Dienstleistungen vor Ort unterfällt der Arbeitsleistung. 

Vergütung der Reisezeit außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit

Die Vergütungsfrage wird etwas komplizierter, wenn die Dauer der Dienstreise die regelmäßige Arbeitszeit übersteigt. Ob der Arbeitgeber diese Reisezeiten vergüten muss, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 553/17) davon ab, ob diesbezüglich eine Vereinbarung (z.B. im Arbeits- oder Tarifvertrag) getroffen wurde oder die Vergütung »den Umständen nach« zu erwarten ist. Fehlt eine solche Regelung, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten sind, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. 

Weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine Vergütung für Reisezeiten auch ganz ausgeschlossen werden kann, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird.

Fazit

Die Frage, ob die Reisezeit, welche außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt, zu vergüten ist, erfordert immer eine Einzelfallbetrachtung, wenn hierzu keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung existiert. Ein Ausschluss von der Vergütungspflicht von Reisezeiten ist nach dem Bundesarbeitsgericht möglich. Allerdings darf mit der getroffenen Vereinbarung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten werden. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. das Kompaktseminar: „Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier

Messen und Schätzen – RGC bezieht Stellung

RGC beteiligt sich am Konsultationsverfahren der BNetzA zum Messen und Schätzen.

Die BNetzA hat am 9. Juli 2019 den „Hinweis zum Messen und Schätzen bei EEG-Umlagepflichten“ zur Konsultation gestellt (RGC berichtete). RGC hat wie angekündigt, die Chance genutzt und im eigenen Namen Stellung zum Messen und Schätzen bezogen. Dabei hat RGC sich insbesondere dafür stark gemacht, dass 
  • Meldungen und Zahlungen auf fremde Schuld für die Fälle, in denen der Stromhändler die EEG-Pflichten für weitergeleiteten Bezugsstrom übernimmt, ausgeweitet und vereinfacht werden;
  • Unklarheiten bei der Einstufung von Drittverbräuchen als Bagatellen anhand der sog. White- (Bagatelle (+)) und Blacklists (Bagatelle (-)) ausgeräumt werden;
  • der „unvertretbare Aufwand“, bei dem auch künftig noch geschätzt werden darf, konkreter gefasst wird;
  • bei der Eigenerzeugung neben der gewillkürten Nachrangregelung auch ¼-Stunden-Schätzungen ausdrücklich anerkannt werden und
  • die scharfen Sanktionen von § 61j EEG (je nach Konstellation 20 oder 100 Prozent EEG-Umlage für selbst erzeugten und selbst verbrauchten Strom) in den Fällen ausgesetzt werden, in denen in der Vergangenheit an einen unzuständigen Netzbetreiber gemeldet wurde. 
Unsere Stellungnahme finden Sie demnächst auf der Homepage der BNetzA. Auf die erste Rückmeldung der BNetzA aus erster Hand schon diesen Freitag bei unserem 15. Kanzleiforum – Energiemarkt heute und morgen, freuen wir uns schon besonders!  
Für alle Unternehmen, die sich noch vertieft mit dem Thema Messen und Schätzen auseinandersetzen möchten (bzw. müssen), empfehlen wir unseren Workshop: Der Weg zum „richtigen“ Messkonzept nach EEG, neuen Hinweisen zum Messen und Schätzen der BNetzA und ISO 50001. Zur Anmeldung geht’s hier.

Arbeitszeit vs. Reisezeit – Part I.

Nichts entwickelt die Intelligenz wie das Reisen, sagte Emile Zola. Aber wer bezahlt dafür?

Wäre die Arbeitszeit ein Kleidungsstück, wäre sie ein Dreiteiler. Es gibt die Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht, die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch und die Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne ohne Vergütungsanspruch.

In der Praxis entstehen immer dann Schwierigkeiten, wenn versucht wird, Reisezeiten richtig einzuordnen. Bei der Überlegung, welche Reisezeiten zu vergüten sind oder welche Reisezeiten gar die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sprengen, ist es wichtig, die drei oben genannten „Zeitzustände“ auseinanderzuhalten. 

Wir beginnen mit der Arbeits- bzw. Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hat das Ziel, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewähren. Die Beschäftigten sollen vor Überanspruchung durch die Arbeit geschützt werden. Das ArbZG verfolgt somit ein öffentlich-rechtliches Ziel, sagt jedoch nichts darüber aus, ob und wie Reisezeiten zur vergüten sind. 

Definition Arbeitszeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Arbeitszeit ist die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur Verfügung steht. Die Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeit ist Arbeitszeit ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch tatsächlich beschäftigt. 

Definition Reisezeit aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht: 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist Reisezeit dann als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer während der Reisezeit fremdbestimmt im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers tätig wird. Es kommt somit entscheidend auf die konkreten Vorgaben des Arbeitgebers (1) und auch auf die Wahl des Fortbewegungsmittels (2) an. 

1. Vorgaben des Arbeitsgebers

Muss der Arbeitnehmer die Reisezeit zur Erledigung seiner Arbeitsaufgaben nutzen, wie etwa bei der Bearbeitung von Akten, E-Mails, Vor- und Nachbereitung des auswärtigen Termins ist diese Zeit Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Es macht nach dem BAG keinen Unterschied, ob derartige Arbeiten am Schreibtisch im Betrieb oder im Zug, Bus oder Flugzeug verrichtet werden.

2. Wahl des Verkehrsmittels

Ordnet der  Arbeitgeber keine Arbeit an, kommt es auf die Nutzung des Verkehrsmittels an. Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten lediglich ein Dienstfahrzeug zur Verfügung und lenkt der Beschäftigte dieses während der Reisezeit, kann er sich nicht erholen. Die Reisezeit ist also Arbeitszeit i.S.d. ArbZG. 

Nutzt der Beschäftigte dagegen öffentliche Verkehrsmittel, kann er sich erholen und privaten Interessen nachgehen. Diese Reisezeit ist somit nicht als Arbeitszeit einzuordnen. 

Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln zur Verfügung und nutzt der Beschäftigte aus persönlichen Gründen lieber seinen PKW, liegt keine Arbeitszeit i.S.d. ArbZG vor, da der Beschäftigte die Möglichkeit gehabt hätte, sich zu erholen.

Im nächsten Beitrag widmen wir uns dem Thema Reise- bzw. Arbeitszeit im arbeitsvertraglichen Sinne mit Vergütungsanspruch.

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung zur Arbeitszeit werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Workshop: Arbeitsschutz für Personaler“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Befristung – sag niemals nie!

Das Bundesarbeitsgericht findet, 22 Jahre sind „sehr lang“.

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet einstellen und kommt ihm dieser „neue“ Arbeitnehmer irgendwie bekannt vor, so sollte er vorsichtig sein. Denn, eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Die rechtliche Folge einer unzulässigen Befristung: Das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wollte dies nicht uneingeschränkt gelten lassen und urteilte jahrelang, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht gilt, wenn zwischen dem Ende des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens drei Jahre gelegen haben.
Hier mischte sich im Jahr 2018 das Bundesverfassungsgericht ein und kippte die Rechtsprechung des BAG. Das „Verbot“ der erneuten sachgrundlosen Befristung gelte nur dann nicht, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 
In Folge dessen fragen sich Arbeitgeber, Personaler und Anwälte, was denn nun „sehr lange“ bedeute.
Das BAG urteilte im Nachgang im Januar 2019, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung im Sinne des Bundesverfassungsgerichts nicht „sehr lange zurückliegt“. 
Am 21. August 2019 hatte das BAG erneut über eine Revision zum Thema „Befristung“ zu entscheiden. Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit vom Oktober 1991 bis zum November 1992 bei der beklagten Arbeitgeberin als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Am 15. Oktober 2014 wurde die Arbeitnehmerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde sachgrundlos befristet, zunächst bis zum 30. Juni 2015 und später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht.
Die Arbeitgeberin wehrte sich gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, wonach aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden sollte. Das BAG gab der Arbeitgeberin Recht  und entschied, dass eine Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurückliegt, als eine „sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung“ im Sinne des Bundesverfassungsgerichts gilt. 
Denn, so das BAG, das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann unzumutbar sein, wenn
  • eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und 
  • das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. 
Unter diesen Gesichtspunkten kann das Verbot der sachgrundlosen Befristung daher unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Und dies nahm das BAG an, wenn eine Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. 
Ob die unterlegene Arbeitnehmerin Verfassungsbeschwerde gegen dieses Urteil einlegt, ist bislang nicht klar. Wir halten Sie in jedem Fall auf dem Laufenden. 
Workshops:
Die gesetzlichen Regelungen zur Befristung werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Workshop: Arbeitsrecht für Personaler und Führungskräfte“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Im Strom- und Energiesteuerrecht geht’s rund!

Nicht nur im EEG, sondern auch im Strom- und Energiesteuerrecht tut sich zurzeit einiges.

In letzter Zeit sind viele Neuerungen im Strom- und Energiesteuerrecht zum einen bei der Verwaltungspraxis der Hauptzollämter, zum anderen durch Gesetzesänderungen zu verzeichnen:

Aufgrund der „kleinen Stromsteuernovelle“, die am 1. Juli 2019 in Kraft trat, haben sich die Stromsteuerbefreiungen des § 9 Abs. 1 StromStG grundlegend geändert. Die Hauptzollämter gehen nun aktiv auf die Betreiber von Eigenerzeugungsanlagen zu und informieren über die Neuregelungen.

Wegen der wenig bekannten Vorschrift des § 15 Abs. 8a StromStV, die von den Hauptzollämtern sehr restriktiv ausgelegt wird, droht außerdem der Statusverlust als Unternehmen des produzierenden Gewerbes bei der Beschäftigung von Werkunternehmern in der Produktion.

Auch hat sich die Verwaltungspraxis bei der Energiesteuerentlastung von den in u.a. Thermischen Nachverbrennungsanlagen eingesetzten Energieerzeugnissen nach § 51 Abs. 1 Nr. 2 EnergieStG geändert. Nunmehr verlangen die Hauptzollämter eine Betriebserklärung, in der ein sog. „Dual-Use-Prozess“ dargelegt werden soll.

Mit diesen und vielen weiteren aktuellen Themen beschäftigen wir uns in unserem „Workshop für Fortgeschrittene: Update zum Strom- und Energiesteuerrecht für Unternehmen“ am 4. September 2019 in Hannover. Wir würden uns freuen, Sie bei uns begrüßen zu dürfen (hier geht es zur Anmeldung).

Haftung der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Wenn es zu einem Arbeitsunfall kommt, stellen sich Fachkräfte für Arbeitssicherheit nach dem ersten Schreck oftmals die Frage, ob sie sich eventuell (auch) haftbar gemacht haben.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit (im Folgenden: FaSi) spielen zwar eine wichtige Rolle im betrieblichen Arbeitsschutz. Nach dem Gesetz sind für den Schutz der Arbeitnehmer jedoch der Arbeitgeber und die in § 13 Abs. 1 ArbSchG genannten Personen (z.B. „Betriebs- und Unternehmensleiter“) verantwortlich. Das heißt, eine Haftung der FaSi kommt nicht allein deswegen Betracht, weil im Betrieb die (nicht zutreffende) Meinung vorherrscht, die FaSi sei für den Arbeitsschutz verantwortlich. 

1. Haftung der FaSi 
Eine Haftung kommt vielmehr nur in Betracht, wenn die FaSi die ihr obliegenden Aufgaben mangelhaft oder nicht erfüllt. Die Aufgaben der FaSi sind in § 6 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) festgehalten.
Nach § 6 ASiG ist die FaSi u.a. zur Erfüllung folgender Aufgaben verpflichtet:
  • Der Arbeitgeber und die sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlichen Personen sind zu beraten. Die einzelnen Beratungsgegenstände sind in § 6 Nr. 1 a – e ASiG aufgeführt. Bspw. soll die FaSi  bei der Planung, Ausführung und Unterhaltung von Betriebsanlagen und von sozialen und sanitären Einrichtungen beratend tätig werden. 
  • Betriebsanlagen und die technischen Arbeitsmittel (insbesondere vor der Inbetriebnahme) und Arbeitsverfahren (insbesondere vor ihrer Einführung) sind sicherheitstechnisch zu überprüfen. 
  • Die Arbeitsstätte soll regelmäßig begangen werden und dort festgestellte Mängel sollen dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. 
  • Maßnahmen zur Beseitigung dieser Mängel sollen dem Arbeitgeber vorgeschlagen und auf deren Durchführung hingewirkt werden. 
In einem Gerichtsverfahren (OLG Nürnberg, Urteil vom 17.06.2014 – Az. 4 U 1706/12) wurde über die Haftungsfrage einer externen FaSi gestritten. Die FaSi hatte einen technischen Mangel einer Pappkartonstanze nicht erkannt. Die Pappkartonstanze hatte einen zu hohen Einzugsschlitz und der Walzenabstand war zu gering. Zudem fehlte eine Lichtschranke, die bei einem Hineingreifen in die Walzen zu einer automatischen Abschaltung geführt hätte. Es fehlte außerdem eine Haube, die ein Hineingreifen verhindert hätte. Der Notschalter der Maschine befand sich seitlich an der Maschine und war nicht erreichbar. Die Pappkartonstanze entsprach somit nicht den vorgeschriebenen Sicherheitsvorkehrungen nach der Maschinenrichtlinie. 
Ein Beschäftigter verfing sich mit seiner rechten Hand in der „Riffelwalze“, als er Kartonagen in das Walzwerk der Maschine einführte. Dadurch wurde die Hand in die Maschine eingezogen, circa fünf Minuten den Stanzbewegungen dieser Maschine ausgesetzt und partiell skelettiert. Bei seinem Versuch, die rechte Hand aus der Maschine zu befreien, wurde auch die linke Hand des Beschäftigten partiell in den sogenannten „Einschub“ der Maschine eingezogen und ebenfalls nicht unbedeutend verletzt.
Sowohl der Hersteller der Pappkartonstanze als auch die FaSi wurden verurteilt, der Berufsgenossenschaft die durch den Unfall hervorgerufenen Schäden zu ersetzen. Die externe FaSi hatte nach Ansicht des Gerichts ihre vertragliche Sorgfaltspflicht bei der Untersuchung der Pappkartonstanze schuldhaft verletzt und daher den Unfall mitverursacht. Die FaSi hätte bei sorgfältiger Untersuchung der Pappkartonstanze die Mängel erkennen können, denn sie seien offenkundig gewesen. Bei einem entsprechenden Hinweis an den Arbeitgeber hätte dieser die Maschine abgeschaltet und der Unfall wäre vermieden worden. Stattdessen hatte die FaSi dem Arbeitgeber zwei Wochen vor dem Unfall folgendes mitgeteilt:
„(…) im Ergebnis der Begehung geben wir Ihnen unsere Einschätzungen und notwendigen Empfehlungen: Bei der Begehung traten keine arbeitssicherheits-technischen Aspekte auf.“
2. Haftungserleichterung für die FaSi
In den Normen des SGB VII finden sich sog. Haftungsprivilegien. Nach § 104 Abs. 1 SGB VII haftet der Arbeitgeber für Personenschäden, die ein Arbeitsunfall verursacht hat, nur, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt hat. 
Das Haftungsprivileg gilt auch für Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen. Sie sind diesen zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt haben. Wird der Arbeitsunfall also bspw. durch einen Kollegen verursacht, ist dieser zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn er den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat, § 105 Abs. 1 SGB VII. 
Ziel dieser Haftungsprivilegien ist es, den Betriebsfrieden nach Arbeitsunfällen zu wahren. Das Arbeitsverhältnis soll nicht durch Rechtsstreitigkeiten gestört werden. Weiterhin soll dem Arbeitgeber, der die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung trägt, eine gewisse Haftungserleichterung eingeräumt werden.
Sollte die FaSi eine Aufgabe nach § 6 ASiG nicht oder nur mangelhaft erfüllt haben und kam es aufgrund dessen zu einem Arbeitsunfall, wird im letzten Schritt geprüft, ob der FaSi eine Haftungserleichterung nach § 105 Abs. 1 SGB VII zugutekommt. Kann das Haftungsprivileg bejaht werden, haftet die interne FaSi nur für vorsätzliche Pflichtverletzungen, da sie als Schädiger mit dem Geschädigten im selben Betrieb (Kollege), oder auf einer gemeinsamen Betriebsstätte tätig ist. 
Für eine externe FaSi sieht es dagegen etwas düsterer aus. Das OLG Nürnberg nahm im oben geschilderten Fall keine vorsätzliche sondern nur eine fahrlässige Verursachung des Unfalls an. Dies hatte zur Folge, dass der Arbeitgeber aufgrund des Haftungsprivilegs nicht für die Unfallfolgen einstehen musste. Der externen FaSi stand dieses Privileg nach Ansicht der Richter jedoch nicht zu. Als externer Berater sei sie nicht in demselben Betrieb tätig gewesen. Auch eine gemeinsame Betriebsstätte habe vorgelegen. Die Fachkraft sei als Dienstleister engagiert worden, und damit vergleichbar mit einem Handwerker oder sonstigen Dienstleister, der keine betriebliche Arbeit ausführt sondern lediglich in den Räumlichkeiten des Betriebs tätig ist. 
Fazit
Eine „interne“ FaSi (ein Arbeitnehmer aus dem Betrieb) haftet, wenn sie die Aufgaben nach § 6 ASiG nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Bei fahrlässiger Verursachung ist sie jedoch wie der Arbeitgeber privilegiert und damit von der Haftung befreit.
Eine „externe“ FaSi kann sich nicht auf dieses Haftungsprivileg berufen. Sie sollte daher genau darauf achten, welche Pflichten in dem Vertrag mit dem Unternehmen festgehalten wurden. Im oben geschilderten Fall war die externe FaSi der Ansicht, die Prüfung der Maschine sei nicht Bestandteil ihres Auftrags gewesen. Dies ordnete das Gericht anders ein, da im Vertrag  hinsichtlich des Aufgabengebietes auf § 6 BGV A6 Bezug genommen wurde. Zu ihren Aufgaben zählte es demnach insbesondere, die technischen Arbeitsmittel zu überprüfen. Selbst wenn die Prüfung nicht Vertragsbestandteil gewesen wäre, so das Gericht, hätte die FaSi den Vertragspartner eindeutig darauf hinweisen müssen. 
Der Arbeitgeber kann sich seiner Verantwortung für die Sicherheit seiner Beschäftigten nicht durch die Übertragung von Arbeitsschutzpflichten auf Fachkräfte für Arbeitssicherheit entledigen. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um interne oder externe FaSi´s handelt. 
Workshops:
Die gesetzlichen Regelungen zur Haftung werfen weiterhin viele Fragen auf. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Compliance und persönliche Haftungsrisiken“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier

Die RGC Manager Web-Software auf der Swiss Legal Tech 2019

Am 03.09.2019 stellt Frau Dr. Franziska Lietz die RGC Manager Web-Software auf der internationalen Tagung Swiss Legal Tech in Zürich vor.

Die RGC Manager Web-Software – schon immer der heimliche Star der RGC-Familie – hat im September ihren ersten Auftritt auf internationalem Parkett. 

Am 3. September 2019 von 16:00-17:00 Uhr wird Frau Dr. Franziska Lietz unser Compliance-Tool im Rahmen des Workshops „Anwendung von Essential Digital Tools“ auf der Swiss Legal Tech in Zürich vorstellen. Wir freuen uns über bekannte Gesichter, neue Kontakte und interessante Denkanstöße!

Die RGC Manager Web-Software ist unser Legal Tech-Tool (Legal Tech = digitalisierte Rechtsdienstleistungen), mit dem Sie jederzeit webbasiert über die rechtlichen Anforderungen Ihres Unternehmens im Energie-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsrecht informiert bleiben, Pflichten managen und die Erledigung dokumentieren können. Für mehr Informationen besuchen Sie unseren Internetauftritt oder probieren Sie unsere Software in der kostenlosen Demoversion gleich einmal aus.

Helmpflicht beim Toilettengang?

Das SG München beschäftigte sich mit der Frage, ob ein Sturz während des Gangs zur Toilette im Homeoffice als Arbeitsunfall anzuerkennen ist.

Ein im Homeoffice befindlicher Beschäftigter stürzte auf dem (Rück-) Weg von der Toilette zu seinem Homeoffice-Arbeitsplatz auf der Treppe und erlitt dabei eine Fraktur des linken Fußes. 

Die Berufsgenossenschaft wollte den Unfall nicht als Arbeitsunfall anerkennen und behauptete, ein Toilettengang sei nicht versichert, weil er allgemein auf einem persönlichen Bedürfnis beruhe, das in keiner besonderen Beziehung zum Beschäftigungsverhältnis stehe. Versichert sei der Weg zur Toilette nur auf der Betriebsstätte des Arbeitgebers selbst. Zum Unfallzeitpunkt habe der Beschäftigte eine eigenwirtschaftliche und damit nicht versicherte Tätigkeit ausgeübt.

Der dagegen eingelegte Widerspruch und die erhobene Klage des Beschäftigten blieben ohne Erfolg. Das Sozialgericht (SG) München sah den Unfall ebenfalls nicht als Arbeitsunfall im Sinne des § 8 Abs. 1 S. 1 SGB VII an. 

Was ist ein Arbeitsunfall?

Arbeitsunfälle sind die Unfälle, die versicherte Personen, wie bspw. Beschäftigte, infolge der versicherten Tätigkeit erleiden. Der Arbeitsunfall setzt also immer einen ursächlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit voraus.

Nach dem SG München hatte der Beschäftigte zwar einen Unfall und dadurch unstreitig einen Gesundheitserstschaden erlitten. Er war auch als Beschäftigter kraft Gesetzes versichert. Seine Verrichtung zur Zeit des Unfallereignisses – das Hinabsteigen der Treppe – stehe aber nicht in einem sachlichen Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit. Dies begründete das SG München wie folgt:

1. Der Treppengang war keine versicherte Tätigkeit

Nach dem SG München hatte der Beschäftigte zum Unfallzeitpunkt keine versicherte Tätigkeit ausgeübt. Eine versicherte Tätigkeit hätte vorgelegen, wenn er die Treppe im Unfallzeitpunkt benutzt hätte, um damit einer (vermeintlichen) Haupt- oder Nebenpflicht aus seinem Arbeitsverhältnis nachzukommen. Er handelte jedoch allein im eigenen Interesse auf dem Weg zu einer höchstpersönlichen Verrichtung.

2. Die Treppe war zum Unfallzeitpunkt kein Betriebsweg

Das SG München war weiter der Ansicht, dass sich der Beschäftigte zum Unfallzeitpunkt nicht auf einem „Betriebsweg“ befunden hat. Betriebswege sind Wege, die in Ausübung der versicherten Tätigkeit zurückgelegt werden, Teil der versicherten Tätigkeit sind und damit der Betriebsarbeit gleichstehen. Sie werden im unmittelbaren Betriebsinteresse unternommen. 

Im Homeoffice bzw. im häuslichen Bereich gilt ein Weg als Betriebsweg, wenn der Versicherte eine Tätigkeit ausüben wollte, die dem Arbeitgeber bzw. dem unmittelbaren Betriebsinteresse dient

Der Gang von der Toilette zurück zum Homeoffice-Arbeitsplatz dient nach Ansicht des SG München nicht dem unmittelbaren Betriebsinteresse. Auch wenn der Beschäftigte auf seinem Homeoffice-Arbeitsplatz eine Arbeit für den Arbeitgeber ausübt, so gehört der Rest der Wohnung allein zur häuslichen Lebenssphäre. Auch der Umstand, dass der Beschäftigte darauf angewiesen war, die Treppe zu benutzen, um seiner Beschäftigung überhaupt nachgehen zu können, konnte das unmittelbare betriebliche Interesse nach dem SG München nicht begründen.

Wer trägt welches Risiko? 

An dieser Stelle argumentiert das SG München praxisbezogen:

Die Beschäftigten sind mit den der privaten Wohnung innewohnenden Risiken besser vertraut und für diese Risiken auch selbst verantwortlich. Der Arbeitgeber kann nur begrenzt auf Risiken einwirken, nämlich nur auf solche, die am konkreten Homeoffice-Arbeitsplatz vorliegen. Für den Homeoffice-Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass  Präventionsmaßnahmen nach der Arbeitsstättenverordnung getroffen werden. Für andere häusliche Örtlichkeiten außerhalb des räumlich abgegrenzten Homeoffice-Arbeitsplatzes, wie in diesem Fall die Treppe, hat der Arbeitgeber dagegen keine Möglichkeit, präventive, gefahrenreduzierende Maßnahmen zu ergreifen. 

3. Der Beschäftigte befand sich zum Unfallzeitpunkt nicht auf einem versicherten Weg 

Unfälle auf Wegen zur Verrichtung der Notdurft im Betrieb und den entsprechenden Rückwegen sind als Arbeitsunfall anerkannt. Auch Wege im Betrieb von und zu der Nahrungsaufnahme sind als versicherte Wege anerkannt. Dies gilt im Homeoffice nicht. 

Auch an dieser Stelle argumentiert die Rechtsprechung praktikabel: 

Die Beschäftigten können aufgrund dessen, das sie auf der Betriebsstätte anwesend sein müssen, ihre Notdurft in der Regel nicht zu Hause verrichten oder nach Hause fahren, um dort zu essen. Der Arbeitgeber hat auch ein Interesse daran, dass die Arbeit nicht lange unterbrochen wird, um die häusliche Toilette aufzusuchen oder um sich zu Hause ein Essen zuzubereiten. Daher ist der Gang zur Toilette oder zur Kantine im Betrieb ein Weg, der (auch) dem betrieblichen Interesse dient. 

Die Beschäftigten sind auf der Betriebsstätte weiterhin diversen Zwängen unterworfen, wie etwa zeitlich festgelegten (Essens-)Pausen. Im Homeoffice ist der Beschäftigte dagegen weder räumlichen noch zeitlichen betrieblichen Vorgaben oder Zwängen unterlegen. Denn der Weg zur Küche/zum Restaurant ist weder räumlich durch einen bestimmten Betriebsort vorgegeben noch innerhalb eines zeitlichen Rahmens zu erledigen. Daher steht dieser Weg auch in keinem Zusammenhang mit der bereits erbrachten Arbeit.

Dieselben Überlegungen stellt das SG München auch für Wege von der Toilette zum Homeoffice-Arbeitsplatz an. 

Der Beschäftigte argumentierte in dem Verfahren damit, dass es sich bei der Toilette selbst auch um einen Teil der Betriebsstätte handle. Diesem Argument konnte sich das SG München nicht öffnen. Zwar sei das Büro des Beschäftigten eine Arbeitsstätte, Kellertreppe und Toilette seien aber selbst keine Betriebsstätte, sondern dem privaten Bereich des Beschäftigten zuzuordnen. 

4. Kein Wegeunfall 

Der Beschäftigte war zum Unfallzeitpunkt auch nicht durch die Wegeunfallversicherung geschützt, da dieser Versicherungsschutz erst mit dem Durchschreiten der Außentür des Hauses, in dem die Wohnung liegt, beginnt. 

Fazit: 

Arbeitnehmer im Homeoffice sollten sich klar darüber sein, dass bestimmte Tätigkeiten, wie etwa der Gang zur Toilette und in die Küche zum Zwecke der  Nahrungsaufnahme, welche im Betrieb unfallversichert wären, im Homeoffice nicht zwangsläufig unfallversichert sind. Im eigenen Interesse sollten die häuslichen Wege zum Homeoffice-Arbeitsplatz daher möglichst sicher gestaltet werden. 

Arbeitgeber sollten sich bewusst machen, dass auch für den Homeoffice-Arbeitsplatz Präventionsmaßnahmen, insbesondere nach den Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung, zu treffen sind. Es bietet sich an, die Beschäftigten über den eingeschränkten Unfallversicherungsschutz im Homeoffice zu informieren. 

Workshops:

Die gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsschutz im Homeoffice werfen weiterhin viele Fragen auf, wie bspw. die Frage, welche Präventionsmaßnahmen auf dem Homeoffice-Arbeitsplatz vom Arbeitgeber konkret umzusetzen sind. Zu diesem Thema bieten wir u.a. den Workshop: „Arbeitsschutz für Personaler“ an. Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier

BNetzA schränkt den Kundenanlagenstatus weiter ein – Ist bald jedes Mehrfamilienhaus ein Versorgungsnetz?

In ihrer Entscheidung vom 07.02.2019 (BK6-18-040)  hat sich die Bundesnetzagentur (BNetzA) erneut damit befasst, unter welchen Voraussetzungen Energieanlagen (noch) als Kundenanlage (§ 3 Nr. 24a EnWG) einzustufen sind und wann sie bereits als reguliertes Versorgungsnetz gelten. Dabei hat sie den Anwendungsbereich für Kundenanlagen gegenüber ihrer bisherigen und durchaus restriktiven Praxis noch einmal deutlich eingeschränkt (vgl. zur bisherigen Regulierungs- und Gerichtspraxis u.a. unsere Beiträge vom 26.02.2019  und 09.05.2018).

Gegenstand der aktuellen Bewertung war ein Neubaugebiet mit insgesamt 11 Gebäuden (Mehrfamilienhäuser und Seniorenpflegeheim mit insgesamt 143 Wohneinheiten und 50 Pflegezimmern). Das Baugebiet umfasst eine Fläche von etwas mehr als 15.000 qm (ca. 1,5 Fußballfelder). Über die Energieanlagen zur Stromversorgung des Neubaugebiets soll eine Energiemenge von ca. 450.000 kWh/Jahr verteilt werden. 
Bei der Frage, ob die Versorgungsinfrastruktur als (regulierungsfreie) Kundenanlage oder als (der Regulierung unterliegendes) Netz einzustufen ist, kommt es in § 3 Nr. 24a EnWG u.a. darauf an, ob sie als wettbewerbsrelevant einzustufen ist oder nicht. Hierfür werden im Rahmen einer Gesamtbetrachtung u.a. die Anzahl der Letztverbraucher, die Menge des durchgeleiteten Stroms sowie die Ausdehnung des Gebiets herangezogen. 
Mit der nun vorliegenden Entscheidung hat die BNetzA bereits bei einer Anzahl von 143 Letztverbrauchern, einer durchgeleiteten Energiemenge von 450.000 kWh/Jahr (!) und einer geografischen Ausdehnung über ca. 1,5 Fußballfeldern (!) eine Wettbewerbsrelevanz bejaht und den Kundenanlagenstatus für die Infrastruktur abgelehnt. Sie ist demnach als der Regulierung unterliegendes Energieversorgungsnetz zu betreiben. 
Auch wenn Energieanlagen immer einzelfallabhängig zu bewerten sind, ist zu erwarten, dass diese Schwellenwerte nunmehr bis auf weiteres von den Regulierungsbehörden bei der Kundenanlagenbewertung herangezogen werden. Ausgenommen von dieser Wettbewerbsbetrachtung sind lediglich die Kundenanlagen zur betrieblichen Eigenversorgung (§ 3 Nr. 24b EnWG) mit über 90% (konzern-) eigener Versorgung. Offen ist weiterhin die Frage, ob der Zweck der Energieversorgung (Haushaltskundenversorgung vs. Industriekundenversorgung) die Heranziehung abweichender Schwellenwerte rechtfertigt. 
Würde man die von der BNetzA in dieser Entscheidung zugrunde gelegten Schwellenwerte allgemein übertragen, erhöhte sich die Anzahl regulierungspflichtiger Netze in Deutschland massiv. Nahezu jeder Gewerbe- und Industriepark dürfte die Schwellenwerte deutlich überschreiten. Auch größere Mehrfamilienhäuser, Kleingartenvereine, Campingplätze etc. unterlägen den Netzbetreiberpflichten. 
Besonderes Schmankerl: Da sie mutmaßlich nicht über die Voraussetzungen eines geschlossenen Verteilernetzes nach § 110 EnWG verfügen (oder zumindest keinen entsprechenden Antrag gestellt haben), unterliegen sie den vollen Regulierungspflichten eines Netzbetreibers der allgemeinen Versorgung (Teilnahme an der Anreizregulierung, Einhaltung spezieller technischer Vorgaben, Marktkommunikation etc.). Ein Betrieb ohne Netzbetriebsgenehmigung stellt zudem eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu 100.000 Euro geahndet werden kann. 
Hoffnungsschimmer: Ein verbleibender Hoffnungsschimmer ist, dass derzeit drei obergerichtliche Verfahren, in denen es um die Abgrenzung der Kundenanlage vom Versorgungsnetz geht, beim BGH anhängig sind. Die höchstrichterliche Entscheidung steht also noch aus. 
Mit der aktuellen Rechtsprechung und Behördenpraxis sowie den praktischen Handlungsoptionen für Betreiber entsprechender Infrastrukturen befassen wir uns am 06.11.2019 in unserem Praxisworkshop „Kundenanlagen im Visier der Rechtsprechung“ , zu dem wir Sie herzlich einladen.

Die neuen Vordrucke sind da

Am 31. Juli 2019 veröffentlichte die Zollverwaltung neue Vordrucke, die aufgrund der „kleinen Stromsteuernovelle“ erforderlich geworden sind.

Am 1. Juli 2019 trat das „Gesetz zur Neuregelung von Stromsteuerbefreiungen sowie zur Änderung energiesteuerrechtlicher Vorschriften“ in Kraft. Im Wesentlichen wurden dabei die Stromsteuerbefreiungen in § 9 StromStG im Einklang mit dem EU-Beihilferecht neugefasst (RGC berichtete).
Wie damals schon dargestellt, hat die Gesetzesnovelle nicht nur inhaltliche Änderungen der Befreiungstatbestände des § 9 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 StromStG zur Folge. Diese stehen nun auch unter einem Erlaubnisvorbehalt. Zur steuerfreien Stromentnahme bzw. Stromweiterleitung muss also grundsätzlich eine förmliche Einzelerlaubnis schriftlich auf amtlich vorgeschriebenen Vordruck beim zuständigen Hauptzollamt eingeholt werden (vgl. § 9 Abs. 4 StromStG i.V.m. § 8 StromStV). Nur für bestimmte kleinere Anlagen ist dies nicht erforderlich (vgl. § 10 Abs. 2 StromStV). Die zur Beantragung einer Erlaubnis notwendigen Formulare sind ab jetzt auf zoll.de verfügbar.
Wer auch weiterhin unter den Vorgaben der § 9 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 StromStG steuerfreien Strom aus seinen Stromerzeugungsanlagen entnehmen bzw. an Letztverbraucher weiterleiten möchte, sollte bis zum 31. Dezember 2019 einen Antrag unter Zuhilfenahme dieser amtlichen Vordrucke stellen. Denn dann gilt die Erlaubnis ab dem 1. Juli 2019 als erteilt (vgl. § 15 Abs. 3 StromStG).
In unserem geplanten „Workshop für Fortgeschrittene: Update zum Strom- und Energiesteuerrecht für Unternehmen“ am 4. September 2019 in Hannover, gehen wir neben anderen aktuellen Themenkreisen detailliert auf die Neuerungen der Gesetzesnovelle und ihre Auswirkungen für die Praxis ein (hier geht es zur Anmeldung).